労働基準法では、一定時間を超える労働に対して「休憩時間」を適切に与えることが定められています。休憩時間は、労働者にとっては心身を健やかに保つためにも必要な時間ですが、休憩時間の原則や基本的なルールを曖昧に認識していると、トラブルに発展することもあります。
今回は、労働基準法における休憩時間の取り扱い方を整理し、適正な管理ポイントについて解説します。
休憩時間は、労働基準法第34条において、次のように規定されています。
労働基準法第34条より
これをまとめると、次のようになります。
休憩時間は、従業員の肉体的・精神的な疲れを癒すために必要な時間です。そのため、このように労働時間に応じて適切な休憩を与えることが、企業の義務となっています。休憩時間は、文字通り従業員が休憩するための時間のため、休憩時間中は仕事を課してはならないことが原則です。
ただし、この休憩時間はあくまで最低ラインです。したがって、例えば「7時間の労働で1時間の休憩を与える」「6時間以内の労働で0分〜45分の休憩を与える」など基準を上回る長さの休憩時間を与えることは、従業員の心身に有利となるため全く問題ありません。（6時間以内の労働に対しては、付与しなくても法的に問題がないため、付与するか否かは企業に委ねられています）
労働基準法には、「休憩の3原則」と呼ばれる基本ルールも定められています。「休憩の3原則」は、一部例外が認められる場合もあるため、担当者は自社の状況を鑑みながら理解を深めておくことが大切です。
「休憩時間は一斉に与えなければならない」という原則のことを指します。例えば、多くの企業において実施されている「昼休み休憩」などは、この原則に該当します。
ただし、これには次のように2つの例外が認められています。
1, 次の業種は、その特性から労働者が一斉に休憩をとることが困難として、「一斉付与の原則」の適用外とされます。（労働基準法40条および労働基準法施行規則第31・32条）
2,交替勤務など、労使協定で「一斉付与の原則」が適用されない範囲について取り決めがあった場合は、上記以外の業種でも一斉付与の適用外とすることが可能です。
「休憩は自由に過ごさせなければならない」という原則が、「自由利用の原則」です。この原則によって、休憩時間中は従業員を業務から完全に解放するとともに、休憩時間を従業員がどのように過ごすかを企業側が干渉することが禁じられています。
例えば、休憩時間中に来客対応を頼んだり、休憩終了5分前に着席するよう指導したりする行為は、法律違反となります。（企業が休憩時間を別途与えていたり、休憩を自由にとれる職場環境になっていたりする場合は、違法にならないケースもあります）ただし、休憩時間中の外出を許可制にしたり、外出時に制服から私服に着替えるよう指示したりすることは、違法ではありません。
なお、次の職性については、「自由利用の原則」の例外となるため注意が必要です。
＜「自由利用の原則」の例外＞
労働基準法施行規則第33条より
「途中付与の原則」とは、「休憩は労働時間の途中に与えなければならない」というものです。「途中」とは労働と労働の合間という意味のため、就業前や就業後に休憩を与えることは法律違反とみなされます。
この3つの原則を遵守していれば、例えば「2時間おきに20分ずつの休憩」や「1時間に1回の10分休憩」など、休憩時間を何回かに分割して付与することも認められています。とはいえ、小刻みの休憩では心身を癒すには不充分とされることもあるため、労働内容に見合った休憩時間を適切に設定することが重要です。
また、休憩時間は、就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」になっています。
就業規則は、常時10名以上の従業員を抱える企業には、作成が義務づけられています。また、各作業拠点の見やすい場所への掲示・備え付け・書面の交付などによって、従業員に就業規則を周知しなければならない（労働基準法第106条）とされています。企業と従業員との間で休憩時間に関する事項が適切に共有されていなければ、トラブルに発展することも珍しくないため、自社でルールを明確にしておきましょう。
万が一休憩を与えなかった場合は、労働基準法違反となり、企業に対して6ヶ月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が課せられます。また、取得できなかった休憩時間を賃金で補うことは、法律で認められていません。休憩時間は、労働時間中であれば何度かに分割して付与することも認められているため、まとまった休憩を与えることが難しい場合には、2時間ごとに20分の短い休憩を与えるなどの工夫をしましょう。
