割増賃金には、時間外・休日・深夜の区分や、どの手当を含めるかなど、迷うポイントが多くあります。
2023年4月以降は、中小企業にも月60時間超の時間外労働に対する割増率50％が義務化され、ミスがあった際の影響が以前より大きくなったため、計算時により慎重になったという担当者も多いのではないでしょうか。
そこで今回は、割増賃金の計算方法について、正しいルールと処理業務で見落としがちな点、業務設計のヒントなどを解説します。
割増賃金は、労働基準法で定められた一定の条件を超えて労働した際、通常の賃金に割増率を上乗せして支払わなければならない賃金です。
割増賃金が発生する勤務は、次のように3種類あり、それぞれに割増率が定められています。
| 勤務区分 | 支払いが発生する条件 | 割増率 |
|---|---|---|
| 時間外労働 | 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき | 25%以上 |
| 時間外労働の限度時間（1ヵ月45時間・1年360時間など） | 25%以上 | |
| 時間外労働が1ヵ月60時間を超えたとき | 50%以上 | |
| 休日労働 | 法定休日（週1日以上）に勤務させたとき | 35%以上 |
| 深夜労働 | 22時〜翌朝5時までの間に勤務させたとき | 25%以上 |
割増賃金は、これらの勤務時間ごとに割増率を加算して支給しなければならないため、勤務区分を正確に切り分けることが重要になります。
出典：厚生労働省・東京労働局 PDF「しっかりマスター労働基準法・割増賃金編」
割増賃金の判断では、「法定」と「所定」を混同しがちなため、両者を区別することが計算ミスを防ぐ基本となります。
法定労働時間と所定労働時間、法定休日と所定休日の違いは、次のようになります。
| 区分 | 意味 | 割増賃金発生の条件 |
|---|---|---|
| 法定労働時間 | 労基法が定める上限 （1日8時間・週40時間） |
超えたら“時間外” |
| 所定労働時間 | 就業規則・雇用契約で定めた労働時間 | 所定を超えても法定内なら「時間外にならない」 |
| 区分 | 意味 | 割増賃金発生の条件 |
|---|---|---|
| 法定休日 | 週1日以上与える休み （例：日曜日と決めるなど） |
労働すれば「休日労働」 |
| 所定休日 | 会社が定める休日 （例：土日、祝日） |
所定休日でも法定休日でなければ「休日割増にならない」 |
つまり、「所定」は企業ごとの就業ルールに準じたもので、法令で定められた基準（法定）とは扱い方が異なります。特に休日労働は、「どの休日でも働くと休日労働になる」と誤解されやすいため注意しましょう。
割増賃金は、「1時間あたりの基礎単価」に割増率をかけて加算します。
割増賃金 ＝ 1時間あたりの基礎単価 × 割増率
「1時間あたりの基礎単価」の算出は、基礎賃金がベースになります。
基礎賃金とは、基本給のほか各種手当も含まれます。ただし、手当については基礎賃金に含めるものと含めないものとに分類されます。（労働基準法第37条第5項）基礎賃金に含める条件は、名称で判断するのではなく、原則「労働時間の対価として継続的・一律的に支給されるもの」となっています。個人事情に応じて支給されるものや、臨時的・例外的性質のものは含めません。そのため、項目の支給根拠を就業規則等で整合させておくことが重要です。
具体的には、基礎賃金に含むもの・含まないものは次のように整理できます。
※「基礎賃金に含まない」手当等に該当しない手当・賃金は全て算入しなければなりません。
※住宅手当の場合、住宅に要する費用に応じて算定される手当（賃貸の場合は家賃、持ち家の場合はローン月額の一定割合など）は除外されます。ただし、一律に定額で支給される住宅手当や扶養家族など、住宅以外の要素に応じて定率または定額で支給される手当は基礎賃金に含みます。
固定残業代とは、あらかじめ決まった時間分の時間外労働（残業・深夜・休日労働）に対する割増賃金を、毎月固定額で支払う制度です。
