36協定とは？新様式の記入方法や残業上限のルールについてもわかりやすく解説

目次

• 36協定とは｜時間外労働・休日労働に関する取り決め
• 36協定の対象外となる職種・業務
• 特別条項付き36協定とは｜締結が必要になる場合の事例
• 36協定を締結する方法｜新様式の記入から届出までの流れ
• 36協定届と新様式について
• 36協定違反に課せられる罰則
• 労働者に残業をさせる場合のポイント
• おわりに
• 36協定に関するよくある質問

36協定とは｜時間外労働・休日労働に関する取り決め

36協定は、正式名称を「時間外労働・休日労働に関する協定」といいます。労働基準法第36条に規定があるため、36協定（サブロク協定）と呼ばれています。まずは、36協定の基本について確認していきましょう。

36協定の締結が必要な場合

労働基準法では、1日8時間、1週間40時間を法定労働時間と規定しています。また、法定休日は週1日です。この範囲を超えて労働を行う場合は、労働者の代表と使用者（社長、工場長など）が時間外労働・休日労働に関する協定を締結しなければいけません。
締結した内容は「時間外労働・休日労働に関する協定書（36協定書）」としてまとめ、労働者代表と使用者の署名・押印をして労働基準監督署に提出する義務もあります。

36協定書には、残業を行う可能性がある業務や部署、人数、残業時間数、時間外労働を行う必要がある具体的な事由（一時的な受注の集中など）などを記載しなければなりません。

36協定書と36協定届の違い

36協定書と36協定届は、兼ねることも可能ですが、別々に作成しても構いません。36協定書には署名・押印が必須ですが、36協定届には不要です。
多くの場合、36協定書の作成はせず、36協定届に署名・押印をして36協定書を兼ねた36協定届を作成する方法で、協定を締結します。

36協定は誰と誰が締結するのか

36協定は労働者の代表と使用者の間で締結するもので、使用者とは社長や工場長など、事業所の管理を行う人のことを指します。一方の労働者の代表とは、下記のいずれかに該当する人です。

• 労働者の過半数が参加している労働組合の代表者
• （上記に該当する労働組合がない場合）労働者の過半数の同意をもって選出された労働者の代表

なお、36協定の締結にあたっては、使用者が労働者の代表を指名したり、管理監督者に該当する労働者が代表になったりすることはできません。

36協定に関連する書類は、事業所ごとに作成し、管轄の労働基準監督署に提出する必要があります。ただし、2021年3月末日からは、電子申請に限り、各事業所で36協定を締結した上で、本社が一括して申請することも可能になりました。ただし、この場合でも36協定の締結自体は、事業所ごとに行わなければいけません。

36協定の上限規制の改正内容

2019年4月から、労働基準法の改正によって時間外労働に上限が設けられました。大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から上限規制が適用されています。つまり、2026年現在、一部の例外を除くすべての企業が上限規制の対象となっています。
下記は、改正内容を示す図です。

改正前も、残業時間は月45時間、年360時間以内という上限が設けられていましたが、これは大臣告示によるもので、法律ではありませんでした。しかし、改正後は、法律によって残業時間の上限が原則月45時間、年360時間と明確に定められています。

36協定の対象外となる職種・業務

36協定には、一部猶予や対象外となる業種があります。ここでは、猶予・除外される職種や業務について見ていきましょう。

36協定の上限規制が「適用除外」となる業務

新技術・新商品等の研究開発を行う仕事については、法律で定められた残業時間の「上限（年720時間など）の適用」から除外されています。この業務は専門性が高く、時間に縛られると成果に支障が出るためです。
ただし、36協定の締結・届出が必要です。さらに、長時間労働による健康障害を防ぐため、法定外残業時間が月に100時間を超えた労働者は、医師による面接指導が義務付けられています。

36協定の届出自体が「不要」となる人・職種

労働基準法第41条などの規定により、「労働時間、休憩、休日」の規定が適用されないため、36協定締結・届出が不要となるケースです。ただし、「深夜割増賃金」の支払いは必要です。

36協定の一部の規制が適用されない職種

2024年4月以降、上限規制は適用されるようになったものの、一般の業種とはルールが異なるものです。

特別条項付き36協定とは｜締結が必要になる場合の事例

臨時的な特別の事情があり、労使間で特別条項付きの36協定を締結することで、この上限を超えた時間外労働が可能です。特別条項付きの36協定を締結した場合は、下記の要件を満たす範囲内での時間外労働が認められます。

