いよいよ中小企業にも適用される「同一労働同一賃金」で企業に求められる対応とは

このエントリーをはてなブックマークに追加
pic_post101_main-2

2020年4月に大企業を対象に施行された同一労働同一賃金が、1年の猶予期間を経て、いよいよ中小企業にも適用となりました。
※同一労働同一賃金における中小企業の定義については、こちら(パートタイム・有期雇用労働法の施行にあたっての中小企業の範囲)を参照ください。

中小企業では、人材不足を非正規雇用で補うケースが多く見られます。これまでの猶予期間中に、人事労務担当者としても様々な準備を行ってこられたことでしょう。
そこで今回は、準備に見落としがないよう、改めて「同一労働同一賃金」で企業に求められている対応について解説します。

目次

同一労働同一賃金とは

「不合理な待遇差」の判断基準とは

「待遇差」の改善を求められる要素とは

全ての従業員に働きやすい職場であるためにも大切なことです

同一労働同一賃金とは

「同一労働同一賃金」の根底には、正社員・非正規社員といった雇用形態に関わらず「同じ仕事をする限り待遇や賃金も同一であるべき」という考え方があります。

正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間にある「不合理な待遇差」は、これまでも「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」において禁止されていました。しかし、その対象はパートタイム労働者に限定されており、待遇差も明文化されていませんでした。そのため、能力や経験、企業の業績に対する貢献度が同じ程度でも、正社員と非正規社員の間に給与などの待遇差が生じる問題が発生し、裁判で争われることも多々ありました。
そこで、改めて正社員と非正規社員の待遇差をなくし、雇用形態を選んでも不満を持つことなく働き続けられるようにするため、ガイドライン「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」がまとめられたのです。

ただし、ガイドラインで示されていることは、「どんな雇用形態でも、同じ仕事をしているなら同じ賃金」というものでも、「あらゆる格差を解消しよう」といものでもありません。このガイドラインで企業に求められているのは、パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者(協定対象派遣労働者を含む)を対象にした次の2点です。

  1. 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
  2. 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

特に、説明する際には、正社員を比較して不合理な待遇差ではないこと、差がある場合は明確な理由を提示することが求められています。そのため、何をもって「不合理」と判断するかが非常に重要となります。

なお、同一労働同一賃金のルールに違反した場合、現行では法的な罰則はありませんが、事業主に対して勧告や指導が行われる可能性があります。また、その後も改善が見られない場合は、企業名公表の対象となります。

「不合理な待遇差」の判断基準とは

「不合理な待遇差」が起きているかどうかは、「不合理」をどう判断するかがカギとなります。
ガイドラインでは、「パートタイム・有期雇用労働法」の第8条、第9条に基づき、以下のように均衡待遇(不合理な待遇の禁止)と均等待遇(差別的取扱の禁止)において判断することが示されています。

均衡待遇規定(不合理な待遇の禁止)

「職務内容」「変更の範囲」「その他の事情」の3つの要素で待遇差を判断します。

均等待遇規定(差別的取り扱いの禁止)

「職務内容」「変更の範囲」が同じである場合、待遇も同じかどうかで待遇差を判断します。

また、派遣労働者については、原則として派遣元企業に次のいずれかの方式で待遇改善を行う義務が課されています。

(A) 派遣先均等・均衡方式

派遣先の労働者との均等・均衡待遇

(B) 労使協定方式

一定の要件(同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金と比べ、派遣労働者の賃金が同等以上であることなど)を満たす労使協定による待遇

派遣元が「派遣先均等・均衡⽅式」を選択する場合、派遣先の企業は派遣元に「⽐較対象労働者の待遇情報」を提供しなければなりません。提出に強制力はありませんが、提出がなければ派遣契約を結ぶことができないため注意が必要です。また、⽐較対象労働者の待遇が変動した場合は、遅滞なく派遣元企業へ最新の情報を提供することも必要になります。
派遣元が「(B)労使協定⽅式」を選んだ場合は、労使協定で定められた事項を遵守した派遣を行っているかどうかが基準となります。もし遵守されていないと判断された場合は、即座に「派遣先均等・均衡⽅式」に切り替えとなり、派遣元にも影響が及びます。

