【2026年施行】女性活躍推進法の改正で何が変わった？変更点と実務対応ポイントを解説

目次

• 女性活躍推進法とは
• 女性活躍推進法はどう変わった？2026年改正内容
• 改正法で対象企業がやるべきこと・やらなかった場合の罰則
• 人事労務担当者を悩ませる実務負担とは
• なぜ人事データは整わないのか？実務負担を生む3つの構造的要因
• 女性活躍推進法への対応はどう進める？
  実務を回すための考え方と仕組み
• おわりに
• よくある質問

女性活躍推進法とは

女性活躍推進法は、女性が職業生活においてその能力を十分に発揮できる環境を整備することを目的として制定された法律です。この法律では、企業に対し、自社における女性の活躍状況を把握・分析したうえで、その結果に基づき、より女性が活躍できる環境を整備するための行動計画を策定・公表することが求められています。

女性活躍推進法の特徴は、「女性が活躍できているか」を企業自らが客観的に把握し、課題改善に取り組む点にあります。単なる理念ではなく、具体的な指標をもとに現状を可視化し、課題を明確にしたうえで対応を進めることが前提となっています。

具体的には、女性管理職比率や男女間賃金差異、勤続年数、採用比率などの指標をもとに、女性の活躍状況を把握・分析します。そのうえで、自社において女性が十分に活躍できる環境になっているかを客観的に評価し、課題に応じた取り組みを進めていく必要があります。
そして、その取り組みを社内外へ可視化する仕組みとして、常時雇用する労働者が101人以上の企業には、一般事業主行動計画の策定・届出・公表が義務付けられています。100人以下の企業については努力義務ですが、女性が活躍できる環境整備への取り組みが求められています。

●女性活躍推進法が成立した背景

女性活躍推進法は、2015年に制定された、比較的新しい法律です。
当時の日本では、少子高齢化による労働力不足が深刻化する一方で、女性の就業継続や管理職登用が十分に進んでいないことが大きな課題となっていました。出産や育児をきっかけに離職する女性も多く、就業を継続していても、管理職への登用やキャリア形成の面で男女差が生まれていました。
こうした状況を改善するため、企業に対して、自社における女性活躍の状況を把握・分析し、課題に応じた一般事業主行動計画の策定・公表を求める目的で制定されたのです。

●施行から10年で「情報開示型」に変化

成立当初は、「女性の活躍推進」を主な目的とした制度でしたが、現在では、企業の人材戦略や経営姿勢を示す制度としての意味合いが強まっています。
その背景には、近年重視されている「人的資本経営」や「ダイバーシティ経営」の考え方があります。
少子高齢化による人材不足がますます進み、企業には、多様な人材が能力を発揮できる環境を整備し、持続的な成長につなげることが求められるようになりました。そのため近年では、女性活躍推進法への対応も、単なる法令対応ではなく、「企業がどのように人材を活用しているか」を示す情報開示の一環として捉えられるようになっています。
特に、女性管理職比率や男女間賃金差異といった情報は、採用活動や投資家評価にも影響する指標として注目されており、2022年以降は情報公表義務も段階的に強化されてきました。
2026年現在は、「女性が活躍できる環境になっているか」を可視化し、改善につなげるための枠組みであると同時に、人材戦略や企業価値向上とも密接に関わる制度になっていると言えるでしょう。

女性活躍推進法はどう変わった？2026年改正内容

女性活躍推進法は、これまでも段階的に制度強化が行われてきましたが、2026年4月の改正では、企業に求められる情報公表や実務対応がさらに拡大されています。

これまでは、「女性活躍に取り組んでいるか」が重視される傾向にありました。しかし現在は、「どの程度実効性のある取り組みが行われているか」まで問われる段階へと変化しています。また、対象となる企業規模も拡大され、それぞれ企業規模に応じて情報公表義務の範囲が定められています。

特に影響が大きいのは、これまで情報公表が限定的だった従業員101〜300人規模の企業で、2026年4月以降は「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が義務づけられています。

