残業時間の上限は？規制による月ごとの変化や36協定のポイントを解説

目次

残業（時間外労働）時間の上限規制とは

残業（時間外労働）時間の上限改正による変更点

中小企業における月60時間を超える時間外労働の割増賃金率も引き上げ

残業（時間外労働）時間の上限超過には36協定の締結が必須

「残業（時間外労働）時間の上限規制」対策のポイント

【罰則あり】残業（時間外労働）管理においての違法行為

適切な勤怠管理システムで、適切なタイムマネジメントを

残業（時間外労働）時間の上限に関するよくある質問

おわりに

残業（時間外労働）時間の上限規制とは

「時間外労働の上限規制」は、働き方改革関連法によって導入された制度で、時間外労働に明確な上限を設けるものです。大企業には2019年4月から、中小企業には2020年4月から適用されました。

残業（時間外労働）とは

時間外労働とは、労働基準法32条で定められた法定労働時間（1日8時間・1週間40時間）を超えて働いた時間を指します。残業のうち、この法定労働時間を超える部分のみが労働基準法における時間外労働として規制の対象になります。多くの企業では法定労働時間と所定労働時間が同じですが、所定労働時間が短い企業もあり、その場合は法定時間を超えた分のみが残業となります。
法律上、時間外労働は原則禁止ですが、労使間で「36協定」を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ることで、一定の時間外労働が認められます。

改正前は、厚生労働大臣の告示で基準が定められていたものの、特別条項付き36協定を結べば事実上無制限に残業時間を設定できる「青天井」状態でした。改正によって、初めて特別条項にも法的な上限が設けられ、違反には罰則が科されるようになり、労働基準法制定以来、初めて時間外労働を法規制した大改革となりました。

残業（時間外労働）時間の上限改正による変更点

改正によって、時間外労働の上限は原則として「月45時間・年360時間」までとなり、臨時的な特別な事情がない限りこれを超えることはできなくなりました。（ただし、「1日8時間・1週40時間以内」「休日は毎週少なくとも1回」「これを超えるには、36協定の締結・届出が必要」という原則変わりません）

また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、次の範囲内とする必要があります。

特に重要なのは、「特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、2〜6か月平均80時間以内にしなければならない」という点です。
例えば、1ヵ月の時間外労働が45時間以内に収まり、特別条項にはならなくても、以下のように同月の休日労働の時間を足すと合計が100時間以上になる場合は、法律違反となります。

【違反例】　時間外労働44時間 + 休日労働56時間 = 100時間

違反した場合は、6か月以下の拘禁刑^※または30万円以下の罰金が科される恐れがあります（労働基準法119条1号）。
※なお、刑法改正により「懲役刑」は廃止され、2025年6月1日から「拘禁刑」に統一されています。
※派遣先の企業が、派遣元で締結した36協定に違反した場合は、派遣先企業が法律違反となります。

また、これまでも36協定を結んでいた企業でも、改正法に基づく上限範囲内で36協定が定められていなければ、上限を見直した上で再度36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届ける必要があります。

中小企業における月60時間を超える時間外労働の割増賃金率も引き上げ

時間外（残業）に対する割増賃金率は通常 25％以上ですが、月60時間を超える時間外労働については、割増率が50％以上に引き上げられます。
働き方改革関連法によって、2023年4月1日から中小企業にも同様の引き上げが義務化され、すべての事業主に対し「月60時間超の残業は最低50％の割増賃金を支払う」義務が生じています。
割増賃金には、「時間外（時間外手当・残業手当）」「休日（休日手当）」「深夜（深夜手当）」の3種類があり、改正で、「時間外（時間外手当・残業手当）」について月60時間を超える残業への割増賃金率が50%に引き上げられています。

残業（時間外労働）時間の上限超過には36協定の締結が必須

残業時間の上限（月45時間・年360時間）を超えて従業員に残業をさせるには、特別条項付きの36協定を締結する必要があります。これは、業務上のトラブル対応や、通常は予見できない臨時的・特別な事情が発生した場合に限り、労使間で書面による合意を行うことで、法定の上限を超える時間外労働を認める仕組みです。

特別条項付き36協定の条件

残業（時間外労働）時間は年間で720時間以内に収める

特別条項付き36協定を結んだ場合でも、年間の時間外労働は720時間以内に収める必要があります。これは労働基準法で定められた厳格な上限であり、企業には年間を通じた労働時間の管理と計画的な業務運営が求められます。
2024年4月からは、建設業や運送業、医師にも上限規制が適用されました。ただし、災害復旧事業に従事する建設業では、月100時間未満や複数月平均80時間以内という規制は除外されますが、年間720時間の上限と「月45時間超は年6回まで」という制限は適用されます。
一方、運送業は特例として年間960時間まで認められ、月単位の上限規制は対象外です。さらに、改善基準告示による追加規制も課されています。医師については、年間960時間または最大1,860時間までが認められるケースがあり、その場合は健康確保措置の実施が義務付けられています。

