36協定とは?協定届の新様式と、時間外労働の上限規制や罰則を解説

このエントリーをはてなブックマークに追加
2020年4月以降は要注意!新36協定で中小企業が押さえておきたいポイント

企業は、労働者の労働時間や労働環境について、常に留意する必要があります。労働時間については、法定労働時間が定められており、労働時間がこれを超える場合は、労使間で「36協定」を結ばなければなりません。36協定を結ばないまま労働者に法定外残業をさせると、法律違反になってしまいます。 ここでは、36協定の基本や、2021年4月1日から新しくなった協定届の様式について解説します。

目次

36協定とは時間外労働・休日労働に関する取り決め

36協定は、正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。労働基準法第36条に規定があるため、36協定(サブロク協定)と呼ばれています。まずは、36協定の基本について確認していきましょう。

36協定の締結が必要な場合

労働基準法では、1日8時間、1週間40時間を法定労働時間と規定しています。また、法定休日は週1日です。この範囲を超えて労働を行う場合は、労働者の代表と使用者(社長、工場長など)が時間外労働・休日労働に関する協定を締結しなければいけません。
締結した内容は「時間外労働・休日労働に関する協定書(36協定書)」としてまとめ、労働者代表と使用者の署名・押印をする必要があります。締結をしたら労働基準監督署に「時間外労働・休日労働に関する協定届(36協定届)」を提出する義務もあります。

36協定書には、残業を行う可能性がある業務や部署、人数、残業時間数、時間外労働を行う必要がある具体的な事由(一時的な受注の集中など)などを記載しなければなりません。
36協定締結から届出までの流れについては、下記の図を参考にしてください。

<36協定締結から届出までの流れ>

 PDF「2021年4月から36協定届の様式が新しくなります」

出典:厚生労働省PDF「2021年4月から36協定届の様式が新しくなります」

36協定書と36協定届の違い

36協定書と36協定届は、兼ねることも可能ですが、別々に作成しても構いません。36協定書には署名・押印が必須ですが、36協定届には不要です。
多くの場合、36協定書の作成はせず、36協定届に署名・押印をして36協定書を兼ねた36協定届を作成する方法で、協定を締結します。

36協定は誰と誰が締結するのか

36協定は労働者の代表と使用者のあいだで締結するもので、使用者とは社長や工場長など、事業所の管理を行う人のことを指します。一方の労働者の代表とは、下記のいずれかに該当する人です。

  • 労働者の過半数が参加している労働組合の代表者
  • (上記に該当する労働組合がない場合)労働者の過半数の同意をもって選出された労働者の代表

なお、36協定の締結にあたっては、使用者が労働者の代表を指名したり、管理監督者に該当する社員が労働者の代表になったりすることはできません。

36協定に関連する書類は、事業所ごとに作成し、管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。ただし、2021年3月末日からは、電子申請に限り、各事業所で36協定を締結した上で、本社が一括して申請することも可能になりました。ただし、この場合でも36協定の締結自体は、事業所ごとに行わなければいけません。

36協定を結んだ場合の残業時間の上限

36協定では、1日・1ヵ月・1年あたりの時間外労働の上限時間を定める必要があります。過去の残業時間や業務量等を鑑みて設定してください。上限は何時間にしても良いというわけではありません。原則として、月45時間、年360時間が上限となります。

また、臨時に特別の事情があり、労使が共に合意していれば、月100時間未満、年間720時間まで労働者に残業をさせることが可能です。この場合は、労使間で特別条項つきの36協定を締結することになります。
なお、月100時間未満、年間720時間に収まっていたとしても、2~6ヵ月の休日出勤を含む残業時間の平均は80時間以内に収めなければならず、年間6ヵ月を超えて月45時間を超える残業をさせることはできません。

36協定届の有効期間と提出義務について

36協定を労使間で締結しただけでは、労働者に残業をさせることはできません。必ず労働基準監督署に36協定届を提出する必要があります。
なお、36協定届には、協定の有効期間を明記する欄があります。36協定は、一度締結すれば永久に効力を持つものではないため、有効期間を設定する必要があるのです。有効期間については、特別な決まりはありませんが、1年間についての延長時間を定めなければならないことや、定期的に見直しを行う必要が考えられることから、多くの場合、1年更新とされています。実務上も、残業の事由や発生頻度は変化していくと考えられますので、実情に即した協定を締結しましょう。

また、36協定届は、1日8時間、週40時間を超える残業をさせる場合だけでなく、法定休日に出勤させる場合にも締結が必要です。
例えば、日曜を法定休日としている企業で日曜出勤を依頼する可能性があるのであれば、平日の残業がなかったとしても36協定を締結し、36協定届を提出しなければなりません。

36協定届と新様式について

36協定届の様式が、2021年4月1日から変更になりました。変更点は、下記の3点です。

一般条項と特別条項つきで様式が変わった

36協定届の一般条項は「様式第9号」、特別条項つきは「様式第9号の2」を使用するようになりました。特別条項つきの36協定届には、賃金の割増率や、限度時間を超えて労働させる場合の労働者の健康および福祉を確保するための措置(医師の面談等)について記載する箇所が設けられています。
また、特別条項つきの36協定の残業の事由は、突発的であることがわかるよう、具体的に記載しなければいけません。