ここで押さえておきたいのは、これらの情報公表は「単なる制度対応ではない」という点です。
女性活躍推進法における情報開示は、企業の人材活用の実態、つまり「女性がどのように採用され、登用され、定着しているか」を外部へ可視化することを目的としています。そのため、単に数値を算出して公表するだけでは十分とは言えません。数値の背景にある課題や傾向を把握し、「なぜその結果になっているのか」を自社で説明できる状態にしておくことが重要になります。

このように、女性活躍推進法は、単なる法令対応ではなく、「自社の人材戦略や組織課題をどのように可視化し、改善につなげていくか」が問われる制度へと変化しています。

●えるぼし認定制度も改正

女性活躍推進法では、一定の基準を満たした企業に対して「えるぼし認定」が設けられています。
えるぼし認定とは、一般事業主行動計画の策定・届出を行った企業のうち、女性活躍推進に関する取り組み状況が優良である企業を認定する制度です。また、一般事業主行動計画の達成状況や取り組み内容が特に優良である場合には、上位認定となる「プラチナえるぼし認定」を受けることもできます。

2026年改正では、この認定基準にも変更が加えられ、従来の「えるぼし認定」・「プラチナえるぼし認定」に、「女性の健康支援」に関する基準を上乗せした新たな認定区分として、「えるぼしプラス」「プラチナえるぼしプラス」が創設されました。
この新認定が示すように、企業には採用や登用だけでなく、健康面も含めて、女性が継続して働きやすい環境整備が求められるようになっています。

出典：厚生労働省 PDF「えるぼし認定・プラチナえるぼし認定」

改正法で対象企業がやるべきこと・やらなかった場合の罰則

女性活躍推進法への対応は、一度情報を公表して終わるものではありません。企業規模によって公表を求められている情報内容は異なりますが、単に情報を開示することが求められているのではなく、「現状を把握し、課題を分析し、改善につなげる」ことまで含めた対応が必要になってきます。

具体的には、企業に対し、次のような流れで情報公表を行うよう求めています。

この流れをみると、「データを集める → 分析する → 課題を設定する → 公表する → 定期的に見直す」
という一連のプロセスとして運用することが求められており、情報公表はあくまでステップの一つに過ぎないことが分かります。
つまり、形式的に数値を算出して公表するだけでは十分とは言えないのです。

現場では、「必要なデータが揃わない」「部門ごとに管理方法が異なる」「前年の算出方法が分からない」「集計に時間がかかる」といった課題を抱えながら対応している企業は少なくありません。例えば男女間賃金差異の算出では、人事情報や給与データ、雇用区分など複数の情報を横断して集計する必要があり、担当者の負担が大きくなりやすい傾向があります。
女性活躍推進法へ適切に対応するためには、「必要なデータを定期的に集計・分析できる状態」を整備しておくことが重要です。まずは、次のチェックリストを参考に、自社の対応状況を確認してみるとよいでしょう。

●対応しなかった場合に企業はどうなるのか？（罰則について）

女性活躍推進法では、労働基準法のように、違反した場合に直ちに罰則が科される仕組みではありません。
しかし、対応状況によっては行政指導や勧告、企業名公表などの対象となる可能性があります。
主なペナルティは次の通りです。

現在、女性活躍推進法は「企業がどのように人材を活用しているか」を示す情報開示制度として位置付けられています。そのため、未対応や情報公表の不備は、行政対応だけでなく、採用活動や企業イメージ、取引先からの評価などにも影響する可能性があります。
また、情報公表を行っていても「数値の根拠を説明できない」「毎年集計方法が変わる」といった状態では、公表情報そのものの信頼性が問われかねません。

このようなことから、女性活躍推進法に対して「制度上求められているから対応する」のではなく、定期的に情報を把握・説明できる状態を整備しておくことが重要になっています。

人事労務担当者を悩ませる実務負担とは

女性活躍推進法への対応は、制度として求められている内容自体が極端に難しいわけではありません。
一方で、実務では「やるべきことは分かっているのに進まない」という状況に陥っている担当者も少なくないようです。
特に2026年改正以降は、公表項目の追加や継続的な情報管理が求められるようになり、対応は一時的な業務ではなく、毎年繰り返し発生する業務へと変化しています。その結果、人事・労務担当者には、次のような実務負担が生じやすくなっています。

