人材確保や定着率向上、働き方改革への対応などを背景に、企業独自の休暇制度である「特別休暇」への関心が高まっています。一方で法定休暇との違いや取得要件、賃金の扱い、運用方法などが曖昧なまま導入してしまったために、制度が形骸化したり、現場に負担が生じたりするケースも少なくありません。
特別休暇は、年次有給休暇や育児・介護関連の制度と区別したうえで適切に設計・運用することが重要です。本記事では、特別休暇の基本的な考え方から実際に導入されている特別休暇、導入メリット、注意点、導入の流れまでを詳しく解説します。
特別休暇は企業が独自に設けることができる休暇制度であり、位置づけや範囲が法律で一律に決められているものではありません。そのため、人事労務担当者は、法定休暇との違いを踏まえ、特別休暇がどのような制度として扱われるのかを正しく理解しておく必要があります。
ここでは、特別休暇の定義や法定休暇との違いを整理し、休暇制度を検討・運用する際に迷いやすいポイントを解説します。
特別休暇とは、福利厚生の一環として企業が独自に定める法定外休暇を指します。
労働基準法や育児・介護休業法などの法律で付与が義務付けられている休暇とは異なり、特別休暇は法律上の義務ではありません。そのため、導入の有無や付与日数、取得要件、給料（賃金）の支給の有無などについては、使用者である企業が自社の働き方や従業員のニーズを踏まえて自由に制度設計できます。
代表的な例は、結婚休暇や忌引休暇、年末年始休暇、ボランティア活動を目的とした休暇などです。また近年では、スキルアップ支援やワクチン接種を目的としたユニークな特別休暇を導入する企業もあります。
特別休暇について正しく理解するために、法定休暇・法定外休暇との違いを押さえておきましょう。
法定休暇とは、労働基準法や育児・介護休業法などの法律により、企業が従業員に必ず与えなければならないと定められている休暇のことです。企業の判断で取得を断ったり、取りづらくしたりすることは認められておらず、取得したことを理由に欠勤扱いや不利な取り扱いをすることはできません。
一方、法定外休暇は法律で定められていない休暇の総称であり、一般的には特別休暇と同じ意味で使われます。たとえば、慶弔休暇やリフレッシュ休暇など、企業が独自に制度導入する休暇がこれに該当します。
両者の違いは「法律で義務とされているか」「企業が任意で定めるか」という点にあります。この違いを理解できていないと、法定休暇の取得を拒否してしまうなど、本来認められるべき扱いを制限してしまうことも起こり得ます。その結果、従業員にとって不利な条件変更（不利益変更）と受け取られるおそれがあるため注意しましょう。
法定休暇は、法律に基づいて企業が付与すべき休暇として、大きく7種類あります。
年次有給休暇
一定の要件を満たした労働者に対して、労働基準法第39条の規定によって付与される、給与の支払いを伴う休暇です。
産前産後休業
出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から、出産後8週間まで取得できる休業制度です。
生理休暇
生理日の就業が著しく困難な場合に、女性労働者が請求すれば取得できる休暇です。
育児休業
原則として、1歳未満の子どもを養育するために労働者が取得できる休業制度です。
子の看護等休暇
一定の要件を満たす子どもの病気やけがの看護などを目的として、労働者が取得できる短期の休暇です。
介護休暇
要介護状態にある対象家族の世話を行うために、労働者が取得できる休暇です。
介護休業
対象家族1人につき通算93日まで、仕事と介護の両立を目的として取得できる休業制度です。
法律で付与が義務付けられている法定休暇に対し、特別休暇は企業が独自に設ける制度であり、付与日数や取得条件に一律の基準はありません。ただし、他社の事例や一般的な水準をまったく考慮せずに設定すると、実態に合わず利用されにくい制度になってしまいかねません。
ここでは、多くの企業で導入されている主な特別休暇と、取得日数の目安を紹介します。
特別休暇の中でも、慶弔休暇は多くの企業で導入されている代表的な休暇です。従業員本人、または配偶者・父母・子など、就業規則で定めた親族に慶弔事由が発生した場合に取得できる休暇と位置づけられます。
