労務監査とは、企業が労働基準法をはじめとする労働関係諸法令を適切に遵守し、社内ルール通りに運用できているかを確認・評価するための取り組みです。
具体的には、就業規則や各種規程、労務帳票（労働条件通知書、給与明細等）が法令に沿って整備されているか、また、それらが実態に即して運用されているかを、書面確認やヒアリング、アンケートを通じて確認し、監査結果を評価します。
労務監査と内部監査は、ともに企業活動を点検・評価する取り組みですが、その目的や確認の視点には違いがあります。
内部監査は、企業内部のルールや労務を含むすべての業務プロセスが適切に整備・運用されているかを、社内で独立した内部監査部門が、法令や社内規程に沿って確認する取り組みです。主に、ガバナンスや業務統制の有効性を評価することを目的としています。
一方、労務監査は、名称の通り労務に特化した監査であり、労働基準法をはじめとする労働関係諸法令への適合性や、労務管理の実態について、社会保険労務士などの外部専門家が第三者の立場から確認・評価する点に特徴があります。
| 観点 | 労務監査 | 内部監査 |
|---|---|---|
| 目的・役割 | 労働関係諸法令の遵守状況や労務管理の実態を確認し、労務リスクを把握・評価する | 社内ルールや業務プロセスが適切に整備・運用されているかを確認する |
| 視点・実施主体 | 社会保険労務士など外部専門家による第三者の視点 | 自社の担当部門による内部の視点 |
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労務監査を実施することで得られる主なメリットを見ていきます。
労務監査を実施することで、各種労務リスクについて、問題の有無や影響範囲、是正の要否を整理したうえで対応方針を検討することが可能となります。
労働関係諸法令は改正が多く、社内で法令対応を行っていても漏れが生じることや、改正に対応した規程に作り直しても、現場での運用に乖離が生じてしまうケースがあります。
労務監査を通じて、法令や実務運用の観点から第三者のチェックを受けることで、自社の判断だけでは気づきにくい論点を把握し、必要な対応を検討することができます。
労務監査は、一般的に次のような流れで実施されます。
| ①実施準備 |
|
|---|---|
| ②労務監査 |
|
| ③労務監査報告 |
|
監査の目的や範囲、対象期間について事前に打ち合わせを行い、スケジュールを策定します。
あわせて、監査対象となる書面を準備します。具体的には、就業規則や各種労務関連規程、労働条件通知書、雇用契約書、給与明細書、勤怠資料、36協定届など、労務管理に関する資料が対象となります。
準備した書面の確認に加え、担当者へのヒアリングや従業員アンケートなどを通じて、実際の運用状況を確認します。
労務監査では、書面上の整備状況だけでなく、規程どおりに運用されているか、実態と乖離がないかが重要な確認ポイントとなります。
監査結果は報告書として取りまとめられ、指摘事項や改善が必要な点について説明が行われます。
必要に応じて、是正対応の進め方や優先順位について助言を受け、改善後のフォローを行うケースもあります。
労務監査では、労働関係諸法令への適合状況や、社内規程と実際の運用状況を中心に、人事・労務に関する幅広い項目について確認が行われます。
| 分類 | 主なチェック項目 |
|---|---|
| 労働時間管理 | 勤怠管理方法の適正性、実態との乖離の有無、長時間労働の発生状況 |
| 時間外・休日労働 | 36協定の締結・届出状況、協定内容どおりの運用がなされているか |
| 賃金・残業代 | 賃金体系・計算方法の妥当性、未払い残業代の発生有無 |
| 雇用区分・契約 | 雇用契約書・労働条件通知書の整備状況、業務委託や管理監督者の取扱い |
| 社会保険・労働保険 | 加入対象者の適正な加入、手続き漏れや不整合の有無 |
| 安全衛生・ハラスメント | 健康診断・安全衛生管理体制、ハラスメント防止措置の整備・運用状況 |
| 労務関連規程 | 就業規則・各種規程の整備状況と、実務との乖離の有無 |
また、書面確認に加えてヒアリング等も行われ、規程やルールが実務として適切に運用されているかという観点から調査が進められます。そのため、「規程は整備されているものの、実態が伴っていない」といった点も、確認・指摘の対象となります。
