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目次

• 勤怠管理とは
• 勤怠管理で管理するのは「労働時間」と「休憩時間」
• 勤怠管理が求められる理由
• 勤怠管理を行うべき企業・事業所
• 勤怠管理の対象となる従業員
• 勤怠管理で管理する項目
• 勤怠管理の手法とメリット／デメリット
• 勤怠管理システムを選ぶ際の注意点
• 勤怠管理を行う上での注意点
• おわりに
• 勤怠管理に関するよくあるご質問

勤怠管理とは

勤怠管理は、労働基準法で定められた企業の義務で、出勤・退勤時間、欠勤や遅刻の状況、休日取得の有無といった労働の記録について、数字的に管理するものです。 特に、時間外労働や休日出勤は割増賃金の対象になるため、企業は勤務した時間を正確に把握しておかなければなりません。

なお、企業が行う従業員の時間管理には「就業管理」もあります。就業管理は、従業員の働き方が不均衡にならないよう、従業員間の始業・終業時間、休憩時間、休日の統一が取れているかを管理するもので、勤怠管理とは目的が異なります。

勤怠管理で管理するのは「労働時間」と「休憩時間」

勤怠管理では、大きく分類して「労働時間」と「休憩時間」を管理します。

しかし、中には「労働時間なのか休憩時間なのか」を判断しづらいグレーゾーンもあります。
厚生労働省の「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（以下「ガイドライン」）では、労働時間・休憩時間の判断について、「使用者の明示または黙示の指示により、労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる」と明記されています。例えば、従業員に就業時間外の研修参加を義務付ける場合、それは労働時間に当たる、ということです。業務命令ではなくとも、業務上必要な研修だったり、欠席すれば査定などに響く可能性があったりと、企業側の指示で学習などを行う時間は「労働時間」に当たる可能性があります。

業務から離れる休憩時間に対して、企業は賃金を支払う必要はありません。しかし、労働時間に応じた適切な休憩時間を与えずに働かせている企業には、6か月以下の罰金が科されることもあります。
適切に休憩時間を与え、適切に労働に従事していることを示すためにも、勤怠管理によって適正に把握することが求められるのです。

勤怠管理が求められる理由

企業は、「1日8時間、週40時間」の法定労働時間が適正に守られているか、それに応じて正しい賃金を従業員に支払えているか、常に把握しておく義務を負っています。（労働基準法第32条）

勤怠情報は、給与計算に利用されるため、正しい給与、残業代を計算するためには、時間外労働や休日労働の把握も必要になります。給与の額を間違えると、その額をもとに計算する社会保険料や税金の額にもズレが生じるため、適正に勤怠情報を管理・収集しなければなりません。
厚生労働省のガイドラインでは、「賃金台帳の適正な調製」として次のようにも定めています。

現在は、働き方改革関連法によって「長時間労働の是正」「多様で柔軟な働き方の実現」「公正な待遇の確保」といった事項が義務化されています。こうした法令に適切に対応するためにも、適正な勤怠管理は必要です。
過失であっても残業代の未払いや倫理観に欠けた労働を従業員に課していたりすると、コンプライアンスを問われる可能性もあります。従業員がよかれと思って自主的に働いていたとしても、それが度を超えた長時間労働になっていれば、責任を問われるのは企業です。トラブルの芽を事前に摘んでおく意味でも、勤怠管理は必要不可欠なのです。

勤怠管理を行うべき企業・事業所

勤怠管理を求められるのは、労働基準法のうち労働時間にかかる規定（労働基準法第4章）が適用される全ての事業場となっています。つまり、業種や業界、事業規模を問わず、従業員を雇用しているほぼ全ての企業には勤怠管理を行う義務※があります。

勤怠管理の対象となる従業員

勤怠管理の対象となる従業員は、「労働基準法第41条に定める者及びみなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、みなし労働時間性が適用される時間に限る）を除くすべての労働者」です。企業規模や業種を問わず従業員を雇用する場合は、例外なく勤怠管理が必要になります。

ここで記載される「労働基準法第41条に定める者」とは、例えば管理監督者など事業所の責任者を指します。ただし、2019年に改正された労働安全衛生法では、「事業者は、労働者の労働時間の状況を把握しなければならない」という条文が追加されたため、管理監督者などの責任者であっても労働時間の適正な把握が義務化されていますので注意が必要です。
また、「みなし労働時間制」には、「事業場外労働のみなし労働時間制」「専門業務型裁量労働制」「企画業務型裁量労働制」があります。高度プロフェッショナル制度はみなし労働時間制になりませんが、健康確保の措置が求められるので、年間104の休日取得状況の把握は必要となります。

勤怠管理で管理する項目

労働基準法では、勤怠管理の項目について規定されていませんが、厚生労働省のガイドラインには「使用者は、労働時間を適正に把握するため、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録すること」とあります。そのため、必ず以下の項目は把握しておく必要があります。