本人が結婚する場合は3日から5日程度、子の結婚では1日から2日程度とするケースが一般的です。また、配偶者や子、父母が死亡した場合には3日から10日程度、兄弟姉妹や祖父母の場合は1日から3日程度を目安としている企業が多いです。
病気やけがの療養が必要な場合に利用できる休暇です。付与日数は企業によって異なり、1時間単位・半日単位・1日単位など、柔軟に取得できるようにしているケースもあります。また、通算で取得できる日数の上限や、有給とするか無給とするかを別途定めることも可能です。
なお、病気休暇制度の考え方や運用事例については、厚生労働省の資料でも紹介されています。
出典：厚生労働省 PDF「病気休暇制度周知リーフレット（令和７年度）」
お盆の時期を中心に付与する休暇で、一斉に付与するケースと、一定期間内で従業員が自由に取得できるようにするケースがあります。取得日数は3日から5日程度とする企業が一般的です。
年末年始に付与する休暇で、官公庁の御用納め・御用始めに合わせ、12月29日から1月3日頃までの6日前後を休暇とするケースが多いです。
心身の疲労回復やモチベーション向上を目的とした休暇で、企業側としてはワークライフバランスへの配慮や満足度向上を狙って導入します。企業によって付与するタイミングや日数はさまざまですが、一定の勤続年数に達した従業員を対象とし、勤続3年で5日、10年で10日など、節目ごとに付与するケースが一般的です。
従業員本人の誕生日や誕生月に取得できる休暇です。日数は1日程度とする企業が多く、取得理由が明確なため、比較的運用しやすい制度といえます。
結婚記念日や家族の誕生日など、従業員にとって大切な記念日やその前後に取得できる休暇です。こちらも1日程度を目安とするケースが一般的ですが、対象となる記念日をあらかじめ定めるなど、制度設計には一定の工夫が求められます。
配偶者が出産する際に、入院の付き添いや各種手続き、上の子の世話などを行うために利用可能な休暇です。取得日数は2日程度から、企業によっては2週間程度まで認めている場合もあります。
従業員が自発的に社会貢献活動に参加する際に取得できる休暇で、年間数日から1週間程度など、活動期間に応じた日数を付与する企業が一般的です。
従業員が自らの意思で職業能力開発やスキルアップを目的とした教育訓練を受ける際に取得できる休暇で、受講に必要な日数をそのまま休暇日数とするケースが多いです。
転勤や配置転換に伴う引っ越しや手続きのために付与する休暇です。2日から5日程度を目安とする企業が一般的です。
裁判員候補者として呼び出された場合や、裁判員として職務に従事する場合に取得する休暇です。企業側は職務に必要な日数分を付与するのが一般的な運用です。
犯罪被害に遭った従業員が治療や捜査協力、裁判への出廷などを行うために利用されるもので、状況に応じて必要な日数を取得できるよう配慮することが求められます。
従業員が骨髄や末梢血幹細胞などのドナーとして登録し、説明会への参加、適合検査、提供のための入院や通院を行う際に取得できる休暇です。提供までの過程では複数回の検査や一定期間の安静が必要になるため、企業によっては必要な日数を特別休暇として付与するケースがあります。
更年期障害が原因で就業が困難な場合に取得できる休暇として、女性活躍推進や健康経営の観点から導入が進んでいます。月に1日から数日、あるいは年次有給休暇とは別枠で年間数日付与するなど、企業ごとに工夫が見られます。
出典：厚生労働省「特別な休暇制度とは」
出典：厚生労働省 PDF「特別休暇導入事例集」
特別休暇を取得した日の賃金について法律上の定めはなく、有給とするか無給とするかは企業側の判断に委ねられています。そのため、通常の出勤日と同じ賃金を支給するのか、一部のみ支給するのかといった扱いを含めて、企業ごとにルールを定める必要があります。
特別休暇を出勤扱いとするか否かも企業が決めることができますが、勤怠管理システム上での扱いが変わるため、事前に区分を整理しておくことが大切です。法的な義務がないからこそ、運用が曖昧なままだとトラブルが発生するおそれがあります。就業規則で明確に定めておきましょう。
特別休暇は単なる福利厚生にとどまらず、従業員の働きやすさや企業運営にも影響する制度です。ニーズを踏まえて効果的に設計・活用することで、従業員と企業の双方にとってメリットを生み出すことができます。ここでは、特別休暇の導入メリットについて解説します。