負担その① 毎年ゼロからやり直す「集計業務」

女性活躍推進法で、数値の公表が義務づけられている企業の中には、情報公表の時期が近づくたびに必要なデータを集めて集計をやり直しているケースが見受けられます。
人事情報、給与情報、勤怠情報などを確認しながら指標を算出する際、「去年どのように集計したのか」と過去資料を探しながら同じような作業を繰り返していると、毎年同じ集計業務に多くの時間を取られ、本来取り組むべき施策検討や改善活動まで手が回らないという状況が生まれます。

負担その② 開示期限に追われる「時間的プレッシャー」

情報公表には期限があるため、決められたスケジュールの中で対応を完了させなければなりません。しかし実際には、採用や労務対応、給与計算などの日常業務と並行して進めることになるため、対応が後回しになりやすく、期限直前に作業が集中する傾向があります。
その結果、短期間で一気に集計・確認を進めることになり、十分な確認時間を確保できないまま公表を迎えてしまうこともあります。男女間賃金差異の算出では、「どの従業員を対象にするのか」「どのデータを用いるのか」「どのような集計方法を採用するのか」といった前提条件の整理も必要になるため、確認作業の負担はさらに大きくなります。
中には、「この数値で問題ないのか」と不安を抱えながら対応している担当者も少なくありません。

負担その③ 数値の「説明」を求められる難しさ

女性活躍推進法における情報公表では、数値を提示するだけでなく、その結果について説明できることも求められます。例えば、男女間賃金差異の場合、「なぜ差が生じているのか」「どのような背景があるのか」といった点まで整理しておく必要があるのです。
実際には、集計作業そのものに時間を取られ、数値の背景まで十分に分析できていないために、「うまく説明できないのではないか」という不安を抱えながら対応している担当者もいます。

負担その④ 「データがあるのに使えない」というもどかしさ

人事情報、給与データ、勤怠データなど、必要な情報そのものは、すでに日常業務の中で管理されています。
それにもかかわらず、「どのデータを使えばよいのか分からない」「部門ごとに管理されていて横断的に確認できない」「定義が統一されておらず、そのままでは使えない」といった理由から、「データはあるのに活用できない」状態になっていることがあります。
このような現場では、集計のたびに確認や調整が必要となり、業務効率がなかなか上がらない状況に陥っています。

負担その⑤ 通常業務に上乗せされる「追加業務」としての負担

人事・労務担当者は、採用、労務管理、給与計算、評価制度運用など、日常的に多くの業務を抱えています。
本来、女性活躍推進法への対応も、こうした日々の業務と密接に関係しているものです。一方、実務では「情報公表対応」や「法改正対応」として切り分けて運用されている傾向があります。その結果、特定の担当者だけが集計方法や算出ルールを把握している状態になりやすく、「毎年その担当者が対応する前提」で業務が進んでしまっています。
また、通常業務と並行して対応する必要があるため、担当者個人の負担も大きくなりやすく、対応の属人化につながっているのが実情です。

なぜ人事データは整わないのか？実務負担を生む3つの構造的要因

ここまで見てきたように、女性活躍推進法への対応における実務負担の本質は、「データの整備と運用」にあります。
必要なデータ自体は、どの企業にも存在しています。しかし、多くの企業で集計や分析のたびに大きな負担が発生しています。
なぜ、多くの企業で負担が増えているのでしょうか。その背景には、次のような人事業務そのものに存在する構造的な課題があります。

① 人事・給与・勤怠データが分断されたまま運用されている

多くの企業では、人事・給与・勤怠に関する情報が、それぞれ別のシステムや個々のExcelファイルなどで管理されています。
女性活躍推進法への対応では、これらのデータを横断的に組み合わせて分析しなければなりません。それにもかかわらず、企業の中にはシステム間の連携が十分でないケースも多く、必要な情報をその都度抽出し、Excel上で手作業による突合や加工を行っている企業もあります。
このような状態では、集計のたびに時間と手間がかかるだけでなく、データの整合性を維持することも難しくなります。転記ミスや更新漏れなどが発生しやすく、数値の一貫性に影響が及ぶ可能性もあるでしょう。