●始業・終了時刻、労働時間、休憩時間

労働時間を正確に把握するために必要な項目です。賃金算定のため、始業・終業については1分単位で管理します。遅刻や早退が多い従業員には、適正な業務指導や配置換えなどの対処にも応用できます。

●時間外労働時間、深夜労働時間、休日労働時間

法定労働時間を超えて働いた時間も、当然支払う賃金に影響します。時間外労働や深夜残業、休日出勤には、割増賃金を支払わなければなりません。それぞれ異なる割増率が適用されるので、正確に時間を把握する必要があります。

●出勤日、欠勤日、休日出勤日

1か月単位で勤務状況を把握することも必要です。休日を正しく取得できているか、休日出勤があった際には振替休日や代休を取得できているかなどの情報は、従業員の健康を管理する上で欠かせません。給与計算にも影響するため、適切な管理が必要です。

●有給取得日数・残日数

従業員に有休を取得させることは、使用者としての義務です。現在は年次有給休暇の取得も義務化されており、適切に有休を取得できているかの把握をするためにも、勤怠管理をしっかり行うことが大切です。

勤怠管理の手法とメリット／デメリット

勤怠管理には様々な方法がありますが、ここでは代表的な4つの方法について特徴を整理してみましょう。

■紙の出勤簿

紙のフォーマットで勤怠を管理します。カレンダー仕様のフォーマットを用い、出勤時刻・退勤時刻、残業時間、休憩時間、遅刻、早退、休日取得など、あらゆる情報を書きこみます。

• メリット

  アナログ式ながら、1枚のシートに全てをまとめて管理できるという特徴があります。

• デメリット

  全て手書きの自己申告が主となるため、不正申告やサービス残業の温床になりやすく、厚生労働省のガイドラインに定める「適正な労働時間の把握」は難しくなります。
  ただし、ガイドラインには、自己申告制の特例措置※についても条件が定義されていますので、それらを全て満たすことができれば、「客観的記録」として認められます。

■タイムカード

紙の打刻シートをタイムレコーダーに差し込んで打刻する方法で、1か月分の勤怠状況を1人1枚のシートで管理します。

• メリット

  打刻する端末を購入すれば用紙を補給するだけで済むため低コストで導入でき、操作も簡単なので誰でもすぐに使用することができます。

• デメリット

  始業・終業時刻しか記録できないものが多く、休日や残業時間の管理ができない可能性があります。また、社内にタイムレコーダーの設置が必要なため、テレワークや社外で勤務する場合にはリアルタイムな打刻ができません。手書きなどの修正による自己申告は、厚生労働省のガイドラインで定める「客観的記録」として認められていないため、紙の出勤簿と同様、別の措置が必要となります。
  打刻機能しかないタイムレコーダーを使用すると、集計作業をエクセルなど別の表計算ソフトを活用して行うことになり、集計作業にかなりの労力と時間を要したり、転記ミスなどのリスクも考慮したりしなければなりません。

■Excel管理

Excelを使って打刻から集計まで同時に行う方法で、セルに数式を設定することで、従業員が出退勤時刻を入力するだけで自動的に労働時間を計算します。

• メリット

  インターネット上で無料のテンプレートも数多くあるため、Excelがインストールされていれば実質0円で導入できます。テンプレートも、項目が休憩時間や休日、遅刻・早退など細かく分類されている仕様もあり、自社の働き方にあわせて選べます。

• デメリット

  基本操作は従業員任せになるので、客観的な記録とはなりません。また、入力ミスや不正申告も起こりやすく、適正に管理するのは難しいと言えます。
  固定されたパソコンでデータを共有する場合は、テレワークなど勤務形態によっては対応できない可能性もあります。
  1つのセルで管理できるのは単純な計算に留まるため、分析に用いるには複雑な計算が別途必要になります。人数が多くなると表計算エラーが起きやすくなったり、入力時のミスでエラーが起こったりする場合もあります。エラーに気づかず、残業代が未払いになるケースも発生しています。
  法改正によって残業の割増率が変更になると、計算式が変わるため、定期的に計算式を確認しておかなければなりません。

■勤怠管理システム

• メリット

  リアルタイムで打刻管理ができる上、集計や分析にかかる手間も少なく済みます。給与システムとも連携できるので、転記する手間がなく給与計算ミスも防げます。個別の勤務状況によってアラート機能を設定すれば、労働過多になっている従業員に対しても適切な指導をタイムリーに行えます。
  クラウドサービスなら、テレワークや社外労働の多い従業員がいる場合でも簡単に勤怠管理が行えます。

• デメリット

  勤怠管理システムは総じて導入コストがかかりやすく、企業規模や管理体制によってはコストが膨らむ可能性もあります。また、システム選びの際には、「自社の雇用形態に合っているか」や操作性、セキュリティ面など確認しておくべき項目も多く、導入にはある程度の時間もかかります。

勤怠管理システムを選ぶ際の注意点

勤怠管理には原則、「客観的な記録」が求められます。従業員を含めた企業規模、雇用形態など様々な要件も考慮して、自社や従業員にとって一番適した管理方法を選ぶことが大切です。
管理方法を検討する際には、次のような視点も重要になります。