下記の残業時間が法的に認められるかどうか、確認してみましょう。

※残業時間は「法定外残業」とする。

1年間の残業時間は合計665時間で、720時間を下回っているため、問題ありません。また、月の残業時間はすべて100時間未満ですから、こちらもクリアしています。

次に、2ヵ月、3ヵ月、4ヵ月、5ヵ月、6ヵ月の時間外労働時間の平均ですが、これは、連続した2ヵ月から6ヵ月の平均すべてが80時間を下回らなければなりません。下記のように6ヵ月間を切り出し、残業時間が法的に認められるかどうか、確認してみます。

上記のケースでは、いくつかの期間で平均残業時間が80時間を超えていますから、労働基準法に違反していることがわかります。

残業時間の上限規制を守るためには、事前に各労働者の上限を踏まえて業務指示を出す必要があります。しかし、年間720時間、1ヵ月100時間は簡単に確認できますが、残業時間の平均を随時チェックするのは困難でしょう。
残業時間を自動計算してアラートを出せる勤怠管理システムを導入するなど、システム的に確認できるようにしておくのが確実です。

36協定を締結する方法｜新様式の記入から届出までの流れ

36協定締結から届出までの流れについては、下記の図を参考にしてください。

＜36協定締結から届出までの流れ＞

労働者代表と使用者で締結内容を協議する

36協定を有効にするには、まず労働者代表と残業理由や限度時間を協議し、合意する必要があります。単なる形式的な手続きにせず、現場の実態に即した無理のない範囲を設定しましょう。
なお、代表者の選出には以下の要件をすべて満たす必要があります。

選出方法に不備があると協定そのものが無効となり、残業させたこと自体が法律違反（罰則の対象）となるリスクがあるため、プロセスは慎重に行いましょう。

最新様式の36協定届に正しく記入する

労使で合意した内容は、厚生労働省が定める最新の様式（一般条項は様式第9号、特別条項付きは様式第9号の2など）に正確に記入します。2021年4月の改正以降、労働者代表の選出方法が適正であるかを確認するチェックボックスへの記入が必須となりました。
また、36協定届への署名・押印は原則不要となりましたが、36協定書を兼ねる場合には別途署名・押印が必要になる点に注意しましょう。

36協定届を労働基準監督署に提出する

作成した36協定届は、事業場を管轄する労働基準監督署へ提出します。提出方法は窓口持参、郵送のほか、電子申請（e-Gov）があります。電子申請を利用すれば、本社が一括して複数事業場の届出を行うことも可能ですが、原則として、事業場ごとに労働者代表との協議・締結プロセスを適切に行います。

締結した内容を労働者に周知する

36協定は届け出ただけでは法的効力を発揮せず、労働者への「周知」があって初めて有効となります。職場の見やすい場所への掲示、書面の配布、あるいは社内イントラネットでの共有など、労働者がいつでも、容易に内容を確認できる状態に整えることが労働基準法第106条で義務付けられています。

締結後は有効期間内に見直し更新する

36協定には必ず「有効期間」を定める必要があり、実務上は1年更新とするのが一般的です。自動更新の仕組みはないため、期限が切れる前に「代表者の選任」から「届出」までの手続きを再度行わなければなりません。
更新時は前年の実績を振り返り、延長時間や事由が現状に即しているか見直しましょう。また、平日の残業だけでなく法定休日の出勤がある場合も、忘れずに協定に含める必要があります。

36協定届と新様式について

36協定届の様式が、2021年4月1日から変更になりました。変更点は、下記の3点です。

一般条項と特別条項付きで様式が変わった

36協定届の一般条項は「様式第9号」、特別条項付きは「様式第9号の2」を使用するようになりました。特別条項付きの36協定届には、賃金の割増率や、限度時間を超えて労働させる場合の「労働者の健康および福祉を確保するための措置（医師の面接指導等）」について記載する箇所が設けられています。
また、特別条項付きの36協定の残業の事由は、突発的であることがわかるよう、具体的に記載しなければいけません。

署名・押印が不要になった

36協定届に、署名・押印が不要になりました。ただし、36協定書を兼ねる場合は、署名・押印が必要です。

労働者代表が適切な人物かを確認するチェックボックスがついた

労働者の代表が、使用者から指名された人物でないかといった、確認のためのチェックボックスが作られました。また、前述のとおり、新様式では電子申請に限り、本社での一括申請が可能になりました。この点も、新たに変更されたポイントのひとつです。

