法定休日とは、労働基準法により、事業者が労働者に付与することを義務付けられている休日です。法定休日に労働させた場合には「休日労働」として割増賃金の支払いが必要となるため、どの日が法定休日に該当するかを正しく把握しておかないと給与計算を誤るおそれがあります。
一方で実務の現場では「休日」という言葉が幅広く使われているため、法定休日と所定休日の違いが曖昧なまま運用されているケースも見られます。その結果、計算方法や処理の前提がずれてしまい、確認や修正に手間がかかることもあるでしょう。
本記事では、労働基準法に基づく法定休日の概念を整理したうえで、割増賃金の考え方や具体的な計算例、実務で判断に迷いやすいポイントを解説します。人事労務担当者が実務に活かせる情報を紹介するので、ぜひ最後まで目を通してください。
まずは、法定休日に関する判断の前提となる基本的な内容を押さえておきましょう。ここでは法定休日の概要と所定休日との違い、休日労働に必要な準備について解説します。
法定休日とは、労働基準法上、使用者が労働者に対して必ず与えなければならない最低限の休日のことです。企業が独自に設定する休日とは異なり、労働基準法第35条に基づき、付与することが法律上の義務として定められています。
原則として使用者は労働者に対し「週1日」の休日を付与しなければなりません。ここでいう「週」は、就業規則などで定めた週の起算日を基準として判断されます。いつから数え始めるか、または1週間の区切りを誤ると特定の1週間に法定休日が付与されていないと判断されるおそれがあるため、注意が必要です。
ただし例外として、変形休日制を採用する場合には4週間を通じて4日の休日を付与する方法も認められています。なお「4週間に4日の休日」については、労働基準法の改正により、2027年4月以降に変更が予定されています。
労働基準法第35条では、休日の原則について次のように定められています。
出典：e-Gov法令検索「労働基準法 第35条」
所定休日とは、法定休日以外に、労働契約や就業規則に基づいて企業が独自に付与する休日のことです。一般に法定外休日とも呼ばれます。
両者の違いは「法律で定められている休日か」「企業が定めている休日か」という点にあります。たとえば、完全週休2日制（土曜日・日曜日休み）の企業では、原則として1日は法定休日、もう1日は所定休日、といった形です。土曜日や祝日であっても、必ずしも法定休日になるわけではない点に注意しましょう。
また、こうした法定休日と所定休日の違いは、休日出勤時の賃金計算を行ううえでも重要です。まず、法定休日に労働させた場合は「休日労働」となり、労働時間数に関係なく35％以上の割増賃金を支払う必要があります。法定休日は、働いた時間すべてが休日労働として扱われるのです。
一方、所定休日（法定外休日）に労働させた場合であれば、その日の労働時間が法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えなければ、割増賃金は不要です。ただし、法定労働時間を超えた部分については法定外残業となり、25％以上の割増賃金が必要となります。
深夜労働（22時～翌5時）に該当するケースでは、法定休日・法定外休日のいずれも25％以上の割増賃金がさらに加算されます。
| 項目 | 法定休日 | 所定休日（法定外休日） |
|---|---|---|
| 定義 | 労働基準法で義務付けられた最低限の休日 | 法定休日以外の休日で、企業が独自に与える休日 |
| 付与義務 | あり（労働基準法第35条） | なし |
| 労働させた場合の扱い | 休日労働 | 法定外残業の場合、時間外労働 |
| 割増賃金率 | 35％以上 ※深夜労働はさらに25％以上追加 |
25％以上（法定外残業の場合に限る。法定内残業は割増なし） ※深夜労働はさらに25％以上追加 |
法定休日に労働者を働かせる（休日労働を行わせる）場合には、事前の法的対応が重要です。具体的には36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。届出を行ってはじめて、法定休日の休日労働が可能となります。
36協定を締結・届出していないまま法定休日に労働させた場合は、労働基準法違反となるため注意が必要です。
「36協定とは？残業時間の上限規制や罰則、協定届の新様式について解説」
また、休日労働を命じるためには、就業規則などにその根拠となる規定を定めておくことも欠かせません。あらかじめ明文化して従業員に周知しておくことで、労使間のトラブルなどを回避しやすくなります。
2027年に施行が予定されている改正労働基準法では、約40年ぶりの大規模改正として連続勤務制限などの見直しが行われる予定です。ここでは改正のポイントについて詳しく解説します。
今回の法改正では、労働者の健康確保を目的として、2週2日の休日確保を原則とする制度へと見直しが検討されています。これが施行されれば、連続して14日以上勤務させることはできなくなります。
現行制度には「4週間を通じ4日以上の休日」を付与すれば足りるという例外規定があり、休日の配置についての明確な指定はありません。そのため、実質的に長期間の連続勤務が可能となり、シフト制の場合、組み方によっては最大48日間の連続勤務が生じるおそれがあります。
改正後は、繁忙期であっても2週間（14日）を超えて働かせ続けることは違法となり、連続勤務に対する企業側の管理責任がより明確になります。
