定年退職年齢は何歳？企業の実態や年齢引き上げに関する助成金を紹介

目次

• 定年退職の定義
• 高年齢者雇用安定法と定年退職の関係
• 定年制を導入している企業の実情
• 定年退職年齢を引き上げるメリット
• 定年退職年齢を引き上げるデメリット
• 定年退職年齢を延長する際のポイント
• 65歳超雇用推進助成金を活用しよう
• 従業員が定年退職する際の手続き
• 法改正に応じて定年退職制度を見直そう

定年退職の定義

定年退職とは、従業員が一定の年齢になったことを退職の理由とする制度です。定年制を導入するかどうかは各企業が任意で定められますが、導入するのであれば就業規則や雇用契約書に明記しなければいけません。

なお、従業員の定年年齢は、60歳以上に設定しなければならないと法律に定められています。上限はありません。

定年退職のタイミング

定年年齢に達した後、どのタイミングを退職日とするのかは、企業が任意で定められます。

給与計算の都合やわかりやすさ、企業の方針などに応じて規定しましょう。ただし、どの場合も就業規則に明記する必要があるため、従業員ごとに対応を変えることはできません。

高年齢者雇用安定法と定年退職の関係

高年齢者雇用安定法（高年齢者等の雇用の安定等に関する法律）では、従業員が65歳まで働き続けられる環境を整えなければならないと義務化されています。定年を65歳未満に定めている企業は、定年制の見直しまたは65歳までの継続雇用制度の導入が必要です。現状では、下記のいずれかの対応が考えられます。

なお、高年齢者雇用安定法の2021年法改正により、65歳までの雇用確保の義務化に加えて、70歳までの就業確保措置を講じることが努力義務となりましたので、併せて検討してください。

定年制の廃止

定年制を廃止すれば、年齢を理由に働けなくなることはありません。とはいえ、現状では定年制を採用している企業が大多数を占めます。

定年退職年齢の引き上げ

定年を65歳に引き上げれば、65歳までの雇用を確保できるでしょう。ただし、定年の引き上げには、メリットとデメリットの両方があります。具体的なメリット・デメリットについては後述します。

継続雇用制度を導入

継続雇用制度とは、定年退職後も継続して同じ企業で働ける制度です。再雇用制度と勤務延長制度の2種類があります。

定年制を導入している企業の実情

2022年の厚生労働省の調査から、高年齢者雇用安定法の改正に対応した企業の実態と変化が明らかとなりました。定年制を導入している企業割合や定年年齢、勤務延長制度や再雇用制度の導入割合など企業全体の傾向から、現状の理解を深めていきましょう。

定年制を導入している企業の割合

定年制を導入している企業は、全体の94.4％で、定年制を定めていない企業を大幅に上回りました。ほとんどの企業では、一定の年齢を区切りとした退職制度を定めていることがわかります。

出典：厚生労働省「令和4年就労条件総合調査の概況」

企業規模別では、従業員数が多いほど定年制を定めている傾向にありました。

また、定年制の有無は業種によっても割合が異なります。調査した業種の中で定年制を定める企業の割合が最も低いのは宿泊業、飲食サービス業で、88.3％となっています。
一方、電気やガスなどのライフライン、金融・保険業、複合サービス事業では、調査対象のすべての企業が定年制を定めていました。

定年制を導入している企業の実態

定年制を定めている企業のうち、72.3％が60歳を定年としていました。2013年に高年齢者雇用安定法が改正され、65歳までの安定した雇用確保が求められていますが、定年年齢自体は60歳でも問題ありません。

出典：厚生労働省「令和4年就労条件総合調査の概況」

企業規模別では、従業員が300人未満の企業で特に定年年齢が高い傾向にあるようです。

なお、2017年調査では60歳定年の割合は79.3％、65歳定年の割合は16.4％でした。5年間で、定年年齢を引き上げる企業が増加したと考えられます。

再雇用制度や勤務延長制度の導入実態

定年退職制を導入している企業の中で、勤務延長制度や再雇用制度を定めている企業は、全体の94.2％でした。多くの企業では、定年退職後も働き続けることができます。

出典：厚生労働省「令和4年就労条件総合調査の概況」

再雇用制度の導入割合は、勤務延長制度の導入割合を大幅に上回っています。一度、退職という形をとり、退職金の支払いなどをしてからあらためて雇用する企業が多く見られます。

