従業員が休日出勤をした際、賃金計算で迷った経験のある担当者は多いのではないでしょうか。
休日出勤は、所定休日か法定休日か、代休にするか振替休日にするかなどで、賃金計算の扱い方が異なるため、制度の理解とともに実務での判断が重要になります。
通常、勤怠管理システムで休日出勤が適切に管理され、給与システムに正確に反映されていれば問題ありませんが、些細な認識のズレやミスによって、知らぬ間に未払い賃金になっていることもあります。
そこで今回は、曖昧になりやすい休日出勤の扱い方について、計算上の注意点、実務で迷わないためのポイントを解説します。
「休日出勤」と「残業」は、「通常の勤務時間外に働く」という意味では類似していますが、労働基準法において明確に区別されています。
具体的には、「残業」は法令用語で「時間外労働」といい、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて働いた労働のことをいいます。通常の労働日に延長線上で発生するため、「法定労働時間を超えて何時間働いたか」が基準となります。一方「休日出勤」は、労働者に与えられた休日に働いた労働のことを言い、労働時間ではなく「その日が休日だったかどうか」が判断基準となります。
ただし、休日出勤には法令用語の「休日労働」に該当する場合と該当しない場合があります。
「休日」には法定休日と所定休日があり、休日労働は、労働基準法第35条で「毎週少なくとも1日（または4週を通じて4日以上）」与えることと定められている法定休日に労働した場合に限ります。
一方、所定休日は企業ごとの就業規則や勤務カレンダーで設定される休み（土曜や祝日など）を指し、法令で定められた休日ではありません。そのため、所定休日に出勤しても「休日労働」には該当せず、この場合の賃金計算は「残業（＝時間外労働）」に当たるかどうかで判断します。
所定休日に労働した場合、その労働時間も週の総労働時間に算入する必要があります。また、労働基準法では1日8時間・週40時間を法定労働時間と定めており、1週間のうち法定休日を除く日で40時間を超えてはならないとしています。つまり、所定休日に労働した時間も含めて週40時間を計算し、その超過分が残業（＝時間外労働）となります。
このように、「休日出勤」と一言で言っても、それが法定休日か所定休日かで法律上の扱い方が変わり、割増賃金の有無・割増率が変わります。
休日出勤を適正に処理しトラブルを防ぐためにも、休日の定義を正しく理解するとともに、就業規則などで法定休日と所定休日を適切に区分し、処理できる体制を整えることが重要です。
なお、休日出勤や残業を認める場合は、労使間で36協定を締結し、労働基準監督署に届出をしなければなりません。違反した場合は、行政指導や罰則もあるため注意が必要です。
昨今は働き方が多様化しており、雇用形態によっては休日出勤の判断が難しいと感じる場面も少なくありません。ここでは、現場で「この勤務は残業になるのか」と迷いやすいケースを紹介します。
フレックスタイム制を採用している場合、法定休日に出勤した分の労働時間は、通常の労働時間制と同じく「休日労働」として扱います。
一方、所定休日に働いた時間が「残業（＝時間外労働）」に該当するかどうかは、清算期間（通常は1か月）内の総労働時間によって判断されます。例えば、清算期間内に労働者が所定休日に出勤した場合、その期間の総労働時間が法定労働時間の範囲を超えれば、時間外労働となり割増賃金の支払いが必要になります。
変形労働時間制は、1か月・1年など一定期間の平均1週間あたりの労働時間が40時間を超えない範囲で、特定の日・週において法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
この場合も、フレックスタイム制と同じように、法定休日に働いた分は「休日労働」として扱い、所定休日に働いた分は清算期間内の総労働時間を算出し、法定労働時間の総枠を超えた分を「残業（＝時間外労働）」として扱います。
裁量労働制は、業務の遂行方法や時間配分を労働者の裁量に委ねる制度です。ただし、この「裁量」は主に平日の業務遂行に関するもので、休日に働くことまで自由に決められるものではありません。
裁量労働制では、あらかじめ定めた「みなし労働時間」を「働いた」と扱うため、所定休日に働いても清算期間内の総労働時間が週40時間以内に収まれば、残業（＝時間外労働）として扱われないことがあります。（週40時間を超える場合は超過分を時間外労働として扱います）
