産前産後休業（産休）の手続きは？企業がとるべき対応とタイミングを解説

目次

• “産前産後休業”（産休）とは
• 産休で必要となる対応・手続きとは
• 従業員から妊娠報告を受けたときの対応
• 従業員が産休に入ったときの対応
• 出産報告を受けたときの対応
• おわりに
• 産休手続きに関するよくある質問

“産前産後休業”（産休）とは

一般的に「産休」と呼ばれるものは、「産前休業」と「産後休業」からなり、労働基準法第65条第1項、第2項で定められた、女性従業員の母体保護のために出産前後に取得できる休業期間のことをいいます。
「産前休業」も「産後休業」も、パート・アルバイト・派遣社員・契約社員・正社員の雇用形態に関係なく、全ての女性従業員に適用されます。
企業は、女性従業員が産前産後休業を請求した場合、産前で6週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後は出産の翌日から8週間、女性を就業させることはできません。産前産後休業は、労働基準法第65条に基づき、女性労働者から請求があった場合に取得させる必要があります。また、男女雇用機会均等法第9条により、妊娠・出産や産前産後休業の取得を理由とする不当な解雇や不利益な取り扱いは禁止されています。
ただし、産後休業については、必ず休業させないといけない期間（産後6週間）を経過後、女性従業員が請求し、かつ、医師が支障ないと認めた場合のみ業務に就かせることができます。
よくあるケースとして、つわりや体調不良などで産休前から就業が難しい場合は、傷病手当金や年次有給休暇の利用に加え、医師等の指導に基づく母性健康管理措置（勤務時間の短縮、休憩、通勤緩和、業務軽減等）の検討も必要です。つわりがひどいなどの事情で従業員が「前倒しして産前休業を取得したい」と希望する場合があります。しかし、産前休業は労働基準法上あくまで産前6週間と固定されています。そうした場合は、本人に医師の診断書を取得してもらい、傷病手当金を申請するか、有給休暇を取得してもらうかを提案することになります。

産休で必要となる対応・手続きとは

産休に関して企業が行うべき手続きは、主に以下の3つのタイミングに分類されます。
それぞれの手続きで、健康保険組合や日本年金機構といった提出先、提出期限、申請者（企業か従業員か）が異なります。手続きの抜け漏れは従業員の不利益につながるため、タイミングごとに必要な対応を整理し、計画的に進めることが重要です。

従業員から産休の申し出があった際に企業が行う手続きは多岐にわたります。
社会保険料の免除や各種手当の申請など、企業の担当者が対応すべき業務は多く、それぞれの手続きには厳格な期限が定められています。これらの手続きをスムーズに進め、従業員が不安なく休業に入れるようにするためには、まずは全体の流れを把握しておくことが大切です。
ここでは、妊娠の報告を受けたタイミングから企業が行うべき対応やスケジュールについて解説します。全体像を整理しておくことで、休業から復帰まで、長期間にわたる対応を的確に行うことができます。
また、本項目の下部に「＜産休で必要となる対応タイミングの一覧表＞」を作成していますので、各手続きの提出先や期限を一目で確認するための参考にしてください。

従業員から妊娠報告を受けたときの対応

従業員から妊娠の報告を受けたら、まずは今後のスケジュールと休業に向けた手続きを整理します。この段階で企業が行うべき初期対応は、主に以下の3点です。

早期に日程を確定させて手順を共有しておくことで、担当業務の引き継ぎも滞りなく進められます。

産前産後休業届を受理する

下記の内容を従業員に確認しましょう。

社内で使用している「産前産後休業届」などの申請書があれば、必要事項を記載のうえ提出してもらいます。

休業取得に必要な書類・確認事項を整理する

産休の取得意思を確認する際には、以下の内容についても本人に依頼・確認する必要があります。

各手続きには、本人が申請するものと企業が行うものがあります。企業側で行う手続きには、母子手帳のコピーなど従業員でなければ用意できない書類があります。また、出産日が確定してから手続きを行うものもありますので、休業中も従業員と連絡がとれる手段を確保しておきましょう。