最高雇用年齢を定めている企業の導入実態

最高雇用年齢とは、企業が雇用する年齢の上限です。勤務延長制度や再雇用制度がある企業は、定年年齢とは別に最高雇用年齢を定める場合があります。

出典：厚生労働省「令和4年就労条件総合調査の概況」

2017年調査では、最高雇用年齢が65歳とする企業が80.1％、それ以上は16.9％でした。2021年に70歳まで就業確保に努めるよう高年齢者雇用安定法が改正されたことで、最高雇用年齢の引き上げが行われていると考えられます。

定年退職年齢を引き上げるメリット

厚生労働省の調査から、一定の企業が定年退職年齢の引き上げを行っていることがわかりました。定年退職年齢の引き上げをすることによる企業側のメリットには、どのようなものがあるのでしょうか。

従業員の生活を安定させやすい

年金支給年齢が65歳からになったことで、60歳定年では年金受給までに5年間の空白期間が発生します。5年間働き口がなく、無給では生活に困窮する可能性もあります。
定年退職年齢を引き上げ、それまでと同様の条件で雇用を継続することで、従業員の生活を安定させやすくなるでしょう。

労働力を確保できる

人手不足の企業にとっては、従業員を継続して雇用できることは大きなメリットになります。59歳の従業員が60歳になったからといって、突然業務効率が下がるようなことはありません。継続して従業員を雇用することで、新たな従業員を採用したり、教育したりするコストをかけずに人手不足に対応できます。

スキルや知見を活かして働いてもらえる

長く企業に勤めてきた従業員は、それまでに培ってきたスキルや知見を持っています。久しぶりに取り組む仕事であっても、過去に行った経験値によって、業務の流れをつかみやすいこともあるでしょう。
また、多くの事例に対応してきた経験を活かしたアドバイスも期待できます。

定年退職年齢を引き上げるデメリット

定年退職年齢の引き上げには、メリットと同時にデメリットもあります。定年退職年齢を引き上げるのであれば、デメリットをカバーできるかどうかについて考えておかなければなりません。
なお、従業員側の希望で退職するのは自由ですが、年齢にかかわらず、企業側が退職を強要することはできません。無理に退職させようとすると退職強要として不法行為とみなされるおそれがあります。

コストがかかる

これまで60歳で定年退職していた従業員を5年追加で雇用することになれば、5年分の人件費を支払わなければなりません。費用確保のため代わりに新規採用を抑えて人材全体の数を調整したとしても、新入社員と定年時の従業員の給与では、後者のほうが高額であることがほとんどであるため、結果としてコストがかかります。

原則として全員を継続して雇用しなければならない

企業は、特別な理由なく従業員を解雇することができません。定年年齢までは、原則として全員を雇用し続けることになります。
再雇用制度などを導入している企業では、60歳を迎える前に今後の希望を従業員と話し合い、従業員も状況に応じて継続雇用されるかどうかを検討しますので、必ずしも全員が再雇用となるわけではありません。一方、定年年齢を60歳から65歳に引き上げた場合は、定年までは勤めようという人は多いでしょうから、60歳時点でやめるというのはあまり考えられず、雇用形態も60歳以前と変わらず正規雇用ということになります。

企業内の新陳代謝が進まない

企業の定年が60歳から65歳になると、新規雇用をストップしなければならない可能性もでてきます。新しい人材が入らなければ、企業の新陳代謝が進まずに停滞するおそれがあるでしょう。
また、従業員の平均年齢が上がることから、フレッシュな力や考えを持つ従業員が活躍しにくくなったり、若手社員の昇進の機会が遅れ、やる気を削ぐ結果になってしまったりすることもあります。

定年退職年齢を延長する際のポイント

定年退職年齢の延長を行った後で「失敗した」と思っても、簡単には元に戻せません。十分な検討をもとに制度設計を整えてから行いましょう。定年退職年齢の延長にあたって、気をつけるべきポイントを紹介します。

雇用契約や就業規則の変更が必要

定年退職年齢を延長するのであれば、新規雇用する従業員と交わす雇用契約書の雛形や就業規則を変更する必要があります。また、現在勤務している従業員に対して制度の変更を周知させる必要もあります。さらに、過渡期に定年年齢を迎える従業員が不満を抱くことがないよう、注意しなければいけません。

なお、就業規則を変更する際は、新しい就業規則に就業規則変更届と労働者の過半数で組織する労働組合（過半数労働組合がない場合、民主的に選ばれた労働者の過半数を代表する者）の意見書を添えて、労働基準監督署に届け出なければなりません。忘れずに手続きを行いましょう。