署名・押印が不要になった

36協定届に、署名・押印が不要になりました。ただし、36協定書を兼ねる場合は、署名・押印が必要です。

労働者代表が適切な人物かを確認するチェックボックスがついた

労働者の代表が、使用者から指名された人物でないかといった、確認のためのチェックボックスが作られました。また、前述のとおり、新様式では電子申請に限り、本社での一括申請が可能になりました。この点も、新たに変更されたポイントのひとつです。

新様式の36協定届の書き方や時間外労働の上限規制については、当サイトのホワイトペーパーで詳しく解説していますので、参考にしてください。
時間外労働の上限規制への対応 労務担当者が知っておきたい新36協定届の書き方マニュアル

上限を超えるなどの違反をするとどうなるか

36協定を締結せずに残業や法定休日出勤をさせたり、上限を超える時間外労働をさせたりした場合は法律違反となり、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
なお、この罰則は企業に対してだけでなく、労務管理を行う責任者に科せられることもあります。36協定違反は企業の問題だからと放置していると、責任者個人も罰せられる可能性もあるため、注意が必要です。

労働者に残業をさせる場合のポイント

労働者に残業をさせる場合は、適切な管理を行う必要があります。知らず知らずのうちに上限を超えてしまったり、労働者の健康を害するほどの過度な負担をかけてしまったりしないように注意しましょう。

適切な勤怠管理を行う

残業時間の管理を行う上で、正しい勤怠管理を行うことは必須条件です。勤怠管理ができていなければ、誰が何時間働いたのかを把握することができないからです。
勤怠管理は、残業代の計算のためだけに行うものではありません。誰が何時間働いているのか、また、36協定の上限を超える残業を行っている労働者がいないかを随時確認し、適切な対応をとる必要があります。勤怠の適切な管理は、健康面においても重要です。

労働者の健康に留意する

特別条項つきの36協定を締結する場合、限度時間を超えて労働させる労働者の健康および福祉を確保するための措置をとらなければなりません。 具体的な措置内容についても定めがあり、下記のいずれか、または複数の措置をとる必要があります。

  • 医師による面接指導
  • 深夜業の回数制限
  • 終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)
  • 代償休日・特別な休暇の付与
  • 健康診断
  • 連続休暇の取得
  • 心と体の健康問題についての相談窓口設置と、労働者への周知
  • 配置転換
  • 産業医等による助言・指導や保健指導

なお、これが義務づけられているのは、上限を超えた残業をさせる場合のみですが、終業から始業までの休息時間の確保や健康診断の実施、相談窓口の設置などは、一般的な労働者の福祉としても必要な対策です。
労働者が健康に働き続けることができる体制を整えることは、モチベーションの維持や業務効率アップなどにもつながります。労働者の勤務時間だけを意識するのでなく、心身の健康を維持するためのフォロー体制についても検討しましょう。

休息時間を確保する

人間が集中して仕事に取り組める時間には、限りがあります。通常時に8時間で10の仕事をこなせる労働者を24時間連続で働かせたからといって、30の仕事がこなせるわけではないのです。
36協定は、「どうしても必要な場合に、残業をしてもらうことができる」という取り決めであり、36協定を結びさえすれば、上限まで働かせて良いということではありません。できるだけ残業時間を減らし、必要な休息時間を確保できる体制を作っていくことが大切です。

また、やむをえず長時間労働が発生してしまう場合でも、適宜休憩時間を挟んだり、繁忙期が過ぎた後でリフレッシュのための休暇を付与したりといった工夫をして、労働者の心身の健康を守ることが重要です。
残業時間の削減は、人件費の削減や業務効率アップにもつながります。惰性で残業を行うことがないように調整するようにしましょう。

36協定の対象外となる職種

36協定には、一部猶予や対象外となる業種があります。
次の項目で紹介する職種に該当する場合は、36協定の上限規制等の適用が猶予・除外されます。

2024年3月31日まで適用が猶予される業種

下記の業種は、2024年3月31日まで上限規制が適用されません。

  • 建設事業
  • 自動車運転業務
  • 医師

2024年4月1日以降は、業種ごとに適用要件や上限が定められています。
また、鹿児島県および沖縄県の砂糖製造業については、「月100時間未満」「2~6ヵ月平均80時間以内」の規制が適用されません。ただし、2024年4月1日以降は、上限規制がすべて適用されます。

上限規制の適用から除外される職種

新技術・新商品等の開発を行う仕事については、上限規制の適用から除外されています。ただし、法定外残業時間が月に100時間を超えた労働者は、医師の面接指導が必要です。
また、使用者は医師の意見を参考にして、必要に応じた配置転換や有給休暇の付与などを行わなければいけません。

長時間の時間外労働が発生していないか随時チェックを行おう

36協定を守るためにも、労働者の心身の健康のためにも、時間外労働がどの程度発生しているのかを確認したり、各労働者の残業時間を管理したりすることが大切です。

「奉行Edge 勤怠管理クラウド」なら、多様な働き方へ柔軟に対応し、労働時間や残業時間をすべて自動計算します。また、36協定の上限時間を超えないように監視し、自動アラートを配信することで残業抑制に貢献します。勤怠管理業務に、ぜひご活用ください。
勤怠管理システム【奉行Edge 勤怠管理クラウド】

山本 喜一

■監修者
山本 喜一

特定社会保険労務士、精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に技術職として勤務し、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。

関連リンク

こちらの記事もおすすめ

新規CTA