人事労務のプロが解説!過重労働対策を解消する実践手法

貴社はどの過重労働タイプ?今すぐ診断!【無料進呈】タイプ別解消法を詳しく解説!

過重労働解消のために
企業に求められる2つのポイント

労務リスクを回避するために
今すぐに、過重労働対策が必要です。

過重労働を解消したいけれども具体的な解決方法が分からないという声をよく聞きます。過重労働の問題に対して、今発生している「残業時間の削減」と残業を抑制する「職場環境の整備」の2つのポイントで対策を考える必要があります。
社会保険労務士法人
迫田・村上リーゼンバーグ
村上 剛久氏

対策を成功させる「会社の仕組み化」とそれを支える「システム化」

過重労働の原因は、会社が残業の実態を知らないことそして残業を良しとする職場環境にあります。しかしながら、多くの企業では人海戦術や手作業で管理しており、現状や問題点を把握するには限界があります。

過重労働を解消するためには、人事総務部門が中心となって迅速に残業の実態を明らかにして、会社全体が総力を挙げて問題解決を継続的に運用できる仕組みが必要です。そのためには「会社の仕組み化」とそれを支える「システム化」による対策が不可欠となります。
「残業時間の削減」と「職場環境の整備」の具体的な実践方法を「会社の仕組み化」と「システム化」の両面から解説します。

残業時間を削減するためには必要なステップがあります。ステップを踏んで無理なく、確実にできる仕組みを構築しましょう。

  • 必要な「仕組み化」
  • 過重労働対策の第一歩は、労働時間の把握です。「昨日までの部下の残業時間が分かる」上司は皆無と言っても過言ではありません。誰がいつどのような勤務で残業をしているのか、知りたい時に把握でき、実態が見える体制を整えることが対策を成功させるカギとなります。
  • 労働基準法違反を問われないように、原則1分単位で労働時間を集計します。就業ルールを整備して、日々集計するしくみを構築しましょう。

  • 支えるシステム要件
  • 残業を把握するために、わざわざ集計が必要なシステムは選ばないこと。

  • 必要な「仕組み化」
  • 36協定の限度時間は45時間まで、労働災害の認定ラインは月100時間・2ヶ月連続80時間となります。このラインをオーバーする事態を回避するには、規制ラインより厳しい上限時間を設けて、STEP1で把握した実績と対比することで超過状況が自ずと見えてきます。
  • 行政の監督指導ラインが月100時間から80時間へ厳しくなっています。段階的な上限時間を設けて、より超過度が高い従業員を優先的に対処しましょう。

  • 支えるシステム要件
  • 上限時間と実績を対比できるシステムを選ぶこと。

  • 必要な「仕組み化」
  • 残業が必要な場合には、その前日までに何のために、何時間で遂行するのかを部下に申請させます。上司は当月の残業時間も考慮して、許可するのか判断できる体制が重要です。これにより、無駄な残業を抑制する効果があります。
  • 休日出勤・有給休暇は事前申請すべきです。特に休日出勤は、事前に休日を振替えることで、時間外労働の削減と人件費を抑える効果があります。

  • 支えるシステム要件
  • 各自が所有する端末で申請や承認ができると利用度が上がる。

職場環境の改善に向けて残業を無くそうとする「意識の醸成」を行った上で、継続して運用する「チェック体制」を構築することが必要です。

  • 必要な「仕組み化」
  • 残業削減のヒントは、実は自社の中にあります。全社平均・部門間・前年同月との比較により、少ない残業時間で高い生産性を上げている部門をモデルにしましょう。経営層・マネージャー層に対して、人事総務部門が積極的に残業傾向を報告することで、確実に意識が変わります。
  • 残業削減の奨励と生産性向上のために、残業時間を人事評価項目に設定して賞与や昇級に反映することも効果的です。

  • 支えるシステム要件
  • 統計資料を作成するためにExcelで加工が必要なシステムは選ばない

  • 必要な「仕組み化」
  • 残業の解消は、本人だけでなくその上司や責任者が早期に気づき、組織的に改善策を実行しなければ成しえません。人事総務部門が定期的に監視とフィードバックを行い、現場のアクションプランと実施効果を測定します。このサイクルを習慣化することが残業解消の近道なのです。
  • 監視サイクルは週単位が望ましく、残業上限を週で分割して警告対象とします。また、警告した履歴を残し、企業の責任を果たした証跡としましょう。