従業員が産休に入ったときの対応

「産前産後休業取得者申出書」を提出します。
産休の期間中の社会保険料は、「産前産後休業取得者申出書」を日本年金機構に提出することで、健康保険資格、年金受給期間はそのままで、事業主分と被保険者分の保険料の支払が免除されます。
保険料の免除期間は、開始月から終了日の翌日が属する月の前月までです。なお、終了日が月末の場合はその月まで免除されます。

届出は基本、企業が行います。書類の提出は、郵送での提出のほか、電子申請も可能になっています。
産休は、出産予定日を起点に休業期間を割り出すため、産前に提出し、かつ予定日以外に出産した場合は、「産前産後休業取得者変更（または終了）届」の提出が必要になります。確実に予定日通りに出産できるケースはまれなので、特別の理由がない限り産後休業中の申請をおすすめします。

出産報告を受けたときの対応

従業員から無事に出産したという報告を受けたら、休業中の収入減を補う手当や、子どもの保険証発行など、生活に直結する手続きを進めます。具体的には以下の4点が挙げられます。

産後の従業員は育児で多忙なため、企業が主体となって手続きを案内し、スムーズに進められるよう配慮することが大切です。

出産手当金の申請手続きをする

「出産手当金」は、健康保険に加入している従業員が、出産のために会社を休んだ場合に、休業中の給与の保障として標準報酬月額の2／3に相当する金額を給付する制度です。
出産手当金の計算方法は、以下のようになっています。

対象は健康保険の加入者であり、出産のために産休申請を行いその期間は賃金を支払っていないことが条件となります。

出産手当金の支給期間は、出産日以前42日から出産（死産を含む）の翌日以後56日目まで（多胎妊娠の場合は、出産日以前98日から出産の翌日以後56日まで）となっています。
また、出産日が予定より遅くなった場合は、出産予定日以前42日から出産の翌日以後56日目までとなっており、出産予定日がずれることも考慮して支給期間が過ぎる産後56日以降に申請手続きをするのが一般的です。
書類の提出は、出産日から2年以内に行わなければ時効になります。健康保険からの給付手続きとなるため原則本人が提出しますが、事業主の証明が必要なため企業が行うことも可能です。どちらがするかは話し合いで決めるとよいでしょう。

出産育児一時金の申請手続き方法を伝える

「出産育児一時金（出産一時金ともいいます）」は、健康保険が利かない出産費用に関して家計の負担を軽減するために支払われるものです。妊娠4ヵ月（85日）以上で出産した場合、一児につき50万円が支給されます。ただし産科医療補償制度^※の対象外となる場合には48.8万円となります。

• ※産科医療補償制度とは、分娩に関連して重度脳性麻痺となった赤ちゃんが速やかに補償を受けられる制度で、分娩を取り扱う医療機関などが加入する制度です。

申請方法には、「直接支払制度」「受取代理制度」「償還払い制度」があります。
「直接支払制度」は、協会けんぽや健康保険組合（以後「協会けんぽ等」）が直接医療機関に支払う方法で、高額になる出産費用の家庭への負担を軽減するための制度です。この制度を導入している医療機関の場合、医療機関の窓口で支払う額は出産育児一時金との差額だけで済み、本人が医療機関と代理契約合意文書を交わせば手続きは医療機関が全て行います。
「受取代理制度」も「直接支払制度」同様、家庭の出産費用の負担軽減のため、協会けんぽなどが直接医療機関に出産育児一時金を支払います。ただし、出産予定日の2ヵ月前以降に本人が協会けんぽなどに対し、医師の証明書を添付して事前申請を行う必要があります。
「償還払い制度」は、自費で出産費用を支払い、後日協会けんぽなどへ請求手続きを行って本人が出産育児一時金を受け取る方法です。
いずれの方法でも、原則本人が願い出る、または申請する必要があります。出産育児一時金は被保険者になっていれば出産時に誰でも受け取れるものですが、「自分で申請する」ことを知らなかったり忘れたりするケースもあるので、注意を促すとよいでしょう。