2026年改正で強化された公表内容では、複数の情報を組み合わせる必要があるため、データを横断的に管理できる体制整備の重要性は、今後さらに高まっていくと考えられます。

② データの定義・基準が統一されていない

女性活躍推進法で求められる数値を正確に把握するために、データの定義や集計基準を統一しておくことが重要になります。その一方で、一部企業ではデータの定義や集計基準が統一されておらず、人事データを横断的に活用しづらい状況も見られます。
「正社員」の範囲をどう定義するのか、賃金にどの手当を含めるのか、勤続年数をどの時点で算定するのかなど、運用ルールが曖昧になっていると、「同じ条件で集計したはずなのに結果が合わない」といった事態が起こりやすくなります。
特に、複数のデータを組み合わせて算出する指標では、この“定義のズレ”が、そのまま数値のブレにつながります。その結果、「なぜこの数値になったのか」を説明できなくなり、データの信頼性を担保しづらくなってしまうのです。

③ 業務が属人化し、再現性が確保されていない

例えば、「長年使われているExcel集計ファイルの計算式が複雑化し、作成した本人しか仕組みを理解していない状態になっている」「業務手順が明文化されておらず、毎年“前年ファイルを見ながら対応する”運用になっている」というように、特定の担当者に依存した運用が続いている現場もあります。
このような状態では、担当者が異動・退職した際に業務が止まりやすくなるだけでなく、毎年の集計方法にも微妙な差異が生じやすくなります。
本来、情報公表対応は継続的に実施する業務です。手順やルールが標準化されていないと、対応品質や数値の一貫性を維持することが難しくなり、結果として現場負担も増大していきます。

このように、人事データが整理・標準化されていないことが、実務負担を大きくしている要因となっています。言い換えれば、多くの企業が直面しているのは、「対応できない」のではなく「対応できる状態が整っていない」という課題です。
そのため、今後は個別業務の場当たり的な改善だけでなく、人事データを一元的に管理し、定期的に把握・活用できる仕組みそのものを整備していくことが重要になるでしょう。

女性活躍推進法への対応はどう進める？
実務を回すための考え方と仕組み

女性活躍推進法への対応が進まない本質的な理由は、「必要なデータをスムーズに扱えない」点にあります。人事・給与・勤怠などの情報が分散して管理されていることで集計や確認に手間がかかり、結果として担当者ごとの対応に依存しやすくなっています。
このような状況を改善するためには、個別業務を都度処理するのではなく、継続的に運用できる仕組みそのものを見直していく視点が重要になります。

●「単発対応」ではなく「継続業務」として設計する

情報公表義務のある企業の中には、「公表時期が近づいてからデータを集める」「前年ファイルをもとに再度集計する」といった対応が繰り返されているケースがあります。このような運用では、担当者の負担が増え続けるだけでなく、集計方法や定義が毎年変わってしまい、数値の一貫性も保ちづらくなります。
また、これらの対応は、一度数値を算出して終わるものではありません。一般事業主行動計画の策定や情報公表は、一定期間ごとに見直し・更新が求められており、定期的に状況を把握し続ける必要があります。
そのため、女性活躍推進法への対応を“イベント対応”として扱うのではなく、“毎年継続して回る業務”として設計し直すことが必要です。

●「対応のたびに作業が発生する構造」を断ち切る

多くの企業で負担となっているのは、「対応のたびに作業が発生する構造」そのものにあります。
例えば、男女間の賃金差異を算出する場合でも、次のように複数の工程を毎回手作業で行っている現場も少なくありません。

個々の作業は難しいものではなくても、手作業で行うと対象人数が増えるほど工数が膨らみ、ミスも発生しやすくなります。また、担当者が変わることで集計条件や計算方法が変わってしまうと、前年との比較ができなくなるといった問題も起こり得ます。
このように、「対応のたびに作業が発生する状態」が続く限り、実務負担を根本的に解消することは難しいでしょう。