休憩時間は、原則として従業員全員に付与する必要があります。そのため、正社員だけでなく、アルバイト・パート・契約社員・派遣社員などであっても、従業員であれば雇用形態を問わず、法令に従って休憩時間を同様に付与しなければなりません。
ただし、次のように休憩の規定そのものが適用除外とされる労働者もいます。
＜労働時間等に関する規定の適用除外＞
労働基準法第41条より
上記①の「別表第一第六号（林業を除く。）又は第七号に掲げる事業」とは、「農林業」「水産業」「畜産業」「養蚕業」を指しており、これらは天候に左右される事業として、労働時間・休憩・休日の規定が除外されることになります。また、②は管理監督者や機密事務取扱者、③は守衛や炊事婦などの職務※が該当します。
※上記③を労働時間等に関する規定の適用除外とする場合は、 労働基準監督署長の許可が必要です。
これらに職務に加え、高度プロフェッショナル制度の対象者も、労働基準法における労働時間・休憩・休日に関する規定は適用されません。
また、「業務委託」「請負」といった契約形態についても、注文主から依頼された仕事の完成に対して報酬が支払われる仕組みとなっていることから、雇用契約ではなく売買契約が該当するため、注文主が休憩時間を付与する義務はありません。しかし例外として、「業務委託」でありながら従業員と同様に指揮命令を受けて働く必要がある場合は、業務委託契約であっても従業員とみなされる場合があります。
なお、例えば「正社員は1時間休憩で、パートは45分休憩」などといった雇用形態で休憩時間が異なるルールは、労働基準法違反となるので注意しましょう。
休憩に関して頻発するトラブルに、「休憩時間が実際は労働時間だったと主張され、該当時間分の未払い賃金を請求された」というものがあります。
一般的に、休憩時間中には労働の対価である賃金は発生しません。しかし、企業が休憩時間と認識していても、実質的に労働と離れられない状態にある場合には、労働時間とみなされ、別途休憩を与えなければならなりません。
「企業が休憩時間と認識していても、実質的に労働と離れられない状態にある場合」には、次のようなケースがあり、未払賃金等のトラブルに発展しやすいため注意が必要です。
例えば、休憩時間中に電話や来客などへの対応ができるよう事務所に待機したり、タクシー運転手が乗客を乗せるまで車内で待機したりする状態など、上司などからの指示で、労働に従事できる状態で待機することはよくあります。
このような時間は「手待ち時間（待機時間）」と呼ばれており、「いつでも仕事ができるように待機している」として労働時間とみなされるため、休憩時間にはカウントできません。
急な来客や電話対応などで休憩時間に待機させる場合は、別途休憩を付与することが必要です。
当直・宿直勤務などに設けられる仮眠時間は、仮眠中は業務に従事していないことから、仮眠時間を休憩時間として扱う企業もあります。
しかし、仮眠していても、緊急事態などが発生した際に迅速な対応が必要な時間でもあり、「労働から完全に解放されることを保証された自由な時間」とは言えないため、「手待ち時間」とみなされて労働時間であると判断される可能性が高くなります。
賃金計算時には、仮眠時間も含めることを忘れないようにしましょう。
一般的に、たばこ休憩は5分程度のため、その間は業務に従事していないと考えられます。しかし、過去には「喫煙中も業務から離れられなかった」として、喫煙時間を休憩ではなく「手待ち時間」とされた判例もあります。そのため、喫煙時間について休憩か労働かを見極めるには、「完全に業務から離れていたかどうか」がポイントとなります。
とはいえ、現在は改正健康増進法により「法的基準を満たした喫煙専用室以外では原則禁煙」と定められています。企業の間で健康経営が注目される昨今、法令対象にならない職場であっても、喫煙ルールを徹底することは従業員の健康を守ることにもつながります。これを機に、たばこ休憩のあり方を従業員との間で確実に共有しておくことも大切です。
原則として、残業中に休憩を与える義務はありません。そのため、休憩を取ることは、従業員の自由になります。ただし、残業時間と休憩時間の管理はしっかり行っておくことが肝心です。また、6時間超〜8時間以内の労働で45分の休憩を与えており、残業によって労働時間が8時間を超えた場合は、少なくとも別途15分以上の休憩を付与して、合計1時間以上付与する必要があります。（すでに従業員に1時間の休憩を与えている場合には、残業によって労働時間が8時間を超えても追加付与する義務はありません）