今回の改正では、法定休日が「どの日であるか」を就業規則などで明確に特定することが義務付けられる方向で検討されています。そのため「日曜日を法定休日とする」といったように、具体的に示す必要が出てきます。
現行制度では法定休日を特定することは努力義務にとどまっているため、就業規則に「休日は土日とする」とだけ記載している企業も少なくありません。しかし、この場合だと土曜日と日曜日のどちらが法定休日に該当するのか判断しづらく、曖昧になりがちでした。
法定休日に労働させた場合は35％以上の割増賃金が必要となりますが、法定外休日であれば時間外労働として25％以上の割増で足ります。そのため、どちらに該当するかが明確でない状態では賃金計算の前提となる判断自体が揺らぎ、賃金トラブルが発生しやすくなります。
改正によって法定休日の特定が義務化されることで、未払い賃金の発生や賃金計算のミスにつながるリスクの軽減が期待できるでしょう。
法定休日に労働させた場合、割増賃金の割増率や計算を誤ると賃金トラブルにつながるおそれがあるため、慎重に処理しなくてはなりません。ここでは、法定休日における割増賃金の考え方を参考例とともに整理し、具体的な事例を基に計算方法についても確認します。
| 種類 | 支払う条件 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外 （時間外手当・ 残業手当） |
法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき | 25％以上 |
| 時間外労働が限度時間（1カ月45時間・1年360時間など）を超えたとき | 25％以上（※） | |
| 時間外労働が1カ月60時間を超えたとき | 50％以上 | |
| 休日（休日手当） | 法定休日（週1日）に勤務させたとき | 35％以上 |
| 深夜（深夜手当） | 22時から5時までの間に勤務させたとき | 25％以上 |
（※）25％を超える率とするよう努めることが必要です。
出典：東京労働局 PDF「しっかりマスター 割増賃金編」
出典：厚生労働省 PDF「2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます」
法定休日に行う労働は労働基準法上の休日労働に該当するため、通常の賃金ではなく割増賃金を支払う義務が発生します。
具体的には、一般的な時間外労働の割増率が25％以上であるのに対し、法定休日の労働は35％以上の割増率とすることが定められています。法定休日における労働の割増賃金の考え方では「8時間を超えたかどうか」は関係ありません。労働した時間すべてが35％以上の割増賃金の対象となります。
法定休日における割増賃金の計算式は次のとおりです。
1時間あたりの基礎賃金 × 1.35 × 休日労働時間数
【事例】法定休日に14時間働かせた場合の割増賃金
例として、1時間あたりの賃金が1,200円の従業員が、法定休日に実働で14時間勤務（うち22時から24時まで2時間勤務）したケースでは、以下のように計算される。
①休日労働
1,200円 × 1.35 × 12時間 = 19,440円
②休日労働＋深夜労働
1,200円 × 1.60 × 2時間 = 3,840円 ※1.60の内訳は1.35（休日労働）＋0.25（深夜労働）
この場合、企業は①＋②＝ 23,280円 を休日労働の割増賃金として支払う必要がある。
出典：東京労働局 PDF「しっかりマスター 割増賃金編」
所定休日（法定外休日）に労働させた場合の割増賃金の考え方は、法定休日とは異なります。所定休日は労働基準法で義務付けられた休日ではないため、労働時間の扱いは法定労働時間との関係で判断されます。
所定休日に労働した時間が1日8時間・週40時間の法定労働時間を超えない場合は法定内労働となるため、割増賃金の支払いは不要です。ただし、法定労働時間を超えた部分には、時間外労働として25％以上の割増賃金が必要になります。
1時間あたりの賃金が1,200円の従業員が所定休日に10時間勤務したケースでは、以下のように計算される。
①所定休日の労働（通常賃金部分）
1,200円 × 8時間 ＝ 9,600円
②時間外労働
1,200円 × 1.25 × 2時間 ＝ 3,000円
この場合、企業は①＋②＝ 12,600円 を所定休日における賃金として支払う必要がある。
出典：東京労働局 PDF「しっかりマスター 割増賃金編」
法定休日に出勤が必要となる場合、「振替休日」と「代休」のどちらを用いるかによって、割増賃金の扱いが大きく異なります。両者は混同されやすいものの、法的な位置づけや手続きのタイミングが異なる制度であり、判断を誤ると賃金計算や労務管理上のトラブルにつながるおそれがあります。
振替休日とは、事前に休日と労働日を入れ替えた結果として与えられる休日のことを指します。あらかじめ休日を別の日に振り替えておくことで、振り替えた日が法定休日として扱われます。
たとえば、法定休日である日曜日に出勤が必要な場合、前日の土曜日までに「今週の日曜日は労働日とし、代わりに次の水曜日を法定休日とする」といった形で、振替先の休日を具体的に特定して通知します。適正な手続きを踏むことで、日曜日は「労働日」となり、水曜日が「法定休日」となります。この場合、日曜日に働いた時間は休日労働には該当せず、35％の休日労働割増賃金は発生しません。