下記は、新様式の36協定届の記載例です。通常のものと特別条項付きのものでは、記載内容や届の枚数が異なります。

新様式の36協定届の書き方や時間外労働の上限規制については、当サイトのホワイトペーパーで詳しく解説していますので、参考にしてください。
時間外労働の上限規制への対応　労務担当者が知っておきたい新36協定届の書き方マニュアル

36協定違反に課せられる罰則

36協定を締結せずに残業や法定休日出勤をさせたり、上限を超える時間外労働をさせたりした場合は法律違反となり、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。
なお、この罰則は企業に対してだけでなく、労務管理を行う責任者に科せられることがあります。36協定違反は企業の問題だからと放置していると、責任者個人も罰せられる可能性があるため、注意が必要です。

労働者に残業をさせる場合のポイント

労働者に残業をさせる場合は、現場での勤務実態を把握する必要があります。知らず知らずのうちに上限を超えてしまったり、労働者の健康を害するほどの過度な負担をかけてしまったりしないように注意しましょう。

適切な勤怠管理を行う

残業時間の管理を行う上で、正しい勤怠管理を行うことは必須条件です。勤怠管理ができていなければ、誰が何時間働いたのかを把握することができないからです。
勤怠管理は、残業代の計算のためだけに行うものではありません。誰が何時間働いているのか、また、36協定の上限を超える残業を行っている労働者がいないかを随時確認し、適切な対応をとる必要があります。勤怠の適切な管理は、健康面においても重要です。

残業が発生しないよう努める

36協定を締結していても、本来は法定労働時間内で業務を完結させるのが原則です。恒常的な残業は労働者の疲労を蓄積させ、生産性の低下を招くだけでなく、離職のリスクも高めます。
業務プロセスの見直しやITツールの導入による効率化を進め、「残業を前提としない」組織文化を築いていくことが、企業の持続的な成長には不可欠です。

休日出勤は極力なくす

休日労働は、時間外労働以上に心身への負担が大きく、健康障害のリスクを高めます。また、割増賃金率も高くなるため、コスト面でも企業にとって負担となります。
真にやむを得ない事情がある場合に限定し、万が一出勤が必要になった際は、必ず振替休日を設定するなど、労働者が十分な休息時間を確保できるよう体制を整えましょう。

残業・休日出勤が可能な例外的業務を決める

「なんとなく残る」といった惰性による残業を防ぐため、どのようなケースであれば残業や休日出勤が認められるのか、具体的な事由を社内で明確に定義しましょう。
例えば「システムの突発的なトラブル対応」や「納期直前の繁忙対応」など、例外的な業務範囲を限定して周知することで、無駄な長時間労働を抑制し、労使間のトラブルも未然に防ぐことができます。

労働者の健康に留意する

特別条項付きの36協定を締結する場合、限度時間を超えて労働させる「労働者の健康を確保する措置」をとらなければなりません。 具体的な措置内容についても定めがあり、下記のいずれか、または複数を組み合わせて実施します。

なお、これが義務づけられているのは、上限を超えた残業をさせる場合のみですが、終業から始業までの休息時間の確保や健康診断の実施、相談窓口の設置などは、一般的な労働者の福祉としても必要な対策です。
労働者が健康に働き続けられる体制を整えることは、モチベーションの維持や業務効率アップなどにもつながります。
労働者の勤務時間だけを意識するのでなく、心身の健康を維持するためのフォロー体制についても検討しましょう。

休息時間を確保する

人間が集中して仕事に取り組める時間には、限りがあります。通常時に8時間で10の仕事をこなせる労働者を24時間連続で働かせたからといって、30の仕事がこなせるわけではないのです。
36協定は、「どうしても必要な場合に、残業をしてもらうことができる」という取り決めであり、36協定を結びさえすれば、上限まで働かせて良いということではありません。できるだけ残業時間を減らし、必要な休息時間を確保できる体制を作っていくことが大切です。

また、やむをえず長時間労働が発生してしまう場合でも、適宜休憩時間を挟んだり、繁忙期が過ぎた後でリフレッシュのための休暇を付与したりといった工夫をして、労働者の心身の健康を守ることが重要です。
残業時間の削減は、人件費の削減や業務効率アップにもつながります。惰性で残業を行うことがないように調整するようにしましょう。