残業（時間外労働）時間は上限である月100時間を超えてはならない

特別条項付き36協定を結んだ場合でも、月の残業時間には絶対的な上限があり、時間外労働と休日労働の合計で100時間未満に収めなければなりません。この「月100時間」という基準は、過労死ラインとされる危険水準であり、従業員の健康と生命を守るための最低限のルールです。どのような事情があっても、この上限を超えることは法律で認められていません。
残業時間の計算は、時間外労働と法定休日労働を合算して行います。
例えば、時間外労働が44時間、休日労働が56時間の場合、合計100時間となり、違反になります。違反した場合は、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
この上限を確実に守るためには、勤怠管理システムにアラート機能を設定し、月90時間を超えた時点で管理職および従業員本人に警告を出すなどの仕組みを導入することも有効です。

複数月の平均を80時間以内に収める

特別条項適用時でも、2〜6カ月のどの連続期間でも、残業と休日労働の平均時間が80時間を超えないことが条件です。月100時間未満を守っていても、継続的な長時間労働は労働者の健康に影響を与えるため、複数月にわたる平均時間での制限が設けられています。
そのため、月次の残業時間はもちろん、継続的な期間での平均残業時間の管理が必要となります。

月45時間以上の残業（時間外労働）は1年のうち6か月のみ許容される

特別条項付き36協定を結んだ場合でも、月45時間を超える残業は年に6回（6か月）までしか認められません。特別条項は「臨時的な特別な事情」がある場合に限って適用される例外であり、長時間労働の常態化を防ぐための重要な仕組みです。
この制限を超えて7回目以降に適用すると、労働基準法違反となり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金という厳しい罰則が科される可能性があります。

「残業（時間外労働）時間の上限規制」対策のポイント

残業時間の上限規制への対応策については、ネット上にもたくさんのアイデアが提供されています。
しかし、本来は「上限を超えないようにする」のではなく、「残業を減らす」ことが先決です。
そこで、次の５のポイントをベースに残業管理を徹底することをお勧めします。

労働時間の現状を把握する

残業を発生させる要因は、1つではありません。「1人がこなす仕事量が多すぎた」「一部の人間に集中していた」など、要因は発生状況によって異なります。「残業時間がどこでどう発生しているか」を理解できていなければ、全社で均一的に取り組んでしまい、結果として「残業が減らない」という事態に陥ることもあります。
残業を減らすなら、まず、「自社の残業状況がどの程度発生しているのか」「どの部門で発生しているのか」「従業員ごとに残業時間に差はあるのか」「同じ作業をしている従業員間で残業時間に差はあるか」「残業が発生しやすい時期があるのか」など、実際の残業時間を部門単位、個人単位で把握しましょう。
残業している人数、個人別、残業時間、発生部門、時期、仕事量など細かく確認することで、次のステップとなる「残業抑制に向けた対策」も取りやすくなります。

法令に則った労働時間の管理体制を構築する

労働時間の現状を把握するためにも、時間外労働の上限を超えないように管理するためにも、法令に則った労働時間管理の徹底は必須です。
次のように2段階で上限を超えていないか管理する必要があります。

労働時間の管理については、厚生労働省が2017年に策定した「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で、「原則としてタイムカード、ＩＣカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること」とされています。つまり、単に「1日何時間働いたか」を把握するのではなく、労働日ごとに始業時刻や終業時刻を使用者が確認・記録し、これを基に「何時間働いたか」を細かく把握・確定しなければなりません。
また、時間外労働の上限規制においては、毎日の労働時間は当然ながら、月単位、年単位でも上限を意識しなければならなくなります。
法令に則って労働時間を管理するには、客観的に、適正に、労働時間を管理する仕組みが必要不可欠なのです。

36協定を締結しているか確認する

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて時間外労働を行わせる場合、労使間で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。この協定がない状態で残業をさせることは違法であり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。
36協定の有効期間は通常1年間です。期限切れ前に労働者代表と協議し、新たな協定を締結・届出する必要があります。
また、2024年4月からは建設業・運送業・医師にも上限規制が適用されているため、該当業種では協定内容を必ず見直しましょう。