残業中の休憩付与は義務ではないとはいえ、業員の健康維持や業務効率化の観点から長時間労働にならない工夫は必要です。そのため、「残業中にも休憩を与えることが望ましい」という考え方もあり、例えば「残業が3時間を超えたら15分休憩をとる」などのルールを就業規則に加えるのも良いとされています。ただし、残業中にとれなかった休憩時間について、「会社のルールだから」と時間外労働の時間数から一律に差し引くことは違法になります。
待機時間は、勤務中に特に業務がないものの、使用者の指示があれば直ちに業務に従事できる状態の時間を指し、「手待ち時間」とも呼ばれます。この時間は労働からの解放が保障されていないため、労働時間に該当し、休憩時間にはなりません。したがって、待機時間を休憩として扱い、他に休憩を与えない場合は労働基準法違反となるため注意が必要です。
ランチミーティングは、業務としての性格が強いかどうかで判断が分かれます。参加が義務であったり、参加しないことで注意や評価低下などの不利益がある場合は、業務とみなされ、休憩時間にはなりません。一方、スキル向上や親睦などを目的とし、参加が完全に任意で、不参加による不利益がない場合は、休憩時間として認められます。
休憩時間のルール（労基法第34条）に違反し、①労働時間の途中に休憩を付与せず、②一斉ではなく個別に与え、③自由に利用させなかった場合、使用者は6か月以下の懲役または30万円以下の罰金に処される可能性があります（同法第119条）。
ただし、これは最高刑であり、実際にはまず労働基準監督署による是正勧告等の行政措置で済むケースも多いです。とはいえ、罰則の可能性は現実的であるため、企業は労働時間と休憩に関する法律を正しく理解し、休憩のルールを確実に運用することが不可欠です。
さらに、休憩時間の適正な付与は、経営者に課せられた安全配慮義務の一環です。休憩を与えない場合、安全配慮義務違反として責任を問われる可能性があります。労働基準法上、この義務違反に対する直接の罰則はありませんが、民法に基づき損害賠償請求を受けるリスクがあります。したがって、法令遵守だけでなく、従業員の健康維持や企業のリスク管理の観点からも、休憩時間を確実に確保することが重要です。
適切に休憩時間を管理するポイントは、主に５つあります。
休憩時間を適切に管理するためには、まず社内で休憩に関するルールを策定することが重要です。労働基準法には休憩に関する明確な制約があるため、これを踏まえつつ、会社の業務実態に合わせて「どのような形で休憩を取らせるか」を定めましょう。策定したルールは、就業規則や規定集、ガイドラインなどで明文化しておきます。
ルールの内容によっては、労使協定の締結や労働基準監督署長の許可などの手続きが必要になる場合もあるため、適切な手続きを確実に行うことが求められます。
休憩のルールを策定し明文化していても、実務上の体制が不十分であれば、きちんと休憩を確保することはできません。例えば、休憩中に顧客対応などを求められる状況では、従業員は業務から完全に離れられません。こういったことがないよう、各部署で休憩時間を確保するための人員配置や業務量の適切な調整が必要です。
休憩時間をあらかじめ織り込んだシフト表を作成するなど、計画的な業務管理を行い、従業員が安心して休憩を取れる環境を整えましょう。
業務の都合で「お昼に1時間」などまとまった休憩を取るのが難しい場合、分割付与も検討します。長時間の集中作業や暑熱環境で定期的な水分補給が必要な場合にも、分割休憩は従業員の健康維持に有効な選択肢となります。ただし、「10分×6回」のような極端な分割では心身を十分に休められません。会社側の事情で分割する際には、その時間で食事やトイレを済ませ、落ち着いて現場に戻れるかをシミュレーションし、実効性のある休憩計画を立てることが重要です。
休憩には労働基準法上の原則があり、待機時間や義務的なランチミーティングは休憩に含まれないなど、一定の基準を満たす必要があります。こうした法的な定義や、会社で策定した休憩ルールを管理職や従業員が理解していなければ、適正な運用はできません。そのため、定期的な研修や社内説明会、eラーニングなどを通じて、「休憩の概念」と「社内ルール」を周知徹底することが重要です。例えば、現場リーダー向けにケーススタディを交えた研修を行うことで、実務に即した理解を促すことができます。