特別休暇の導入は「この会社で長く仕事を続けたい」という意識を高める要因になります。結婚・出産などのライフイベントや病気などの不可抗力の事項に対して自社が配慮し、必要な休みを支援してくれていると感じることで、安心して働けるようになります。その結果、日々の業務にも前向きに取り組みやすくなるのです。
育児や介護、通院などのために一時的に休みが必要になる場面は、長く働いていれば誰にでも起こり得るものです。こうした事情に対応できる特別休暇があれば、退職という選択をせずに仕事を続けやすくなります。特別休暇は年次有給休暇だけでは対応しきれないケースを補う仕組みとして機能し、従業員の定着率向上につながります。
業務から一時的に離れて心身を休める機会を設けることは、メンタルヘルスの観点からも重要です。特別休暇を使ってリフレッシュすることで集中力が高まれば、生産性や業務効率の向上といった効果も期待できます。単に休みを増やすというよりも、必要なタイミングで適切に休める環境を整えることが、結果として業務への集中やパフォーマンスの向上につながります。
独自の特別休暇制度を設けることは、社外に対して「従業員を大切にする企業」であることをわかりやすく伝える材料になります。採用サイトなどで制度内容や申請方法を具体的に示すことで、働きやすさへの配慮や休暇取得を後押しする方針が伝わり、対外的な評価の向上につながります。
求職者は給与水準だけでなく、福利厚生や働きやすさといった職場環境も重視して応募企業を選ぶ傾向があります。特別休暇は、結婚や出産などの多様なライフイベントに安心して臨める具体的な制度として、企業の姿勢を示す材料になります。
特別休暇の内容や運用方針を積極的に示すことで、職場環境や制度の特徴が具体的に伝わり、働きやすさを重視する人材からの評価向上につながるのです。
特別休暇を導入するにあたっては、目的を整理し、取得要件や運用方法を決める必要があります。内容によっては出勤の扱いや現場の負担にも影響するため、流れを押さえたうえで適切に検討することが重要です。ここでは、導入ステップについて具体的に解説します。
まず「なぜ特別休暇を導入するのか」という目的を明確にしましょう。
離職率の低下や採用力の強化、従業員の健康増進など、設定する目的によって検討すべき特別休暇制度の方向性は変わります。自社が抱えている課題や、従業員から寄せられている声を整理したうえで目的を定めることで、どのような特別休暇が最適なのかが見えやすくなります。
導入時点で目的を整理することが、制度を適切に運用するうえでも重要です。
次に、特別休暇制度の骨子となる取得条件や申請フローを決めます。制度設計にあたっては、次の点を整理しておきましょう。
併せて、半日単位での取得の可否や繁忙期の取得制限など、現場で想定されるケースも踏まえてルールを定めておくと、スムーズな運用につながります。
制度の開始日が決まったら、全従業員に対して内容を周知します。説明会や社内報、メールなどを活用し、制度の概要だけでなく、休暇取得は正当な権利の行使であることを伝えることも重要です。併せて、取得に関して不安がある場合に相談できる窓口を示しておくと、制度が利用されやすくなります。
特別休暇を新設したり内容を見直したりした場合は、就業規則への記載と併せて所轄の労働基準監督署への届出が必要です。届出は事業場ごとに行い、提出方法は持参または郵送が一般的です。特に、常時10人以上の従業員が在籍する事業場では、未届けのまま運用すると罰則の対象となるため、手続き漏れには注意しましょう。
特別休暇は制度として導入して終わりではなく、運用状況を確認しながら定期的に見直していくことが大切です。そこで、モニタリングの一環としてアンケートなどを実施し、取得率や従業員の声を基に制度が実際に活用されているかを検証します。
結果として、想定していたほど取得が進んでいないことが判明した場合には、申請フローがわかりにくい、職場の雰囲気として休暇を取りづらいといった、運用面の課題がある可能性も考えられます。これらの可能性を1つずつ確認しながら、制度や運用の見直しを繰り返し、現場に定着した特別休暇になるようブラッシュアップしましょう。
特別休暇は、制度として整えるだけでは十分とはいえません。運用の仕方によっては、本来期待していた効果が得られず、かえってデメリットが生じることもあります。ここでは、特別休暇を導入する際に注意しておきたいポイントを解説します。