業務内容を整理し効率を高める

慢性的に残業が多い部署や業務は、まず原因を分析し、業務プロセスの無駄を洗い出すことから始めましょう。たとえば、定型作業はRPAやクラウドツールを活用して自動化し、紙やメールでのやり取りをデジタル化することで、処理時間を大幅に削減できます。
また、人員配置の見直しも重要です。繁忙期に業務が集中する場合は、他部署からの応援やシフト調整を検討し、属人的な長時間労働に頼らない体制を構築しましょう。業務をチーム全体で分担し、進捗を見える化することで、負荷の偏りを防ぎます。

残業（時間外労働）時間の削減を目指した仕組みを導入する

残業を減らすためには、単なる「残業禁止」ではなく、仕組みで抑制する工夫が必要です。
代表的な取り組みとして、残業の事前申請制度とノー残業デーの導入があります。事前申請制度では、残業の理由と予定時間を事前に申請させることで、不要な残業を防ぎ、業務の優先度を明確化できます。ノー残業デーは、組織全体で定時退社を徹底することで、残業削減の文化を根付かせる効果があります。

さらに、次のような仕組みも有効です。
勤怠管理システムのアラート機能：残業時間が基準値（例：月90時間）に近づいたら管理職や従業員本人に通知し、早期対応を促します。
フレックスタイム制度やテレワークの導入：業務の繁閑に合わせて柔軟に働ける環境を整え、ピーク時の残業を抑制します。
残業削減を評価する制度：残業削減に取り組んだ部署や個人を評価し、インセンティブを付与することで意識改革を促進します。

こうした仕組みを導入する際には、現場の声を反映し、実効性のある運用を目指しましょう。

【罰則あり】残業（時間外労働）管理においての違法行為

残業（時間外労働）の管理を徹底しないことは、企業にとって重大なリスクです。法で定められた上限規制を守らない場合、罰則が科される可能性があります。
さらに、法律違反は企業の信用を失墜させ、取引停止や採用難など深刻な影響を招きます。
ここでは、どのような行為が違法になるのか確認しましょう。

就業規則に規定のない残業（時間外労働）をさせる

36協定を締結し、労働基準監督署に届け出れば、法定労働時間を超える時間外労働を認めることはできます。しかし、これだけでは従業員に残業を義務付けることはできません。残業を業務命令として課すには、労働契約や就業規則に「残業に関する規定」を設けることが必要です。
一般的な規定例としては、「企業は業務の都合により従業員に時間外労働を命じることがある」といった文言が挙げられます。36協定の届出と就業規則の規定、この両方が揃って初めて、企業は残業を命令できるのです。
なお、法定労働時間を超えない範囲での残業（法定内残業）は、36協定がなくても刑罰の対象にはなりません。しかし、法定内残業であっても、従業員に義務として残業を命じる場合は、就業規則などに残業の定めが必要です。

36協定を結ばず残業（時間外労働）させる

事業者が、従業員の過半数代表者と36協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ることなく時間外労働をさせた場合、労働基準法第32条違反となります。この違反には厳しい罰則があり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法119条1号）。
36協定は、残業を合法的に行うための最低条件です。協定を結ばずに残業を命じることは、企業のコンプライアンス違反であり、信用失墜や法的リスクを招きます。必ず協定を締結し、期限管理と届出を徹底しましょう。

残業（時間外労働）時間が上限を超えている

36協定を提出していても、時間外労働には法律で定められた上限があります。この上限を超えて残業をさせると、労働基準法第32条および第36条第6項違反となり、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法119条1号）。
企業は、月45時間・年360時間の原則上限、特別条項付き36協定の場合でも年720時間以内、さらに「時間外労働＋休日労働の合計が月100時間未満」「2～6か月平均で月80時間以内」という厳格な制限を守る必要があります。

残業（時間外労働）時間を正しい時間数で管理できていない

時間外労働の管理において、1分単位で正確に記録しないことは法律違反です。例えば、15分や30分単位で切り捨てて管理している場合、労働基準法第24条第1項で定める「賃金全額払いの原則」に違反します。この場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります（労働基準法120条第1号）。
残業時間の端数切り捨ては、従業員の賃金を不当に減らす行為とみなされるため、勤怠管理システムを活用し、1分単位で正確に労働時間を記録・集計する仕組みを整えることが不可欠です。

割増賃金を支払わない

従業員に時間外労働、休日労働、深夜労働をさせた場合は、労働基準法第37条第1項に基づき、それぞれ所定の割増率で増額した賃金を支払う義務があります。これに違反し、割増賃金を支払わない場合は、労働基準法第119条第1号により、6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