より正確で客観性のあるデータで管理するなら勤怠管理システムがオススメですが、いきなり目に留まったシステムを購入するのは、いささか早計です。実際、勤怠管理システムを導入したものの、「結構な投資だったのに失敗してしまった」と嘆く声は後を絶ちません。
実は、あるIT企業の調査によると、勤怠管理システムを導入している企業の課題は5年前からずっと「多様な働き方にシステムが対応できていない」で変わらないことが分かっています。つまり、導入段階で「自社の働き方に合っているか」を見極められずに導入に踏み切っていることが、失敗の大きな要因となっているのです。

勤怠管理の目的は、単純に打刻できればいいというものではなく、正しい勤怠データを給与などに反映することです。システムで管理できる範囲の調整や、自社の勤務体系に合った任意設定ができるかどうかも重要なポイントです。
また、システムを使う担当者との相性も重要です。担当者のITスキルや法律など勤怠知識レベルに見合っていることも大事なポイントになります。
こうした様々なポイントで見極めることで、ようやく自社にとって最適な勤怠管理システム像が見えてくるのです。
どれほど大枚をはたいて導入したシステムでも、そのシステムで自社のやりたいことや課題解決が実現できなければ宝の持ち腐れになりかねません。ホワイトペーパー「自社に合った勤怠管理システム選びのコツ」も参考にしながら、自社にぴったりの勤怠管理システムを探してみてください。

勤怠管理を行う上での注意点

どの管理方法を採用するにせよ、従業員の勤務形態や雇用条件によっては、勤怠管理上注意したいポイントがあります。

●パート・アルバイトの場合

●多様な働き方の従業員、契約社員の場合

ただし、派遣社員の勤怠管理は派遣元企業が行うので、派遣先企業は勤務時間を管理できていれば問題ありません。

●「扶養控除内」希望者の場合

配偶者の扶養に入っている従業員の場合、年収や週の労働時間の規定範囲を超えると、配偶者の扶養から外れる可能性があります。従業員が「扶養控除内」での勤務を希望している場合は、扶養控除内に収まるよう勤怠管理で管理する必要があります。
一般に言われる「扶養控除内」には、所得税が発生する「103万円の壁」、従業員が501人以上の企業で勤務日数、勤務時間など諸条件によって自らに社会保険加入義務が発生する「106万円の壁」、配偶者の社会保険の扶養から外れる「130万円の壁」があり、従業員がどの「扶養控除内」を希望しているかを確認しましょう。
繁忙期などでどうしても時間外労働が発生する場合は、他の勤務日の労働時間を調整する必要があります。この場合、従業員の判断で調整させるのではなく、必ず管理監督者が適切に対応できるよう勤怠状況を共有しておくことが望ましいでしょう。

おわりに

2019年に改正された労働基準法では、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得義務化などが定められ、勤怠管理はますます重要な業務になっています。しかし、未だにコンプライアンス上の課題を感じている担当者も多いようです。
「フレックスタイム制や変形労働時間制などの多様な勤務形態を採用している」「残業の発生が多い」「繁忙期、閑散期の波がある」など、働き方は企業によって多種多様です。Excel管理でもシステム管理でも、標準的なフォームをそのまま活用しては、自社の勤怠ルールに合わない部分も出てくるでしょう。
労働時間を適正に把握するには、自社の働き方に合った方法を選ぶことが大切です。
ぜひこの機会に、従業員や働き方など自社の特性に合わせた「適正な勤怠管理」になっているか、見直してみてはいかがでしょうか。

勤怠管理に関するよくあるご質問

「勤怠管理」はなぜ必要なのか？

労働基準法第32条では、法定労働時間は「1日8時間、週40時間」と定められています。これが適正に守られているか、正しい賃金を支払えているかを管理する仕組みが、勤怠管理です。
労働時間は、従業員の給与計算において基礎情報となります。従業員が働いている時間を正確に把握できていなければ、正しい給与や残業代を支払えているかどうかわかりません。正しい労働時間を算出するためにも、勤怠管理を適切に行うことが求められているのです。
労働基準法には、労働者名簿、賃金台帳とともに労働時間の記録に関する書類についても「3年間保存しなければならない」と定められています。このことからも、勤怠管理は企業に課せられた「義務」であることが分かります。

勤怠管理で管理すべき内容とは？

勤怠管理を行う上では、勤怠管理の対象者と管理すべき項目を把握することが大事です。

勤怠管理の手法とメリット／デメリットとは？

厚生労働省の「ガイドライン」には、原則として以下のような方法で勤怠情報を記録するように指示されています。
(ア) 労働時間管理を行う企業または管理監督者などが、直接確認し、適正に記録すること。
(イ) タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること。
勤怠の管理方法には様々なタイプがあり、原則としてこのガイドラインに則って記録する必要があります。"

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