  • 支えるシステム要件
  • 各自が常に所有する端末で確認できるシステムを選ぶこと
「会社の仕組み化」の実現には
「システム化」の支えが不可欠
「会社の仕組み化」を実現するためには、社内の体制やマネジメントの見直しに目を向けがちですが、その仕組みを社内に定着させるためには、人事総務部門が「迅速な現状把握」 をし続けるための「システム化」が重要となります。
しかし、「システム化」には大きな投資と導入負荷がかかるため、なかなか思うようにいかないという実態もあると思います。そこで検討したいのが「クラウド」という選択肢です。
「クラウド」の特長は、一般的には初期投資が少なく、利用環境の準備も不要です。
また、「会社の仕組み化」を支援する機能や業務コストの削減効果も大きく期待できます。
過重労働対策をする上では、「クラウド」という選択肢も踏まえて「システム化」を検討してみてください。
社会保険労務士法人
迫田・村上リーゼンバーグ
村上 剛久氏

過重労働解消をなくすためには
傾向にあった解消法を見つけることが効果的です!

自社に当てはまるタイプをクリックして、
傾向と解消法を確認してみましょう!

タイプAの傾向と解消法

傾 向:
労働時間管理が適正に行われておらず、正確に労働時間を把握できていないことが考えられます。
解消法:
残業の実態を把握するためには、「適正な労働時間管理」が必要です。
労働日毎の始業時刻と終業時刻を正確に把握しましょう。
多くの企業が、タイムカードやICカード等によって労働時間を管理していますが、従業員の勤務場所や環境に最適な管理環境を整えられていないケースがあります。
打刻ミスや打刻忘れが発生したり、なりすましなどの不正が発生することのないような環境を整備することが大切です。
「5つのタイプから導く過重労働解消法」

各タイプの詳しい解消法を解説した資料を
無料でご提供しております!

タイプBの傾向と解消法

傾 向:
いつも残業をしている、仕事にメリハリがない従業員がいる場合は、
無駄な残業が多いことが考えられます。
解消法:
無駄な残業を抑制するためには、「残業許可制」が効果的です。
残業をする場合は事前に申請させるようにしましょう。
残業を事前に申請させることで、必要性のない残業は申請しづらくなるため、無駄な残業を抑制することが可能です。
残業許可制を運用するためには、就業規則の整備が必要です。本来、残業とは、企業側からの業務命令によって行われるものとされています。従業員が判断をする場合は、事前に申し出をして許可が必要であることを明記しましょう。
「5つのタイプから導く過重労働解消法」

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タイプCの傾向と解消法

傾 向:
残業が慢性化しており、残業をよしとする職場風土があると考えられます。
解消法:
残業抑制の意識を醸成し、職場風土を改善するためには、「ノー残業デー」が効果的です。
「残業をしない日」「定時に帰る日」を決めましょう。ノー残業デーは、必ずしも会社一律で同じ日・曜日を設定する必要はなく、営業所や部署単位で設定することもできるため、自社の特性と浸透度の高い設定単位を検討しましょう。また、確実に帰れるような日を選んでノー残業デーを決めることが一般的ですが、帰りが遅くなりがちな忙しい日をあえてノー残業デーに設定することで、残業前提の働き方から脱却することができます。
「5つのタイプから導く過重労働解消法」

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タイプDの傾向と解消法

傾向:
自社の業務の特性と、今採用している労働時間制度にギャップがあることが考えられます。
解消法:
業務特性に合った働き方と制度とのギャップをなくすためには、
「柔軟な労働時間制度の導入」が効果的です。
自社の業務特性や業態業種に合った労働時間制度を検討しましょう。
法律上認められている労働時間制度には、企業側が法定労働時間を超えた所定労働時間を設定できる柔軟な労働時間制度があります。効果的な労働時間制度を採用することで、労働時間の削減だけでなく、仕事とプライベートの両立まで実現することができます。
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タイプEの傾向と解消法

傾 向:
残業を削減しても評価される仕組みがないことが考えられます。
解消法:
残業時間の削減結果を評価するためには、「人事評価への反映」する制度の導入が効果的です。
残業を削減できた者には、人事考課等で高い評価を与え、賞与などで処遇しましょう。
残業削減の「成果目標」と、そのために必要な「行動」を職務と位置付けて評価をできる人事考課の整備が必要です。また、残業削減により残業代が減ることでモチベーションが下がる可能性があるため、削減できた残業コストを目標達成者に対し、賞与で還元するなどの検討も必要です。
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