しかし、この制度を導入している企業であっても、割増賃金の計算が不要になるわけではありません。就業規則等で定めた時間分を超過した場合は、その時間が時間外労働・休日労働・深夜労働のいずれに当たるかに応じて割増賃金を算定する必要があります。
（例）月20時間分の固定残業代として3万円と設定している場合
このとき注意しておきたいのは、基礎賃金の算出時に固定残業代をどう扱うかという点です。固定残業代は、本来割増賃金として支払われるもののため、基礎賃金から除外します。ただし、就業規則や賃金規程で固定残業代の内訳、通常賃金部分と割増賃金部分の区分、想定時間数などが明確に定められていない場合、その全額を割増賃金として扱うことはできません。このような場合は、固定残業代も含めて基礎賃金を算出する必要があるため、注意が必要です。
割増賃金は、次の4つの工程を踏まえて計算します。いずれかの工程が曖昧なまま先へ進むと、基礎単価を誤ったり、割増率の適用漏れや深夜・休日との重複計算が抜けたりといったミスが連鎖的に生じ、結果として未払の原因にもなるため、注意しましょう。
割増賃金を算定する際には、次の4ステップで整理しておくと、日々の計算作業を標準化でき、担当者間における判断のブレも防ぎやすくなります。
まず、割増賃金が発生したと思われる勤務が、どの区分に該当するかを正しく見分けます。
勤務区分は、次の順番で整理すると、所定外を残業と扱ったり、所定休日を休日割増にしたりといった誤認を防げます。
勤務区分を誤ると、割増率・基礎賃金・合計額まで影響が及びます。また、月末に修正が必要になるなど負荷が大きくなるため、判定手順を固定化しておくことが、後続工程の前提を安定させるカギとなります。
勤務区分が決まったら、割増賃金の基礎となる賃金項目（基礎賃金）を確定します。
このとき、最も揺らぎやすいのが、手当の「含める・含めない」の判断です。基礎賃金が変わると、後続の時間単価そのものが変わってしまうため、毎月必ず次の事項について確認するよう徹底しましょう。
割増賃金は、「1時間あたりの基礎単価」を基に計算するため、ここでの算出方法を誤ると正しい結果が出力されません。
算出方法は、給与体系によって異なります。
例えば、所定労働時間が月によって変動する企業では、当月の所定時間が正しく設定されているかの確認も必要です。また、複数の勤務体系を運用している企業では、勤務体系ごとに算出基準が異なる場合があるため、一貫して算出できる基準づくりも重要です。
（例）基礎賃金が30万円の正社員で、所定労働時間が月160時間の場合
1時間あたりの基礎単価が算出できたら、該当する労働時間の勤務区分（時間外／休日／深夜）に応じた割増率分を適用し、割増賃金を計算します。実際に支給する額は、合計労働時間分の通常賃金に区分ごとの割増額を合算したものになります。
| 勤務区分 | 割増率 |
|---|---|
| 時間外（法定労働時間超え） | 25％以上 |
| 時間外60時間超 | 50％以上 |
| 休日（法定休日） | 35％以上 |
| 深夜（22〜5時） | 25％以上 |
| 時間外＋深夜 | 25％＋25％＝50％以上 |
| 休日＋深夜 | 35％＋25％＝60％以上 |
支給額 ＝ 1時間あたりの基礎単価 × （1＋割増率） × 割増賃金が発生する労働時間
加算の順序は結果に影響しませんが、重複する条件を漏れなく処理できているかを確認しておくことが重要です。また、実務では1円未満の端数が生じることがあるため、端数処理のルールを就業規則等で定めることも重要です。（法令上は、端数処理については複数の処理方法が認められていますが、「50銭未満切り捨て・50銭以上切り上げ」が一般的です）
（例）1時間あたりの基礎単価が1,875円の社員が10時間の時間外労働（25%割増）をした場合の支給額
1,875円 × 1.25 × 10時間 = 23,437円
（例）上記社員が、22時以降も残業し5時間の深夜残業をした場合の支給額
割増賃金：25％（時間外）＋25％（深夜）＝50％割増