労務監査は、IPOにあたって法律上必ず実施しなければならないものではありません。
しかし近年では、主幹事証券会社から「社会保険労務士等の専門家による労務監査を受けてください」と求められるIPO準備企業が増えています。
IPO準備時に労務監査が求められる背景には、主に次のような理由があります。
IPO審査では、労働関係諸法令に違反していないことが前提条件となります。
未払い残業代、長時間労働、各種ハラスメントへの対応不備などが確認された場合、程度の大小にかかわらず、上場企業としての管理体制そのものが問題視される可能性があります。
そのためIPO準備においては、明確な法令違反の有無に加え、現時点では大きな問題として顕在化していないものの、IPO審査の過程で指摘され得る論点がないかまで含めて、事前に洗い出し、是正しておくことが重要となります。
専門家による労務監査は、IPO審査において「NGとなり得る論点」をあらかじめ確認し、リスクを残したまま審査に臨むことを避けるための実務的な手段として位置付けられています。
労務上の問題の中でも、未払い残業代や社会保険の加入漏れは、将来的に金銭的な支払い義務が生じる可能性がある重要なリスクと捉えられます。
これらの問題は、企業側が把握できていない、あるいは把握できていなかったことにより、過去の決算書等に反映されていないまま残っているケースも少なくありません。
IPO準備の過程では、労働時間管理や社会保険の適用状況について、一定期間遡った確認が行われることが一般的です。その結果、過去分の未払い残業代の支払いや、追加的な社会保険料の納付が必要となるケース、さらには労使トラブルや訴訟リスクが顕在化することもあります。
主幹事証券会社としては、こうした潜在的な金銭リスクが存在するか、存在する場合に是正が完了しているかという点を重視しており、その確認手段として、専門家による労務監査の実施が求められています。
主幹事証券会社は、将来性や業績が見込める企業であっても、上場後を見据えた管理体制が十分に整備されていない場合には、引受判断にあたって慎重な姿勢を取る傾向があります。
とりわけ労務分野は、上場後に未払い残業代や労使紛争が発覚した場合、企業価値やレピュテーションに直接的な影響を及ぼすリスクが高い領域です。
そのため近年では、「自社による引受審査に入る前提として、専門家による労務監査を実施し、論点を洗い出したうえで是正を完了させておくこと」を、より明確に求める主幹事証券会社が増えています。
労務監査を受け、リスクの把握と対応がなされていることは、IPO準備における「加点要素」ではなく、審査の土俵に上がるための実務上の前提条件の一つになりつつあるといえるでしょう。
IPO準備企業が労務監査を受けるべきタイミングは、「直前々期（N-2）に入る前」と「直前期（N-1）」の2回です。
直前々期に入る前に労務監査を実施しておくことで、監査法人によるショートレビュー前に、労務コンプライアンスの状況を整理することができます。
労務監査を通じてコンプライアンス体制が整備されていることを示すことは、監査法人および主幹事証券会社から見ても、経営課題が少なく、上場準備が計画的に進められている企業であることを明確にする材料の一つとなります。
さらに、労務監査は直前期でも実施することを推奨します。
労働関係諸法令は毎年のように改正が行われるため、直前期のタイミングで改めて労務監査を実施し、最新の法改正内容への対応状況を確認しておくことも重要です。
労務監査でも指摘されることが多く、かつIPO審査上も問題になりやすいポイントを紹介します。
労務監査では、企業が把握していない未払い残業代が発覚するケースは少なくありません。未払い残業代の原因としては、不適正な労働時間管理、割増賃金計算の過誤、管理監督者性の誤解や齟齬などが挙げられます。
IPO審査では、未払い残業代は簿外債務とみなされてしまいます。IPO準備を先に進めるためには、早期の解消が求められますが、原因が多岐にわたり、金額も多額である場合は、すぐに解消することが難しく、結果的にIPOスケジュールに影響を及ぼす可能性があります。
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労働時間の適正な管理は、未払い残業代問題とも密接に関係しているため、非常に重要です。