時間外労働の上限超過は特例のみ許容する

特別条項付きの36協定を締結している場合でも、原則的な上限（月45時間・年360時間）を超えて労働させることができるのは、あくまで「臨時的な特別の事情」がある場合に限定されます。恒常的な人手不足や、あらかじめ予測可能な業務量増加に対して安易に特別条項を適用することは不適切です。
具体的には、予算・決算業務、ボーナス商戦に伴う業務、大規模なクレーム対応、機械の突発的な故障への対応など、通常とは異なる例外的な事態にのみ許容されます。
また、上限を超えて労働させる場合でも、限度時間は必要最小限にとどめなければならず、月100時間未満（休日労働含む）や2〜6ヵ月平均80時間以内といった「絶対的な上限」は、いかなる特例をもってしても超えることはできません。

労働者の雇用期間に関わらず時間外労働の上限は守る

36協定における上限規制の適用対象は、正社員に限りません。契約社員、パート・アルバイトなど、事業場で働くすべての労働者に等しく適用されます。
特に期間の定めのある労働者（有期雇用）や、1週間の所定労働日数が少ない労働者に対しては、時間外労働が目安時間を超えないよう、より慎重な配慮が求められます。
また、36協定の締結単位は「事業場ごと」であるため、店舗や支店ごとに適切な協定が結ばれ、すべてのスタッフの労働時間が管理されている必要があります。
たとえ短期のアルバイトであっても、過重労働による健康障害が発生すれば企業の責任は免れません。雇用形態に関わらず「全労働者の労働時間を客観的に把握・管理すること」が、法令遵守の第一歩となります。

おわりに

36協定を守るためにも、労働者の心身の健康のためにも、時間外労働がどの程度発生しているのかを確認したり、各労働者の残業時間を管理したりすることが大切です。

「奉行Edge 勤怠管理クラウド」なら、多様な働き方へ柔軟に対応し、労働時間や残業時間をすべて自動計算します。また、36協定の上限時間を超えないように監視し、自動アラートを配信することで残業抑制に貢献します。勤怠管理業務に、ぜひご活用ください。

36協定に関するよくある質問

36協定とは何かわかりやすく教えてください

36協定とは、労働基準法第36条に基づく「時間外労働・休日労働に関する協定」のことです。
労働者に1日8時間、1週間40時間を超える労働をさせる場合、必ず労使間で36協定を締結しなければなりません。これは、企業規模を問わず適用される決まりです。
なお、2019年4月に導入された「時間外労働の上限規制」に伴い、36協定届の様式や残業時間の上限等が変更になりました。届出をする際は、新しい様式で行いましょう。

36協定の締結が必要なケースをわかりやすく教えてください

36協定は、労働者に「法定労働時間（1日8時間・1週間40時間）」を超える残業、または「法定休日」に出勤をさせる可能性がある場合に、必ず必要です。
企業規模や従業員数に関わらず、対象者が1人でもいれば締結し、労働基準監督署へ届け出なければなりません。
協定なしで残業させた場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるリスクがあります。

36協定を締結する方法をわかりやすく教えてください

以下の4ステップで進めます。

1. 労働者代表と会社側で残業ルールについて話し合い、合意内容を記した「36協定（労使協定）」を結ぶ
2. 合意した内容を、所定の書類（36協定届／様式第9号など）に正しく記入する
3. 「36協定届」を、管轄の労働基準監督署の窓口へ提出か郵送、または電子申請する
4. 職場の見やすい場所への掲示や書面の配布、社内データでの共有などにより、労働者がいつでも内容を確認できる状態にする

36協定を締結した場合の残業時間の上限は？

36協定を締結した場合でも、原則として月45時間、年360時間までが時間外労働の上限です。特別条項付きの36協定を締結すれば、月100時間未満、年間720時間までの時間外労働が可能になります。ただし、月45時間を超えることができるのは年6回まで、さらに2ヵ月から6ヵ月のすべての連続した月の平均時間外労働時間が80時間以内でなければなりません。
なお、2024年3月31日までは猶予・除外されていた建設事業や自動車運転業務、医師などについても、現在は上限規制が適用されています（※一般の業種とは一部ルールが異なります）。

36協定の有効期限は？

36協定届には、有効期限を記載する欄があります。
有効期限の長さについて具体的な決まりはありませんが、必ず期間を定めなければなりません。実務上は定期的に勤務実態を確認し、残業時間の見直しをするために、1年間とするのが一般的です。
また、36協定は締結するだけでなく、労働基準監督署に提出しなければなりません。1年ごとに新たに36協定を締結したら、その都度届出をする必要があります。

■監修者
山本 喜一

特定社会保険労務士、精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に技術職として勤務し、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。

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