「待遇差」の改善を求められる要素とは

同一労働同一賃金において、「待遇差」が起こっているかどうかは、主に次の4点で確認されます。

  1. ①給与・各種⼿当
  2. ②休暇
  3. ③福利厚⽣
  4. ④教育訓練

①給与・各種⼿当

同一労働同一賃金のもとでは、非正社員の時給額は同じ事業所で働く正社員の給与と整合性のある金額であることが求められます。例えば、給与のうちの基本給は、従業員の生産性や経験、成果、勤続年数などにおいて正社員との実態に差がなければ、非正社員にも同一額を支給する必要があります。賞与についても、正社員に企業への業績貢献度に応じて支給するのであれば、同一の貢献をした非正社員にも同一に支給しなければなりません。
さらに、通勤手当など各種手当ても同様です。特に、職務内容に応じて支給する役職手当は、同じ役職であれば正規・非正規に関わらず同額を支給することになります。その他、以下のような特別手当も正社員と同一の支給を受けるべきとされています。

  • 業務の危険度又は作業環境に応じて支給される特殊作業手当
  • 交替制勤務などに応じて支給される特殊勤務手当
  • 業務の内容が同一の場合の精皆勤手当
  • 時間外労働手当の割増率(正社員の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った場合)
  • 深夜・休日労働を行った場合に支給される深夜・休日労働手当の割増率
  • 通勤手当・出張旅費、労働時間の途中に食事のための休憩時間がある際の食事手当
  • 同一の支給要件を満たす場合の単身赴任手当
  • 特定の地域で 働く労働者に対する補償として支給する地域手当等

②休暇

同一労働同一賃金では、休暇や福利厚生についても正社員と同様の対応を求めています。
例えば、勤続期間に応じて支給が認められる法定外の有給休暇やその他の休暇は、勤続期間が同じ従業員には同一に付与する必要があります。特に、有期労働契約を更新している場合は、当初の契約期間から通算した勤続期間への評価も必要です。
また、病気による休職は、無期雇用の短時間労働者には正社員と同一に、有期雇用労働者には労働契約が終了するまでの期間を踏まえて同一に付与することが求められています。

③福利厚⽣

食堂、更衣室、休憩室など、企業が用意する福利厚生施設や、法定外の福利厚生に当たる転勤者を対象とした社宅、慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除や有給保障などにも、同一労働同一賃金の考え方は反映されます。福利厚生サービスを外部へ委託している場合も同様です。

④教育訓練

教育訓練の目的は、新人教育や業務の基礎訓練、専門業務の訓練を行うことで、従業員のスキルアップ、ステージアップを図るものです。
同一労働同一賃金のもとでは、「正社員と同一の職務内容であり、かつ職務遂行に必要な知識や技能を得てもらうためであれば、非正社員にも同一に教育訓練を実施する」ことも求められます。そのため企業は、非正社員であっても、中長期的にどのような成長を望んでいるかを聞き取り、技能や知識を習得する機会や支援を提供する必要があります。

これらの待遇に、正社員とパートタイム労働者や有期雇⽤労働者などで差がある場合、企業はその差が不合理ではない根拠を明確に説明しなければなりません。
説明の方法は、「口頭もしくは文書交付で行えばよい」とされていますが、口約束が往々にして諍いのもとになることを考えれば、「文書を提示しながら口頭で説明」することが望ましいでしょう。

文書については特定の様式はありませんが、厚生労働省が公開している「パートタイム・有期雇⽤労働法対応のための取組⼿順書」にモデル様式が紹介されていますので、参考にするとよいでしょう。

厚生労働省・PDF「パートタイム・有期雇⽤労働法対応のための取組⼿順書」より

全ての従業員に働きやすい職場であるためにも大切なことです

同一労働同一賃金で企業に求められている「説明」については、従業員が納得するまで説明することが求められているものではありません。真に求められるのは、従業員に対して真摯に理解を求めようという企業の姿勢です。
そのためにも、しっかりと自社の待遇を見直し、公正な説明を行えるよう準備をしておくことが重要になります。中小企業には、1年の猶予期間が与えられた同一労働同一賃金ですが、説明に不充分な要素はないか、今一度見直しておくとよいでしょう。

もし、説明に不充分な要素が見つかったら、改めて待遇の状況を再確認し、待遇の違いを設けている理由をとりまとめたり、不合理な状況を改善するよう規定を見直したりする必要があります。
ホワイトペーパー「同⼀労働同⼀賃⾦対策の実践法を解説!社会保険労務⼠ ⼤津章敬先⽣の実践アドバイス」では、社会保険労務士が見直しの⼿順と進め⽅を具体的な事例とともに解説していますので、「同一労働同一賃金」に則った規定になっているかチェックしてみましょう。厚生労働省では、業界別の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」も用意されています。

給与や休暇、福利厚生など、細かい対応を求められ「面倒だ」と感じるかもしれませんが、小さな確認の積み重ねで決して難しいものではありません。全ての従業員にとって働きやすく、高いモチベーションで取り組める職場であるためにも、同一労働同一賃金対策は万全にしておきましょう。

関連リンク

こちらの記事もおすすめ

新規CTA