新潟中央社労士事務所所長新島 哲
サッカー選手を雇い入れて野球をさせていることはありませんか？そして、なんで野球ができないんだと怒っていませんか？
いくら働き方改革を進めても、会社に合わない人ばかり次々に入社してきたら、なかなか良い成果が上がりません。会社で力を発揮しやすい人を雇用する。当たり前のことですが、非常に大切なことです。
先ほどの例で言えば、野球をやらせるのであれば野球選手を入れた方がいいでしょう。でも、実際にはサッカー選手を雇っていることも多いようです。つまり、会社の風土に合わない人材、会社の求める人材像と異なる人材を採用しています。これではなかなか結果は出ないでしょう。
まず、人材採用で失敗しないためには、会社の求める人材像つまり、人材要件を定めることが一番大切になります。その上で、現在の経営状況、部署で必要な人材、それらを見極めて採用活動を行なっていく必要があります。
目次
１ 人材要件を決める
今、あなたの会社が欲している人はどのような人ですか？話が上手な人？勉強ができる人？プレゼンが得意な人？言われたことをきちんと実行に移す人？とにかくたくさん売る人、愛想がいい人・・・・どのような人ですか？これら全部？それは無理です。そのようなスーパーマンはいません。最初に人材要件の定め方を見ていきましょう。
譲れないポイントで人材要件を決める
まずは会社が譲れないところを定めましょう。例えば、チームワークを最も大切にしている会社であれば、自分さえよければいいという人は合いません。会社と社員とお客様、三方よしを重視するなら、結果さえ出ればいいという人は合いません。このような譲れないところで合わない社員は、絶対採用しないようにしましょう。
2つのレベルで人材要件を決める
自分の会社にとって優秀な人ってどんな人？なかなか答えられないものです。これを具体的な言葉に落とし込むためには、2つのレベルで定義することが有効です。
一つは経験レベルで測ります。業種、職種、経験、マネジメント経験、実績、このような尺度で経験レベルを定めます。もう一つは、属性のレベルです。年齢、年収、勤務地、学歴、このような尺度でレベルを定めます。
２つのレベルを使って、「営業の業種でマネジメント経験が3年以上あり、35歳までの年齢の人材」というように具体的な言葉にすることで、「優秀な人」をはっきりと定義できるようになります。
現状に合わせて人材要件を決める
人材要件ですが、常に同じ要件が良いと言うわけではありません。会社を立ち上げたばかりであれば、まずやってみようというチャレンンジ精神がある推進力のある人を選ぶべきでしょう。チームを元気にする明るい人が必要なこともあります。
お客様サポートをする、人の気持ちがよくわかる人が必要なこともあります。落ち着きをもたらす、事務や管理が得意な人が必要なこともあるでしょう。
このように人材要件を決める際には、会社の風土に合わせた基本的な人材要件に加え、会社やチームが今必要としている人材要件も加えていくようにしましょう。
２ 人材要件を持ち合わせた人材を見極め採用する
面接に来た人を、話した感じ、見た感じ、履歴書に書いてあることを見ただけで決める。このような採用選考がいいかどうか。セミナーなどで聞いてみると、良いとは思わないけど、このような採用選考になっていると話す方が多くなっています。要は、どのようにして選べば良いのかわからないと言うことでしょう。
では、どうすれば良いのか？答えは単純です。先ほど決めた人材要件に基づき、その要件に当てはまっているかどうかをチェックするための質問シートを作ります。そして、その質問シートに沿ってチェックして欲しい人材を採用するようにしましょう。
３ 採用を見直して生産性向上へ
売上を上げる、生産性を向上させたいと考えるならば、入口、つまり採用を見直すことが大切です。まずは、会社にとって必要な人材を知るために、人材要件を明確にして会社にふさわしい人材を採用する活動を行うことがその第一歩となります。まずは、ここから取り組んでいきましょう。
新島 哲 新潟中央社労士事務所所長
最大手スーパーで取締役直轄の経営管理部や３店舗の総務課長・副店長として勤務後に独立。経営と人事の実務に熟知したコンサルタント。法律や理論一辺倒のアドバイスではなく、現実的な対応策をアドバイスしている。その取り組みはマスコミにも取上げられ、新潟日報やＢＳＮイブニングニースなどテレビ出演実績多数。著書「知ってたつもり会社のルール１００の疑問」は県内書店で販売ランキングＮＯ１を実現した。
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