【2020年4月施行】同一労働同一賃金で企業が取り組むべき対策とは

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2020年4月より、働き方改革関連法案の改正の一環として、同一労働同一賃金が施行されます。
中小企業には1年間の適用猶予があるとはいえ、多くの企業で人手不足を非正規雇用で補っている現実を考えると「他人事」では済まされません。
そこで今回は、「同一労働同一賃金」がどのようなものか改めて整理し、来る施行日に向けて、企業が取り組むべき対策について考察します。

「同一労働同一賃金」とは?

同一労働同一賃金とは、「同じ仕事に就いている限り、正社員・非正社員を問わず、同じ待遇・同じ賃金であるべき」という考え方のことをいいます。

同一労働同一賃金は、政府が掲げる働き方改革に伴い注目を集めましたが、実は、現行の法律でも「正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差」は禁止されているものです。(労働契約法20条、パートタイム労働法8条・9条)ただ、これまでの法律では対象者が「短時間労働者(パートタイム労働者)」に限定されており、待遇差についても明確に規定されていませんでした。
そこで、現行の労働契約法・パートタイム労働法・労働派遣法を改正し、対象をパートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者(協定対象派遣労働者を含む)に広げ、待遇規定を統一的に整備することになったのです。
新しい法律は2020年4月に大企業に対して(中小企業には2021年4月に)施行され、「同一労働同一賃金」の規定遵守が義務づけられることになります。(パートタイム労働法は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム・有期雇用労働法)」に名称が変更されます)

厚生労働省から発行された「告示第430号 短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」(以下、「ガイドライン」)には、同一労働同一賃金の目的について、以下のように記されています。

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者との間の不合理と認められる待遇の相違の解消等の取組を通じて、労働者がどのような雇用形態及び就業形態を選択しても納得できる待遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにし、我が国から「非正規」という言葉を一掃することを目指す。

出典:「厚生労働省告示第430号 短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」第2 基本的な考え方 より抜粋

これまで、日本の雇用形態においては、能力や経験、企業の業績に対する貢献度が同じであっても、正社員と非正社員には待遇に差が生じる問題が多々あり、多くの裁判で待遇差について争われてきました。
そうした問題を解決するため、正社員と非正社員の待遇差を排除し、「どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにする」というのが、今回の法改正が行われる目的になります。

ただし、同じ仕事をしている場合、同じ賃金を支給する必要がありますが、「仕事の内容が少し異なれば、同一賃金でなくてもよい」というものではありません。
今回改正される「パートタイム・有期雇用労働法」で企業に義務化されたのは、パートタイム労働者・有期雇用労働者に対する「説明責任」です。正社員と比べて、不合理な待遇差がないこと、待遇差がある場合は明確な理由を提示することが求められているのです。

「パートタイム・有期雇用労働法」では、同一労働同一賃金についての企業側に対する罰則規定はありません。とはいえ、非正社員の間に不合理な格差があれば、非正社員から裁判を起こされた場合に企業側が違法とされることもあるので、待遇の見直しはしておかなければなりません。

同一労働同一賃金の「不合理な待遇差」とは?

では、同一労働同一賃金で禁止される「不合理な待遇差」とは、どのようなものを指すのでしょうか。

ガイドラインによると、「待遇」には「均等待遇」と「均衡待遇」という2つの考え方があり、それぞれの待遇の性質・目的に照らして、以下の3つの要素から待遇差がないかを判断します。

  1. 職務の内容(担当する仕事の内容と求められる責任の程度)
  2. 職務の内容・配置の変更の範囲(職種転換・転勤の有無および範囲)
  3. その他の事情(定年後の雇用であること、労働組合等との交渉の状況など)
出典:厚生労働省「同一労働同一賃金」専用サイトより

ガイドラインには、基本給、昇給、ボーナス(賞与)、各種手当といった賃金にとどまらず、教育 訓練や福利厚生等についても、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理なものでないかについて、原則となる考え方が示されています。