とはいえ、実務上は判断基準が企業によっても異なるため、就業規則で休日出勤時の扱いや裁量労働制のみなし労働時間の超過判断基準などを明確にしておくことが重要です。
なお、裁量労働制であっても、法定休日に働いた時間は「休日労働」として扱います。
事業場外労働のみなし労働時間制は、外回り営業など、事業場外で労働時間の算定が困難な場合に適用される制度です。この制度では、裁量労働制と同じく、みなし労働時間の範囲内であれば所定休日に働いても「残業（＝時間外労働）」にならないことが多いですが、 週の総労働時間が40時間を超える場合は超過分を時間外労働として扱います。
また、この場合も法定休日に働いた時間は「休日労働」として扱います。
固定残業代制（みなし残業制）は、月30時間など所定の残業時間に相当する割増賃金を基本給とは別にあらかじめ定額で支給する仕組みです。労働基準法上の制度名称ではありませんが、運用実務では広く用いられています。
この制度は、あくまで所定の時間外労働に対して支払われるものであり、原則として休日労働や深夜労働は含まれていません。そのため、法定休日に出勤した場合は、他の労働時間制と同じく「休日労働」として別途割増賃金を支給する必要があります。
ただし、所定休日に出勤した場合の労働時間は、就業規則に明記されていれば、固定残業代に含むことができます。この場合、「何時間分の休日労働が含まれるか」も就業規則に示しておき、休日出勤の労働時間が固定残業代の範囲かどうかで、超過分を「残業（＝時間外労働）」として扱うことができます。
祝日は、基本的に労働基準法で定める「法定休日」ではありません。あくまで国民の祝日に関する法律で定められた“カレンダー上の休日”であるため、祝日を休日とするかは企業の定めによります。
一般的に、就業規則で「土日祝日を休日とする」としている場合は、祝日は所定休日として扱うことになります。また「土日を休日とする」となっている場合は、祝日は通常勤務日として扱います。もし、「祝日を法定休日とする」となっていれば、祝日に出勤した場合の労働時間は、「休日労働」として扱うことになります。
祝日の定義が曖昧なままでは、勤怠処理や給与計算で齟齬が生じやすく、労使間のトラブルにもつながりかねないため、就業規則に具体的かつ明確に記載する必要があります。
勤怠管理で休日の区分を誤ると、適用される割増率が変わり、給与計算が適正に行えず未払い等のトラブルの元になります。休日出勤が「残業」になるかどうかを正しく判断するためには、休日を明確に定義し、休日出勤の取り扱いルールを整備することが重要です。
勤怠管理業務においては、次のようなポイントに注意しておきましょう。
休日出勤を正しく処理するためには、「その日がどんな休日なのか」を明確に区別し、さらにその勤務実績が「残業（＝時間外労働）」なのか「休日労働」なのかをブレなく判断できるようにすることが大切です。
勤怠管理をExcelや手計算で行っていると、休日の区分は担当者が判断し処理することになり、人によってブレが生じる可能性があります。
市場で提供されている勤怠管理システムなら、法定休日・所定休日をカレンダー上で明示的に区分し、システムで判断することができます。また、週単位で労働時間を管理することもできるため、労働時間の超過基準を設定することで、時間外・深夜・休日労働などの区分集計も自動で行うことができます。
ただし、設定の柔軟性はサービスによって異なるため、自社の勤務体系に対応するかどうかをよく確認しておくことが大切です。
例えば、奉行Edge 勤怠管理クラウドの場合、法定休日と所定休日を区分し、それぞれに始業・終業時間、休憩、残業時間を設定することができます。この設定を行うことで、打刻時間に応じて勤務時間が各項目で自動的に集計されるようになっています。
また、勤務体系を柔軟に設定でき、その条件に従って残業時間や休日労働の時間も自動集計されます。これにより、残業（＝時間外労働）か休日労働かを担当者が判断する必要がなくなり、正確な勤怠データを準備できます。
多くの企業では、「振替休日」や「代休」の制度を設け、休日に労働させた場合の働き方の調整や、割増賃金コストの抑制を図っています。
「振替休日」と「代休」は、似ているようで、処理のタイミングと割増賃金の要否において明確な違いがあります。例えば、休日出勤を行う前に代わりとなる休日を指定する場合、「振替休日」扱いとなるため、休日出勤した日の労働は通常勤務日の労働と同じ扱いになります。しかし、事後に代わりとなる休日を取得する場合は、「代休」扱いとなるため、休日出勤した際の労働時間は「休日労働」もしくは「残業（＝時間外労働）」のいずれかの扱いが発生します。