従業員が適切に休憩を取れているかを確認するためには、客観的な記録を活用する仕組みが必要です。例えば、勤怠管理システムやICカードの入退室記録、PCのログオン・ログオフ情報などを用いて休憩時間を把握できる体制を整えましょう。
定期的に休憩取得状況をチェックし、必要な休憩が確保できていない場合は、その原因を分析し、人員配置や業務量、シフトの見直しを行うことが重要です。このように、記録→確認→改善のサイクルを構築することで、休憩時間の適正な管理・運用を実現できます。
休憩時間は労働時間に大きく関わるものであり、正しくカウントすることが労働時間の把握や賃金支払の適正化につながります。勤怠管理システムを利用して、労働時間と休憩時間を正しく管理しましょう。
例えば、奉行Edge 勤怠管理クラウドでは、「勤務体系登録」メニューで「時間帯」「時間数」「時間ごと」の3種類で休憩時間を設定できます。
【時間帯】決まった時刻に休憩をとる場合に使用します。
（例）毎日12～13時に昼休み休憩を設定する場合
【時間数】時刻は変動するが、固定の勤務時間帯で休憩をとる場合に使用します。
（例）毎日、出勤時間内に1時間休憩をとる場合
【時間ごと】決まった時間を経過したら休憩が与えられる場合に使用します。
（例）労働時間が8時間を超えたら1時間の休憩をとる場合
※【時間ごと】の場合には、休憩時間を差し引くのは出勤時間からのみです。残業時間から休憩時間を引くことはできません。
※【時間帯】【時間数】の場合には、残業時間からも引くことができます。
設定は、ナビの案内に従って設定や入力を進めるだけでよいため、導入設定も簡単です。雇用形態や個人ごとの勤務条件に沿って勤務体系を自由に設定でき、条件に従って労働時間や休憩時間を自動計算することができます。
従業員所有の端末（パソコン、スマートフォン、タブレット）や私用のICカード、タイムレコーダーなど、ロケーションや環境に合った打刻方法を利用できるため、導入後すぐに労働基準法に基づいた勤怠管理ができるようになります。
労働基準法第34条では、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を、労働時間の途中に与えることを義務付けています。休憩は原則として一斉に与え、自由に利用できる状態でなければなりません。ただし、これは最低基準であり、企業がより長い休憩を与えることは問題ありません。
なお、6時間以内の労働には休憩付与の義務はありませんが、従業員の健康を考慮して休憩を設けることが望ましいとされています。
労働基準法では「休憩の3原則」が定められています。
一斉付与の原則：休憩は原則として全員一斉に与える必要があります。ただし、運輸業や交替勤務など、労使協定や業種特性による例外があります。
自由利用の原則：休憩時間中は業務から完全に解放し、従業員が自由に過ごせる状態にしなければなりません。来客対応や業務指示を休憩中に行うことは違法です。
途中付与の原則：休憩は労働時間の途中に与える必要があります。就業前や就業後にまとめて休憩を与えることは認められません。
これらを守っていれば、休憩を分割して付与することも可能です。なお、休憩時間は就業規則に記載し、従業員に周知することが義務付けられています。
休憩時間は、雇用形態に関係なくすべての従業員に付与する必要があります。正社員だけでなく、アルバイト・パート・契約社員・派遣社員も同様です。ただし、労働基準法第41条で定める一部の労働者（管理監督者、機密事務取扱者、監視・断続的労働に従事する者など）は適用除外となります。また、農林水産業など特定業種も休憩規定の対象外です。
さらに、業務委託や請負契約は雇用契約ではないため、休憩付与義務はありませんが、実態として指揮命令下で働く場合は従業員とみなされる可能性があります。
なお、雇用形態によって休憩時間を差別することは法律違反となるため注意が必要です。
昨今は、働き方の多様化や社会情勢の変化に伴い、労働に関する法律は毎年のように見直されています。
「忙しくて勤怠管理の整備まで手が回らない」という職場こそ、流動的に変化する制度改正にも継続的に対応できる勤怠管理システムの活用が必要不可欠でしょう。奉行Edge 勤怠管理クラウドなら、制度対応はもちろん、常に新しい技術を応用できて運用の手間も最大限効率化できます。
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