例えば、自社で直接雇い入れるパートタイム労働者・有期雇用労働者については、以下の待遇について不合理にならないよう原則となる考え方が示されています。

■パートタイム労働者・有期雇用労働者の場合

  • 基本給
    基本給は、従業員の能力または経験、業績または成果、勤続年数などが様々であることを認識した上で、実態に違いがなければ同一の金額を支給しなければなりません。また、労働者の勤続による能力の向上に応じて行う昇給についても、同一の能力の向上には同一の昇給を行います。
  • 賞与
    業績など、従業員の貢献に応じて支給するものは、同一の貢献には同一の支給が必要です。
  • 各種手当
    役職の内容に対して支給する役職手当の場合は、同じ役職であれば正社員と同一の支給をしなければなりません。また、以下のような特別手当についても、それぞれの支給条件に該当する従業員には、同一の支給を行います。
    • 業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当
    • 交替制勤務などに応じて支給される特殊勤務手当
    • 業務の内容が同一の場合の精皆勤手当
    • 時間外労働手当の割増率(正社員の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った場合)
    • 深夜・休日労働を行った場合に支給される深夜・休日労働手当の割増率
    • 通勤手当・出張旅費、労働時間の途中に食事のための休憩時間がある際の食事手当
    • 同一の支給要件を満たす場合の単身赴任手当
    • 特定の地域で 働く労働者に対する補償として支給する地域手当等
  • 休暇
    勤続期間に応じて支給が認められる法定外の有給休暇やその他の休暇は、勤続期間が同じ従業員には同一の付与を行います。特に、有期労働契約を更新している場合は、当初の契約期間から通算した勤続期間への評価が必要です。また、病気による休職は、無期雇用の短時間労働者には正社員と同一の、有期雇用労働者には労働契約が終了するまでの期間を踏まえて、同一の付与を行います。
  • 福利厚生
    食堂、休憩室、更衣室といった福利厚生施設、転勤者用社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障などは、労働要件が同一の従業員であれば同一の利用・付与が必要です。
  • 教育訓練
    現在の職務に必要な技能または知識を習得するために実施される教育訓練については、正社員と同一の職務内容であれば同一の教育訓練を実施します。

各種手当てには、退職手当、住宅手当、家族手当などガイドラインに記されていない項目もありますが、これらについても不合理な待遇差の解消が求められています。とはいえ、具体的事情に応じて異なる要素でもあるため、自社の労使で個別の待遇について議論していくことが望まれています。

また、派遣労働者については、派遣元において、次のいずれかの方式を使って待遇改善を行うよう義務づけられています。

(A) 派遣先均等・均衡方式

派遣先の労働者との均等・均衡待遇

(B) 労使協定方式

一定の要件(同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金と比べ、派遣労働者の賃金が同等以上であることなど)を満たす労使協定による待遇

これは原則派遣元が決定するものですが、もし派遣元が「(A)派遣先均等・均衡方式」を選んだ場合、派遣先は「比較対象労働者の待遇情報の提供」を求められます。このとき情報提供を行わないと、派遣契約を結べないので注意が必要です。また、比較対象労働者の待遇情報に変更が生じた場合は、遅滞なく派遣元へも情報提供しなければなりません。
派遣元が「(B)労使協定方式」を選んだ場合でも、労使協定に定めた事項を遵守していないと判断されると、即座に派遣先均等・均衡方式となるので、派遣先にも影響が及ぶことを留意しておかなければなりません。

また、パートタイム・有期雇用労働法では「同一労働同一賃金についての罰則規定はない」とお伝えしましたが、派遣労働者については労働派遣法が適用されるため、同一労働同一賃金に違反した派遣元(派遣事業者)は、違反内容によって30万円以下の罰金や社名公表、最悪の場合「事業許可の取消」などもあり得ます。派遣先となる企業も、派遣元に情報提供しなかった場合などで勧告、社名公表の対象となることもあります。

同一労働同一賃金対策で再整備すべき事項

パートタイム・有期雇用労働法において「不合理な待遇差」が起こらないようにするには、企業は大きく以下の3つの点を再整備し、説明義務を果たせるよう努める必要があります。

①賃金・各種手当ての見直し・再整備

同一労働同一賃金において、非正社員の時給は同じ事業所で働く正社員の給与と整合性のある金額でなくてはなりません。ただし、先述したように「同じ賃金にしなければならない」というものではないため、「職務内容」「職務内容・配置の変更範囲」「その他の事情の範囲」で違いがあるのなら、理由を説明できるようにしなければなりませんし、同一であるなら賃金差が生まれないよう社内調整が必要となります。
また、ガイドラインには具体的な記載はない退職手当や住宅手当などの待遇に関しても、不合理な待遇差がある場合は解消が求められます。現行の支給要件がどうなっているのか見直して、必要に応じて不合理な待遇差がないようにしましょう。

②就業規則の再整備

賃金や各種手当てを変更する必要がある場合、就業規則の見直し・変更も行わなければなりません。
正社員と非正社員の業務内容や責任の程度など、働き方がまったく同じというケースは少ないでしょうが、例えば正社員が年功賃金で毎年昇給することになっていれば、非正社員を昇給させないのは「不合理」とされます。賞与についても、会社の業績貢献度に応じて支払っている場合、正社員だけに支給し非正社員はゼロというのは許されません。
ただし、就業規則を変更することになると、労使の確認・合意が必要ですし、経営陣の承認を経て労働基準監督署長への届出をしなければならず、時間もコストもかかります。なるべく早く再整備に着手することが望ましいでしょう。

③福利厚生の再整備

福利厚生には、法定福利厚生と法定外福利厚生がありますが、ここで示されているのは、食堂や更衣室、休憩室といった福利厚生施設や慶弔関係に伴う休暇、健康診断などライフサポートに関するものなど法定外福利厚生に当たります。
法定外福利厚生は多岐にわたるため、正社員と同一の労働条件の非正社員も利用できるよう整備する必要があります。外部委託で福利厚生サービスを導入している場合も、正社員・非正社員の待遇差が起こらないよう、必要に応じて利用要件を見直しましょう。