勤怠管理において、このルールを適切に運用していないと、割増賃金の誤払いや未払いのリスクが発生しやすくなります。昨今は、働き方改革関連法により、休日出勤をする前に申請して上長の許可を得る企業が多いですが、申請時に「振替休日」と「代休」の扱いを周知徹底することで、従業員とのトラブル回避につなげられるでしょう。
一般的な勤怠管理システムなら、休日出勤の申請とともに「振替休日」や「代休」も申請できるようになっています。例えば、奉行Edge勤怠管理クラウドの場合、休日出勤申請時に振替休日・代休日を選択できるフォームがデフォルトで用意されています。申請された振替休日・代休日は、上長の承認後、出勤日・休日の区分や割増要否をシステムが自動で処理し、勤務一覧表に反映します。従業員本人も、自身の勤怠ページで申請内容が正しく反映されているかを確認できるため、割増賃金計算時の根拠としても活用できます。
休日出勤が「いつ」「何時間」「どの区分」で発生したかを勤怠管理で正しく管理しても、それが給与システムに正確に反映されなければ、正しい給与計算ができません。そのため、休日出勤の割増賃金計算では、勤怠管理システムと給与システムとの連携精度が重要となってきます。
ここでは、給与計算業務において、休日出勤分の給与を正しく計算するために必要な実務ポイントを整理しましょう。
給与システムでは、勤怠データにある処理区分や労働時間をもとに割増賃金を算出します。
紙やExcelなどで集計している場合、給与システムに手入力やCSVデータを作成して連携する必要があります。手作業での入力運用は、勤務区分や時間帯の認識違い、転記ミスといったヒューマンエラーの影響も避けられません。また、CSV連携ができても、連携項目のマッピングミスによって割増賃金計算が正しく処理されないことがあります。
勤怠管理システムを導入している場合、休日区分や時間外労働の自動判定機能によって給与システムとの連携精度は高くなりますが、マッピングミスなどが起こらず正確に割増賃金計算に反映させるためには、給与システムと勤怠管理システムの連携性の相性も重要になります。
例えば給与奉行ｉクラウドは、奉行Edge 勤怠管理クラウドと自動連携が可能で、「自動受入」を設定するだけで勤怠を締めた時点の勤怠データが自動で給与奉行ｉクラウドへ転送されます。
他の勤怠管理システムの勤怠データもCSV連携で取り込むことが可能ですが、同シリーズなら連携操作も自動化でき、勤怠データが修正された場合も給与計算への反映が簡単になります。
休日出勤に対する賃金を適切に支払うには、労働基準法で定められた割増率を間違えずに適用し計算する必要があります。
割増率は、次のように時間外労働、深夜労働、休日労働それぞれに定められており、休日出勤の区分によっては適用される割増率が複雑になる可能性があります。
多くの給与システムには、初期値としてこれらの代表的な割増率が登録されています。ただし、適正に計算に反映させるためには、支給項目や振替休日・代休との相殺など、自社の運用に合わせて割増率の設定を行う必要があります。
例えば給与奉行ｉクラウドの場合、残業手当ごとに割増率を自由に設定できます。これにより、勤怠連携データの勤務種別や時間帯に応じて、該当する割増率を自動で適用できるようになります。深夜労働が休日と重複するような複合的なケースでも、事前に設定されたルールに従って自動で割増賃金が算出されるため、手計算や確認作業の手間を大幅に削減できます。
正社員やパートなどの雇用形態によって支給項目や計算式をパターン分けすることもできるため、手計算で処理する必要がありません。
休日出勤の扱いについては、制度をよく理解していても迷いがちなものです。確実に処理するためには、実務で判断に迷わず処理できる「仕組み」を整え、人の判断に頼らない体制にすることが肝心です。
奉行Edge 勤怠管理クラウドのように、勤怠管理で休日区分や申請情報を正しく記録できれば、休日出勤が「残業」「休日労働」どちらに該当するかを自動で判断することができます。また、給与システムに勤怠データを自動連携できれば、どの割増率を適用すべきかといった判断も、人に依存せず自動的に処理し、適正な給与計算に反映することができます。
複雑な賃金制度も、正しく回る仕組みがあれば安心です。休日出勤の対応を“ブラックボックス”にしないためにも、自動連携できる勤怠管理システムと給与システムで、正確かつ効率的に労働時間と給与計算を管理してはいかがでしょうか。