1,875円 × 1.5 × 5時間 = 14,062円
割増賃金は、手順を踏んで計算すれば正確に導けるはずですが、実務を手作業で行っている場合、小さな設定のズレや見落としが発生しやすく、結果として誤差や支給漏れにつながることがあります。
そこでおすすめしたいのは、給与システムや勤怠管理システムなどで自動処理する仕組みです。
ここでは、現場で繰り返されやすい誤りと、その背景にある運用リスクを整理し、システムを活用することでどのように防止できるのかを整理します。
計算ミスが発生する原因の多くは、「勤務区分の誤判定」にあります。
例えば、深夜帯（22〜5時）にまたがる勤務や、月末から翌月にまたぐ勤務、所定休日と法定休日の扱いなど、境界が複雑な場面では判断が揺れやすくなります。誤った区分に分類してしまうと割増率を誤って適用してしまうため、連鎖的に計算ミスを起こしてしまいます。
勤務区分を正しく判定するには、人による判定よりも、深夜帯や休日区分を自動で判定できる勤怠管理システムを利用すれば、担当者の判断負荷を大幅に軽減できます。
例えば、奉行Edge 勤怠管理クラウドの場合、遅刻時間、早退時間、休憩時間、残業時間を計上する際の条件を付加できます。これにより、複雑になりやすい境界をまたぐ勤務時間も、自動で判定し集計することができます。
1時間あたりの基礎単価のベースとなる基礎賃金の算出時に、ミスや反映漏れがあると、割増賃金計算の根本が揺らいでしまうことになります。特に、先述した「含める手当／含めない手当」が正しく反映されているかは、割増賃金計算を行う準備の中でも非常に重要です。新しく追加された手当や、支給項目が変わった手当がある場合などは特に注意が必要です。漏れがないよう確認した上で計算するようにしましょう。
給与システムの中には、基礎賃金に含めるべき支給項目を設定できるタイプがあります。給与システムで基礎賃金に「含める／含めない」を正確に設定できれば、手当のルールを正確に基礎賃金の計算に反映することができるため、割増賃金の計算ミスも防げます。
例えば、給与奉行ｉクラウドの場合、［勤怠支給控除項目—支給］メニューで、支給手当を「対象」として設定しておけば、自動的に割増単価に含まれるようになります。新しい手当も［勤怠支給控除項目］メニューで追加でき、計算に必要な情報を一元管理できるため、判断のブレによる計算ミスが起こりにくくなります。
勤務区分が複数重なった場合、割増率を合算して支給しなければなりませんが、給与計算の設定ミスやロジックの複雑化により、加算漏れが起こり計算ミスとなるケースは意外と多く見られます。
特に、「60時間超の時間外労働」など発生頻度が低いものほど、加算漏れが起こりやすくなります。
こうしたミスを防ぐには、正しい計算式で計算できる仕組みが必要です。
Excelで計算している場合は、計算式の確認だけでかなりの労力を必要としますが、一般的な給与システムなら、あらかじめ登録した処理ルールで計算するため、計算式の確認がしやすく、加算漏れなどを未然に防ぐことができます。
例えば給与奉行ｉクラウドの場合、残業手当ごとに割増率を自由に設定できます。月45時間、60時間など残業の種類を増やしたり、割増率を引き上げたりも手間なく対応できます。これにより、月60時間を超える時間外労働が発生しても、50％の割増率に自動的に切り替えて残業手当を正しく計算できるようになります。
割増賃金の計算では、属人化を回避した安定的な管理が重要です。
給与奉行ｉクラウドなど給与システムを活用し、人的ミスが起きやすい“システムのすき間”を埋めることで、最終的な給与支給の精度とスピードを両立できるようになります。また、奉行Edge 勤怠管理クラウドとの連携のように自動で勤怠データを取り込めれば、割増賃金計算を丸ごと自動化することも可能です。
このようなシステムの機能を最大限活かして、割増賃金の計算業務を“仕組み”として安定させることも、正しい割増賃金の支給につながるポイントです。
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