代休は、法定休日に労働させたあとで休みを与える社内的な措置です。事前に休日を振り替えるのではなく、あくまで事後的に対応する点が振替休日との大きな違いです。
たとえば、法定休日である日曜日に急遽出勤してもらい、後日その埋め合わせとして休みを与えるようなケースを指します。この場合、日曜日の労働はすでに法定休日労働として確定しているため、企業は当該労働に対して35％以上の割増賃金を支払う義務があります。
代休を与えたとしても休日労働そのものがなかったことになるわけではなく、割増賃金の支払い義務は免除されない点に注意が必要です。
法定休日の付与は労働基準法によって事業者に義務付けられているルールです。これに違反した場合には、罰則の対象となります。具体的には、労働基準法第35条に違反すると、同法第119条に基づき、6カ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
注意が必要なのが、法定休日付与義務に違反した場合、対象となる労働者1人につき1つの違反として数えられる点です。たとえば、複数の労働者に対して法定休日が付与されていない状態が続いていた場合、その人数分だけ違反が成立するため、事業者のリスクは大きくなります。
さらに、法定休日が適切に付与されていない状態で労働させると、休日労働に対する割増賃金の未払いなど、他の労働基準法違反に発展するケースも少なくありません。休日の扱いや労働時間については人事労務担当者が日頃から正確に把握し、運用ルールを明確にしておくことが重要です。
制度の運用に不安がある場合や判断に迷う場合には、厚生労働省や労働基準監督署が公表している資料を確認するほか、弁護士や社労士などの専門家に相談することも有効です。法令違反を未然に防ぐという観点から、休日労働の運用状況を定期的に確認しておくようにしましょう。
法定休日の基本的な考え方から、割増賃金の計算、振替休日・代休との違い、違反時の罰則までを整理してきました。法定休日の管理は、法令を理解していれば足りるものではありません。実際には、勤怠管理や賃金計算の処理と密接に関係する実務上の対応が求められます。
特に、法定休日は暦週（カレンダー上の1週間）を単位として付与する必要があるため、週の区切りや起算日の考え方を誤解したままでは特定の週に法定休日が含まれていない状態に気づきにくくなるものです。その結果、連続勤務が発生したり、休日労働に対する割増賃金の支払い漏れにつながったりするおそれがあります。
勤務日や休日の組み合わせが従業員ごとに異なる場合、実務ではどの日が法定休日に当たるのかを個別に状況判断しながら管理する必要があります。こうした運用を手作業で行っていると、確認や集計に時間がかかるだけでなく、賃金計算や社会保険の処理との整合性を保つことが難しくなるため、仕組みとして整理しておくことが重要です。
こうした仕組みを実現する手段の一つが、クラウド型の勤怠・給与管理システムの活用です。奉行Edge 勤怠管理クラウドを利用すれば、シフト制やフレックスタイム制などの多様な働き方を採用している企業でも、法定休日を含む勤務状況を正確に管理し、柔軟に対応できます。
さらに、給与奉行ｉクラウドと連携することで、割増賃金を含めた賃金計算を効率化し、計算ミスや確認作業の負担を軽減することができます。
法定休日の運用は、制度理解だけで完結するものではありません。弁護士や社労士など専門家の助言を参考にしながら、自社の実態に合った管理体制を整えることが、法令遵守と安定した人事労務運営につながります。
法定休日は所定休日や有給休暇と混同されやすく、実務でも質問が多い項目です。ここでは、人事労務担当者が現場で判断に迷いやすいポイントを中心に、法定休日に関するよくある質問を紹介します。
有給休暇を法定休日に取得することはできません。
年次有給休暇は、本来労働義務のある日に賃金の保障ありで休む制度です。そのため、もともと労働義務のない法定休日に有給休暇を充てることは認められていません。
法定休日は、原則として0時から24時までの暦日単位の24時間とされています。
たとえば前日の労働が長引いて午前0時を超えてしまった場合、その時間帯は法定休日の労働として扱われ、休日を与えたことにはなりません。休日の起算時刻や暦日の考え方を誤ると、法定休日違反と判断されるおそれがあるため注意が必要です。
土日がどちらも法定休日になるわけではありません。
完全週休2日制の企業であっても、労働基準法上は「週1日」の法定休日を付与すれば足りるため、土日いずれか1日が法定休日、もう1日が所定休日（法定外休日）として扱われるのが一般的です。どちらを法定休日とするかは、就業規則などで明確に定めておく必要があります。
法定休日の付与は「週1日」または「4週間に4日」という基準で定められており、年間の日数が一律に決まっているわけではありません。
暦週を基準に週1日ずつ付与する場合は年間でおおむね52日程度が目安となりますが、シフト制や変形休日制を採用していると、休日の配置や日数が異なるケースもあります。
法定休日に労働させた場合は休日労働として扱われ、労働時間に対して35％以上の割増賃金を支払う必要があります。
また法定休日に労働させるには、事前に36協定を締結し、労働基準監督署に届出を行っておくことが前提となります。これらの手続きを怠ると、労働基準法違反となるおそれがあるため注意しましょう。
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