労働時間の記録が自己申告制のみで行われている場合や、実際の労働時間と申告内容に乖離が見られる場合には、適正な管理ができていないと判断される可能性があります。
IPO審査では、「分単位」での労働時間管理が求められることや、テレワークの普及により労働時間の実態把握が困難な場合は、PCログと勤怠の突合を求められることも増えています。
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就業規則や給与規程をはじめ、退職金規程、育児介護休業規程、旅費規程、慶弔見舞金規程、パートタイマー規則、契約（嘱託）社員就業規則など、必要な規程が作成され、最新の法令に対応するなど、適切に整備・運用されていることが重要です。企業の状況によっては、安全衛生管理規程、出向規程、人事考課規程等の整備が求められる場合もあります。
最近では、テレワーク導入に伴う在宅勤務規程の重要性も高まっています。
IPO審査では、規程の整備だけでなく、規程通りに運用されているという実態が重要です。乖離している場合は、労務管理に対するコンプライアンス意識が十分でないと評価される可能性があります。
健康保険・厚生年金・雇用保険といった、従業員の社会保険への加入漏れも確認されるポイントです。
特にパートタイマーについては注意が必要です。2024年10月以降、厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業においては、以下の要件をすべて満たすパートタイマーについても、社会保険への加入が義務付けられています。
なお、雇用保険については、週20時間以上の勤務があれば、年齢に関わらず加入対象となる点にも注意が必要です。
実務上、社会保険の加入が不適正となりやすい例として、次のようなケースが挙げられます。
| 例①資格取得日のずれ | 試用期間中に上記4要件を満たしていたが社会保険加入させておらず、試用期間満了後に被保険者資格取得届を提出したことによって、本来あるべき資格取得日と実際の資格取得日がずれてしまい、不適正となるケースです。 入社してから数か月が試用期間であっても、上述の4要件を満たしている場合は社会保険に加入する必要があります。 |
|---|---|
| 例②通勤手当等の算入漏れ | 社会保険の計算に含める手当（通勤手当、残業手当、住宅手当、扶養手当など）を算入し忘れてしまうケースです。含まれる手当は事前に確認しておきましょう。 |
社会保険の加入漏れが発覚した場合、原則として過去2年間に遡って社会保険料を納付する必要があります。
パートタイマーが多い業種などでは、対象者が増えることで負担額も大きくなりやすく、金銭リスクが高まるため、早期の点検と是正対応が欠かせません。
IPO審査では、未払い残業代同様に、簿外債務とみなされる金銭リスクへの対応は必須です。
労働基準監督署は過重労働対策を重点的に実施しています。
過重労働問題の前提として重要なのが、労使間で残業時間の取り決めを行う「時間外・休日労働協定（36協定）」の適切な締結・届出です。
そもそも中小企業では36協定届自体提出していないケースや、協定はあるものの運用が追いついておらず、結果として是正勧告を受ける企業も少なくありません。36協定の届出を行い、労使間で合意した労働時間を超えていないかを、日常的にチェック・管理していくことが重要です。
IPO審査では、過重労働や36協定上限違反をしていないかがチェックされます。
IPOを目指すということは、企業が右肩上がりに成長しているタイミングと重なることも多く、過重労働になりがちです。IPO準備中であっても、時間外労働は月80時間を超えない水準で管理しましょう。
万が一、過重労働によって従業員の過労自殺が起きた場合、企業の損害賠償額が億単位に及ぶ可能性もあります。36協定違反で行政からの是正勧告へ対応中である場合も、IPO審査に大きな影響を及ぼすことは避けられません。
近年、ハラスメントは個別労使紛争の中でも特に件数が多く、IPO準備企業においても、労務監査やIPO審査で確認されやすい重要な論点となっています。
令和2年6月には、労働施策総合推進法の改正により、パワハラ防止措置が義務付けられ、企業は防止措置を講じることが求められています。
また、職場におけるハラスメントとメンタルヘルス不調は密接に関連しており、これらの義務を怠り、必要な措置を行わない状態でメンタルヘルス不調者が出てしまった場合には、安全配慮義務違反を問われることもあります。
