2024年の改正では、育児に対する配慮を要する子の年齢がこれまでよりも引き上げられたことを中心に大きく3つの改正がなされます。2022年の大幅改正から、わずか2年で再び改正されているため、対応に漏れがないか、適切に対応できているか、今一度見直すことが肝要です。近年の改正経過を整理しつつ、今回の改正内容とその対応方法・先行事例について解説・紹介します。

育児・介護休業法の改正内容を把握し、具体的対応方法を知りたい方

（１）2022年改正内容のおさらい

（２）2024年改正の内容
・対象となる子の年齢の拡充、行事参加も看護休暇に。子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
・従業員300人超から対象に。育児休業の取得状況公表義務の拡充
・個別周知、意向確認義務化！仕事と介護の両立支援制度の強化

（３）改正に対応する、就業規則等規程への具体的対応  

（４）マタニティハラスメントに関する裁判例 
・妊娠・育休をきっかけに異動及び役割を減免したことが、不利益取扱いに該当【最高裁判所　平成26年10月23日判決】
・妊娠を契機とした嫌がらせが不法行為に該当【東京高等裁判所　令和5年10月25日判決】

（５）事例紹介
・男性従業員の育休取得により満足度向上、管理職業務の一部を経験、人材定着に効果的（情報サービス業、従業員131名）
・採用活動に育休取得率向上や取得者のアンケートを活用し、応募者数・内定承諾者数の向上に（サービス業、390名）

（６）Q&A
2024/12/13（LIVE配信）は、ご参加の方のご質問にお答えいたします。
ご質問はお申し込み時のアンケートまたはZoomのQ&Aよりお願いいたします。（内容やお時間の都合により、すべてのご質問にお答えできない可能性がございます。）
※2024/12/24、2025/1/10開催は録画配信のため、ご質問は受け付けておりません。

【当日のアンケートご回答特典】
・講演資料
・就業規則簡易診断：最新労働法令に対応できているか弁護士が確認！
・弁護士による無料法律相談