特別休暇を導入しても「誰も使っていない」「上司が取得しないため、部下である従業員も取りづらい」といった状況になると、制度が形骸化してしまいます。
こうした事態を防ぐには、特別休暇を取得しやすい雰囲気づくりが必要です。たとえば、経営層や管理職が率先して取得する、社内報などで取得者の声を紹介するなど、制度が実際に使われていることを示す取り組みが有効です。特別休暇が「使ってよい制度」として認識されるためには、組織全体での意識づくりが重要になります。
特別休暇を充実させすぎると、法定の年次有給休暇の取得が後回しになってしまう可能性があります。年次有給休暇は法律上、原則として取得するものとされているため、まずは年5日の取得義務への対応を優先しましょう。
年次有給休暇を基本とし、特別休暇はこれを補完する制度として位置づけるのが基本です。優先順位をあらかじめ整理しておくことで、制度運用の混乱や不要なトラブルを防ぐことにつながります。
特別休暇に対して「取得すると評価やボーナスに影響するのではないか」「昇進に不利になるのではないか」と不安を感じる従業員もいます。このような認識が広がると、制度があっても利用されず、結果として取得が進まない状態になってしまいます。
こうした不安を解消するためには、特別休暇の取得が評価や査定に不利に影響しないことを就業規則などで明確にし、その取り扱いを丁寧に周知することが重要です。制度上の位置づけを明らかにすることで、従業員が安心して特別休暇を利用できる環境につながります。
特別休暇は、単に従業員を休ませればよいというものではありません。実際の運用では、取得状況や出勤の取り扱い、賃金への反映など、勤怠管理上の対応が発生するためです。しかし、これらを手作業で管理していると担当者の負担が増え、ミスや確認作業が発生しやすくなります。こうした課題への対応として、勤怠管理や給与計算をクラウドで一元管理できるシステムの活用が有効です。
たとえば、奉行Edge 勤怠管理クラウドを活用すれば、特別休暇を含む各種休暇の取得状況を整理しやすくなり、申請・承認の流れを円滑に管理することが可能です。さらに、給与奉行ｉクラウドと連携することで、特別休暇取得時の賃金計算や出勤扱いの反映も効率化できます。勤怠から給与までを一体で管理することで、業務全体の負担軽減にもつながります。
特別休暇を形だけの制度にしないためには、制度設計と併せて運用を支える仕組みづくりが欠かせません。自社に合った勤怠・給与管理体制を整え、特別休暇を活かした働きやすい職場環境づくりを進めていきましょう。
特別休暇については、感染症罹患時の対応や賃金の扱いなど、実務上の判断に迷う場面も少なくありません。ここでは、人事労務担当者から寄せられることの多い質問について解説します。
就業規則に定められている病気休暇などの制度内容によって判断しましょう。ただし、特別休暇として扱う場合は、適用範囲に新型コロナウイルス感染症やインフルエンザが含まれている必要があります。
また、特別休暇取得時の賃金の扱いについては法律で一律に定められているものではなく、企業ごとの規定に委ねられています。有給・無給の別や出勤扱いとなるかどうかについても、あらかじめ就業規則等で確認しておきましょう。
一般的に、特別休暇は理由なく自由に取得できる制度ではありません。特別休暇は、結婚や忌引、出産、病気療養など、あらかじめ定められた取得目的があり、その目的に該当する場合にのみ利用できる制度として設計されていることが多いためです。
理由を問わず取得できる休暇としては、特別休暇ではなく年次有給休暇を取得するのが一般的ですが、理由を限定しない独自の休暇制度を設計することも可能です。
主な理由として、年次有給休暇を本来の目的で取得しやすい環境を整える必要性が高まっていることが挙げられます。病気や突発的な事情などに対応する休暇を特別休暇として切り分けることで、有給休暇を心身のリフレッシュに使いやすくなります。
日本では有給休暇が病気や突発的な事情への対応のために使われるケースも多く、それ以外での十分に取得が進まない状況が指摘されています。こうした課題を踏まえ、企業側が「備えは特別休暇、リフレッシュは有給休暇」と役割を整理し、それぞれを使い分けられる制度設計を進める動きが広がっているのです。
それぞれの休暇の役割を明確にすることで、従業員が状況に応じて適切な休暇を選びやすくなり、結果として心身の負担をため込みにくい職場環境につながります。