賃金制度の見直しをする

60歳到達時点の賃金を65歳まで継続するとなると、人件費の負担が過大になる可能性があります。総額人件費を増やさずに定年を延長する場合、賃金カーブを調整する必要があります。
解決策の一例として、役職定年制度の導入が挙げられます。企業内の新陳代謝を促すためにも、50歳や55歳で役職定年とし、その後の賃金を下げるという方法も考えられます。もちろん、様々な制度を変更が不利益変更に該当する場合、その程度や対象者の分析や代替措置なども検討する必要があります。

実際に、平均賃金は50～54歳が最多で、その後減少しています。完全年功序列で勤務期間が長いほど給料が高くなるというシステムは、すでにスタンダードではなくなっていると考えられているのです（2021年、厚生労働省調べ）。
さらに、役職定年は「若い人材を積極的に登用して重要なポストにつける」という意味でもメリットがあります。

65歳超雇用推進助成金を活用しよう

「65歳超雇用推進助成金」とは、高年齢者が働き続けられる社会を実現するために用意された助成金です。高年齢者が働きやすい環境を整える事業主が対象で、3種類のコースが用意されています。

65歳超継続雇用促進コース

65歳超継続雇用促進コースでは、下記のいずれかの措置を講じた事業主に対して助成金が支払われます。

助成される金額は、講じた措置の内容や定年年齢の引き上げ幅、60歳以上の従業員数などに応じて決まります。

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者評価制度等雇用管理改善コースでは、高年齢者の雇用管理制度を整え、労働協約または就業規則に定めた企業に対して計画に必要な経費の一部が助成されます。具体的な要件は下記の2点です。

助成率は、内容や事業主の規模に応じて45～75％です。

高年齢者無期雇用転換コース

高年齢者無期雇用転換コースでは、50歳以上で定年年齢に達していない有期雇用の従業員を無期雇用に転換させた場合、下記の要件を満たすと助成金が支給されます。

助成金の額は、企業規模等に応じて従業員1人につき38万～60万円です。

従業員が定年退職する際の手続き

従業員の定年退職に際しては、さまざまな手続きが発生します。定年退職する従業員がいる場合は、早めに準備を進めましょう。
なお、退職後に継続して再雇用する場合は、あらためて雇用手続きが必要となります。再雇用時に契約形態や給与が変わった場合に利用できる制度もありますので、参考にしてください。

• 辞令の作成と通知
  何年何月何日付で定年退職になるのかを明記した辞令を作成し、従業員に通知します。再雇用する場合は、再雇用契約書の作成も必要です。
• 社会保険の手続き
  定年退職した従業員は、社会保険から脱退することになります。厚生年金、健康保険、雇用保険について、それぞれ資格喪失届を提出しましょう。健康保険証の回収も忘れないようにしてください。
  再雇用後に給与が変わる場合、被保険者資格喪失届と被保険者資格取得届を同時に提出することで、再雇用後の給与に応じて標準報酬月額を決定する「同日得喪」を利用することも可能です。一般的には再雇用時に給与の金額が大きく下がることが多く、また社会保険の随時改定（月変）は3ヵ月のタイムラグがあります。しかし、同日得喪を行うと、すぐに下がった給与に合わせた社会保険料となるのです。
• 住民税の手続き
  住民税の特別徴収をしていた従業員が退職する際は、最後の給与や退職金等から残りの住民税を差し引くか、普通徴収に切り替える手続きが必要です。
• 社内預金などの手続き
  社内預金制度や財形貯蓄制度などがある企業では、退職する従業員に対して解約手続きなどの案内を行いましょう。
• 給与の支給
  従業員の最後の給与を計算し、支給します。退職日によっては日割り計算が生じます。
• 退職金の支給
  退職金制度がある場合は、規定にもとづいて支給します。
• 貸与品の回収
  社員証、IDカード、デスクの鍵、社用携帯など、貸与していたものを最終出社日までにすべて回収します。

法改正に応じて定年退職制度を見直そう

定年退職制度は、多くの企業に採用されています。しかし、従来の制度を継続するだけでは、法改正に対応していくことができません。選択肢を知り、それぞれの企業に適した制度を導入してください。
比較的多くの企業で導入されている定年再雇用制度は、従業員の雇用を確保しつつ企業のリスクも軽減できる制度です。一方で、即時再雇用することから、従業員の管理や資格取得届、資格喪失届の作成などのやり方に迷うこともあるでしょう。

「総務人事奉行クラウド」なら、定年再雇用の処理もシステム的に行えるため、ミスなくスムーズな手続きが可能です。再雇用前と連続した社員情報として対応できるため、シンプルでわかりやすい管理ができます。定年退職、再雇用の手続きをスムーズにできるシステムの導入を、検討してみてはいかがでしょうか。

■監修者
山本 喜一

特定社会保険労務士、精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に技術職として勤務し、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。

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