IPO審査では、ハラスメントが起こるということはトップや風土に何らかの問題があるものととらえられてしまい、体制整備や実際の職場環境や運用実態が厳しく確認されますので注意が必要です。
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解雇とは、会社側の一方的な意思により、労働契約を将来的に解約することを言います。
業績不振などを背景に解雇を検討する企業もありますが、解雇するためには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められます。軽率に行った場合には「権利の濫用」とみなされ、不当解雇として訴訟に発展する可能性があります。権利濫用とならないよう、就業規則に具体的な根拠を示しておくなど、方策を立てておくことが重要です。
解雇のハードルは非常に高く、あくまでも最後の手段と考えておきましょう。まずは「退職勧奨による合意退職」を検討し、合意書を作成するなど、トラブルを未然に防ぐ対応が重要です。
IPO審査では、過去および直近の解雇・退職事案について、法令に照らして適切な対応が取られているか、不当解雇に該当するリスクがないかが確認されます。解雇を巡るトラブルは、訴訟リスクのみならず、労務管理体制やガバナンス全体への懸念につながるため、慎重な対応と記録の整理が不可欠です。
多くの企業が業務委託契約で外部人材を活用していますが、実態として会社の指揮命令下で業務をしている場合には、業務委託ではなく「雇用」と判断される可能性があります。
雇用と判断された場合は、未払い残業代の支払い、社会保険の加入漏れ、労働法令違反などの問題が一体的に生じるおそれがあります。
業務委託契約については、各部署が独自に契約をしてしまい、本来管理すべき部署が契約自体を把握できていないというケースも少なくありません。契約管理を徹底し、契約内容が実態と整合していることを確認しておきましょう。
IPO審査では、業務委託契約の内容と実態が一致しているか、偽装請負や雇用認定のリスクがないかが重要なチェックポイントとなります。雇用と判断された場合の未払い残業代や社会保険の追加負担は、IPO審査における重大なリスクとなるため、契約管理と運用状況の整理が求められます。
ここまで解説した内容のとおり、企業を取り巻く労務リスクは多岐にわたります。
すべての課題を洗い出し改善するためには、社労士等の専門家による労務監査をおすすめします。
また、専門家による労務監査を受けている企業は、証券会社や市場審査部門から「労務リスクの改善が積極的に図られている」という高い評価を受けることができます。
このため、最近のIPO準備企業においては、労務監査を社労士に依頼することが非常に多くなっています。
課題の洗い出しや改善にかかる期間を考えると、労務監査は直前期より前に受けておくことが望ましいです。可能であれば、5章で記載したとおり「直前々期」と「直前期」の2回の実施をおすすめします。
早期に労務監査を受け、IPOに向けて万全の労務管理体制を整えておきましょう。
アイ社会保険労務士法人では、労務監査をはじめとした労務面のIPO支援を行っています。
労務リスクへの対応でお困りの方はアイ社会保険労務士法人までご相談ください。
IPO準備企業向けに、労務監査の考え方や実務上のポイントについて解説する労務セミナー（IPO塾）を定期開催しています。
セミナーでは、労務監査で実際に確認されるチェック項目を整理した「労務コンプライアンス自主点検チェックリスト」を特典としてご用意しています。
IPO準備時における労務監査の全体像を把握したい方や、実務対応を具体的に検討したい方は、ぜひご参加ください。
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IPOを目指す経営者や企業をワンストップでサポートする、IPOの専門家によるネットワーク組織。
2014年発足。 事業計画書作成支援、内部統制構築支援などの実務サポートのほか、IPOの審査トレンドを解説する「IPO Forum」を半期に1度開催し、資本政策、労務管理など、IPOに必須の論点を解説する「IPO塾」を年間を通して開催している。メンバーによるコラムも定評がある。
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