●「必要なときに集める」から「日常で蓄積する」へ

では、何をどのように見直すべきなのでしょうか。
ポイントは、「必要なときにデータを集める」という発想そのものを見直すことです。
本来、女性活躍推進法で求められる指標の多くは、従業員情報（性別・雇用区分・役職など）、給与情報、勤怠情報といった、日常業務の中ですでに扱っているデータから構成されています。それにもかかわらず、これらが別々のシステムやファイルで管理されていることで、必要なタイミングになるたびに、情報を集め直す作業が発生してしまっているのです。
つまり問題は、「データが存在しないこと」ではなく、「必要な形でつながっていないこと」にあります。

●業務とデータを一体で管理する仕組み

この課題を解消するためには、業務の流れとデータの流れを切り離さず、一体で管理できる仕組みを整えることが重要になります。

例えば、入社・異動・昇格などの人事情報、給与計算に関する情報、勤怠実績データといった情報を、日常業務の中で一元的に管理し、そのまま蓄積されていく状態をつくることが必要です。このような環境があれば、女性管理職比率や男女間賃金差異などの指標も、特別な集計作業を行うことなく、必要なタイミングで確認しやすくなります。

例えば、総務人事奉行V ERPクラウドと給与奉行V ERPクラウド、奉行Edge 労務管理電子化クラウドを活用すれば、従業員からの各種申請や人事異動、給与計算といった日常業務を通じて、人事データベースを継続的に更新していくことができます。

奉行Edge 労務管理電子化クラウドでは、従業員の申請内容に応じてデータベースが自動更新されるため、更新漏れを防ぎながら、常に最新の社員情報を活用できる状態を維持しやすくなります。

総務人事奉行V ERPクラウドは、給与奉行V ERPクラウドや奉行Edge 勤怠管理クラウドと連携することで、人事・給与・勤怠の情報を分断せず一元的に管理でき、集約された人事データベースをもとに、女性管理職比率や男女間賃金差異、就業継続状況といった情報もスムーズに把握しやすくなります。
自社の状況を迅速に可視化できれば、分析や改善施策にもつなげやすくなり、女性活躍推進への取り組みも継続的に進めやすくなるでしょう。

※1　給与奉行V ERPクラウドとの連携で出力できます

※2　給与奉行V ERPクラウドと奉行Edge 勤怠管理クラウドとの連携で出力できます

おわりに

女性活躍推進法への対応では、「どの数値を公表するか」といった制度対応そのものに意識が向きがちですが、実際には、求められているのは単なる情報開示ではなく、自社の状況を定期的に把握し、改善につなげていくための運用体制を整えることにあります。
2026年の改正内容は、より継続性と説明責任が求められるものになりました。そのため、「必要なタイミングで都度集計する」という運用を続けていると、担当者負担が増えるだけでなく、集計基準のブレや属人化によって、数値の信頼性にも影響が及びかねません。
重要なのは、“公表のたびに対応する”のではなく、“いつでも状況を把握できる状態”を日常業務の中で作っておくことです。
まずは、自社の人事データがどのように管理され、どのように活用されているかを見直し、総務人事奉行V ERPクラウドをはじめとする奉行シリーズのように、人事・給与・勤怠データを一元管理できる仕組みづくりから取り組んでみてはいかがでしょうか。

よくある質問

女性活躍推進法とはどんな法律？

女性活躍推進法とは、女性が職業生活において能力を十分に発揮できる環境を整備することを目的とした法律です。企業には、自社における女性活躍の状況を把握・分析したうえで、一般事業主行動計画の策定・届出・公表などを行うことが求められています。

2026年の改正で特に重要な変更点は？

2026年4月の改正では、従業員101〜300人規模の企業に対して、「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の情報公表が義務化された点が大きな変更点です。これにより、企業には継続的にデータを集計・分析し、説明できる状態を整えておくことが求められるようになりました。

女性活躍推進法はすべての企業が対応しなければならない？

女性活躍推進法では、企業規模によって求められる対応内容が異なります。特に、従業員数が101人以上の企業には、一般事業主行動計画の策定・届出や、女性活躍に関する情報公表などが義務付けられています。

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