割増率の基本は以下のとおりです。
時間外労働：25％以上（※月60時間超は50％以上）
休日労働：35％以上
深夜労働（22時～翌5時）：25％以上

割増賃金を支払わないのは重大な違法行為となりますので、勤怠管理と給与計算の正確性を徹底し、必ず法定割増率を守りましょう。

適切な勤怠管理システムで、適切なタイムマネジメントを

残業を減らそうと思っても、勤務状況の現状をタイムリーに認識できなければ「気付けば上限時間を超えていた」ということにもなりかねません。残業そのものを減らすには、人事労務担当者のみならず、本人や管理者においても「労働時間に対する意識をしっかり高めること」が重要になります。
勤怠管理の仕組みを使ってこうした労働時間の意識改革が行えれば、人事労務担当者の負担も少なく運用することができるでしょう。

今、市場で提供されている勤怠管理システムの多くは、「時間外労働の上限規制」に対応する残業管理機能が備わっています。
例えば、奉行Edge 勤怠管理クラウドでは、残業時間が上限を超えないよう、本人や関係者に自動で警告を発信するアラート機能が標準搭載されています。警告を発信する残業時間の閾値も自由に設定できるので、法規制の上限を超えることがないよう管理できます。
また、36協定に合わせて時間外労働や休日労働をした時間数と回数を自動集計できるため、リアルタイムに累積状況を簡単に把握できます。上限規制項目ごとに警告レベルを設定できるため、特別条項も含めて漏れなく36協定の上限を超えていないか常にチェックできることも特徴です。

さらに、月60時間超の時間外労働時間が自動的に集計され、給与奉行ｉクラウドとの連携で手当の計算までを一気通貫で行うことができます。そのため、割増賃金率が50%以上に引き上げられた後も、手動で設定することなく自動化できます。
基準値を超過しそうな従業員には、自動でアラート警告を発信することができ、残業にならないよう仕事の配分を見直すなどにも役立てられます。月60時間超の時間外労働時間の割増分は、代替休暇として自動付与することも可能です。

このようなクラウドサービスの勤怠管理システムは、これまで主流とされてきたタイムカードやExcelでの勤怠管理に比べると、打刻の正確性も高く、集計作業にも時間がかかりません。また、時短勤務やフレックスタイム制など、始業時間が異なる従業員が多い企業でも、全ての従業員の労働時間を正確に把握することが容易になります。
加えてクラウドサービスなので、いつでも・どこからでも打刻でき、職場に応じた打刻ツールを活用することもできるため、外回りの多い営業や工場、屋外作業の多い職場でも柔軟かつ適切に労働時間を管理することができます。

残業（時間外労働）時間の上限に関するよくある質問

労働基準法で定められた残業時間の上限を教えてください

労働基準法で定められた残業時間の原則上限は、月45時間以内、年360時間以内です。
この上限を超える残業は、臨時的な特別事情があっても認められません（特別条項を結ばない場合）。
法定労働時間は「1日8時間・1週40時間」であり、これを超える労働が時間外労働として規制対象になります。

上限を超えて残業させるときの条件を簡潔に教えてください

上限を超えて残業をさせる場合には、特別条項付きの36協定を締結し、労働基準監督署に届け出ることが必要です。そのうえで、次の条件をすべて満たさなければなりません。

• 年間の時間外労働は 720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計は 月100時間未満
• 2～6か月平均で 月80時間以内
• 月45時間を超えられるのは 年6か月まで

特に重要なのは、特別条項の有無に関わらず、時間外労働と休日労働の合計が常に月100時間未満、2～6か月平均80時間以内であることです。

おわりに

労働時間の適正な管理は、「うちは小さな企業だから」と手を抜けない課題です。しかし「法令に対応する勤怠管理システムがあればいい」というものでもなく、自社の就業規則に即して適切に管理できなければ課題は解決されません。
市場には、様々なタイプの勤怠管理システムが提供されていますので、機能や特長、設定方法などをしっかり吟味し、自社の事情に合った設定ができる適切な勤怠管理システムを選びましょう。
OBCでは、ホワイトペーパー「自社に合った勤怠管理システム選びのコツ」で、失敗しない勤怠管理システムの選び方をご紹介しているので、ぜひ活用ください。
また、コスト面に不安を感じる場合は、「時間外労働の上限規制」に活用できる助成金がありますので、そうした支援の活用を検討することもお勧めです。

時間外労働を適切に管理できる体制が整えば、本格的に残業を抑制する対策にも取り組みやすくなります。本記事をご参考いただき、しっかり取り組んで行きましょう。

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