④教育訓練の対象拡大・再整備

現在の職務に必要な技能・知識を習得するために実施する教育訓練についても、不合理な待遇差がある場合は是正しなければなりません。
教育訓練は、新人教育訓練や業務の基礎訓練・専門訓練など、スキルアップ・キャリアアップをするためのものです。非正社員についても、どのようなキャリアパスを歩んでいくのかを聴取しながら、必要な資格取得等についての知識を付与するなど支援を行うことが求められます。

同一労働同一賃金対策の進め方

同一労働同一賃金は、企業への影響が大きいため慎重に進めていくことが大切です。以下のポイントをしっかりと押さえ、準備をしていきましょう。

(1)自社の方針を決める

対策を練る前に、現状「不合理な待遇差」が存在しているのか点検し、自社がこの取り組みでどのように対応していくか方針を決めておきましょう。
ガイドラインでは、正社員の待遇を下げることは回避するよう促しているものの、実質賃金の引き上げは企業の経営・存続に影響を及ぼす可能性も考えられます。場合によっては、正社員を含めた人員調整の検討も必要になるかも知れません。最適な対策を取るためにも、まずは自社方針を固めておくことが大事です。

(2)現状を把握する

契約社員、パートタイム、派遣社員など、非正社員の雇用実態を早急に確認しておきましょう。現状の非正社員の待遇と、どう違いがあるかについて整理することで、状況がより把握しやすくなります。
非正社員を短時間労働者・有期雇用労働者ごとに区分し、賃金(賞与・手当を含む)や福利厚生などの待遇について正社員と取扱いの違いがあるかどうか確認します。
職務の区分や評価基準があいまいな場合は、労使間での話し合いのもと、公正で明確な制度への再構築が必要になります。

(3)待遇差があれば理由を明文化しておく

企業は、非正社員から正社員との待遇格差の整合性の説明を求められた場合、説明義務があります。もし、差を付けるのであれば、求められた場合明快な説明ができなければなりません。
正社員と非正社員の待遇差は不合理でないことを説明できるよう、違いを設けている理由を明文化しておくことが重要です。
その際は、待遇の性質・目的を踏まえ、「職務の内容」「職務の内容・配置の変更の範囲の違い」「労使交渉の経緯などの観点から決定基準に違いを設けている理由」「待遇の違いの有無とその内容および理由」について明白にします。非正社員が企業の説明に納得しなかった場合、法的な紛争に発展することもあり得るので、しっかりまとめておきましょう。

(4)待遇差を改める対策を検討する

それでも非正社員に対して説明できない不合理な待遇差がある場合は、改善のための対策が必要になります。その場合は、従業員の意見も踏まえ、計画的に取り組むことが大切です。先述したように、就業規則を変更するには、時間も人的コストもかかります。改正法の施行までに整備できるよう計画を練って進めましょう。
待遇差を埋める改善策は、経営側の都合だけではなく、労使が意見を交換できる場を設け双方が納得できる形で待遇差が解消できるよう議論することが大切です。
また、就業規則の変更や人員調整だけでなく、生産性向上施策も有効です。ただし、商品やサービスの値上げだけが生産性向上ではありません。従業員の働きがいを高めることで、一人あたりの労働生産性を上げることにもつながります。従業員満足度もあがり、離職率が低下すれば、企業全体にプラスの効果を生み出すと考えられます。
待遇差を改める対策は、広い視野で検討することが望ましいでしょう。

上記の1〜3については、ホワイトペーパー「同一労働同一賃金対策の実践法を解説!社会保険労務士 大津章敬先生の実践アドバイス」で、社労士による詳しい手順・進め方を具体例とともにご紹介しています。ぜひ参考にしてください。

同一労働同一賃金のメリットにも着目し、戦力拡大につなげよう!

世の中には、ライフスタイルに合わせて自ら希望して非正社員になる人もいますが、そうした人の中にも「正社員と仕事は同じなのに給料が安い」といった不満の声は少なくありません。当然、企業が取るべき対策でも賃金や各種手当の部分がクローズアップされやすく、企業にとってデメリットばかりが目立っているように感じる担当者も少なくないでしょう。

ですが、同一労働同一賃金の目的は、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることです。賃金格差に関する不満は、「働く意欲=モチベーション」にも影響します。非正社員の待遇が改善されれば、彼らの仕事に対するモチベーションアップも期待できるでしょう。また、教育訓練も受けられれば、非正社員にも能力アップが期待でき、彼らのキャリアアップや活躍の場も広がります。結果的には生産性向上も見込めるようになるでしょう。見方を変えれば、同一労働同一賃金は「従業員の働くモチベーションを上げる施策」とも言えるのです。

人材不足が叫ばれている時代からこそ、今“即戦力となっている人材”は重要な存在のはずです。雇用形態にかかわらず、戦力であることは間違いないのであれば、この改正法を大いに利用することが企業の未来にとって得策ではないでしょうか。

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