「健康保険被扶養者異動届」を提出する

誕生した子どもは、その日から被扶養者としての資格を持つことになります。そのため「健康保険被扶養者異動届」を管轄の全国健康保険協会（協会けんぽ）・健康保険組合に提出し、社会保険の扶養の手続きを行う必要があります。共働きの場合は、年収の多少を判断材料に家計の実態に応じて、夫または妻の被扶養者になるか認定されます。

申請日が遅れても出生日まで遡れますが、保険証がない状態では多額の費用負担となったり面倒な手続きが発生したりするため、なるべく早く届出をしてあげましょう。
なお、2018年10月1日より健康保険被扶養者異動届の様式が変更されています。詳しくは日本年金機構のホームページをご確認ください。

給与所得者の扶養控除（異動）申告書を変更する

子どもが生まれた場合は、勤務先に提出している「給与所得者の扶養控除等（異動）申告書」の異動として届け出ます。
なお、16歳未満の子は所得税の扶養控除の対象ではありませんが、申告書の「16歳未満の扶養親族」欄への記載が必要です。また、この申告書は住民税の申告書と統合されているため、住民税や給与支払報告書の作成上も届け出ておく必要があります。ただし、住民税は前年度所得に課税されるため、実際に住民税額が変更されるのは翌年からとなります。
また、年末調整用の書類提出以降で12月中に生まれた場合は、当年の年末調整をやり直すケースもあります。翌年1月に提出する給与支払報告書には生まれた子どもを記載する必要があるので、なるべく早く「給与所得者の扶養控除（異動）申告書」の再提出をしてもらいましょう。

※詳しくは、OBC360°記事「【2025年4月・10月施行】育児・介護休業法とは？改正内容と実務対応のポイントを解説 」「育児・介護休業法の「柔軟な働き方を実現するための措置」とは？2025年改正の対応ポイントとツール活用術」をご参照ください。

おわりに

産前産後休業（産休）に関する手続きは、社会保険料の免除や各種給付の申請など、企業対応として重要なものが多く含まれます。これらは従業員本人の生活に直結するだけでなく、企業側の実務やコストにも影響するため、正確な理解と適切なタイミングでの対応が欠かせません。特に、手続きごとに提出先や期限が異なるため、全体の流れを把握し、計画的に進めることが重要です。

手続き漏れを防ぐためには、産前産後休業に関する業務フローをマニュアル化し、担当者間で共有しておくことが有効です。また、社会保険手続きや申請業務を効率化できるシステムの導入も、実務負担の軽減につながります。さらに、産休・育休制度は法改正の影響を受けやすいため、最新情報を継続的に確認し、適切な企業対応を行うことが求められます。

なお、産前産後休業の終了後は、多くの従業員が育児休業へ移行します。育休に関する手続きや復職対応についても、あらかじめ準備しておくことで、スムーズな人事労務管理につなげることができるでしょう。詳しくはOBC360°記事「【育休・復職手続き】総務担当者が押さえておきたい、出産した従業員への対応と育児休業復職届の詳細」を参照してください。

産休手続きに関するよくある質問

産休手続きに関する基本的な疑問をQ&A形式でまとめました。提出書類や期限、社会保険料の免除など、初めて手続きを担当する方にもわかりやすいようお答えします。

従業員が産休に入るとき、会社は最初に何を確認すべきですか？

従業員から妊娠の報告を受けた際は、まず出産予定日と最終出社予定日を確認します。また、産休明けにそのまま休業を続けるのか、復帰の希望があるかについてもヒアリングを行います。これらを早期に把握することで、社会保険料の免除や各種手当を申請するスケジュールが明確になります。さらに、休業期間中の連絡先や、出産育児一時金などの本人が行う手続きについて企業の代行が必要かどうかもあわせて確認しておくと、その後のやり取りが滞りなく進みます。

会社が年金事務所へ提出する書類は何ですか？

会社が日本年金機構（年金事務所）へ提出する書類は「産前産後休業取得者申出書」です。これは、産休期間中の社会保険料の支払いを免除するために提出するものです。この申出書を提出することで、健康保険資格や年金受給期間はそのまま維持され、事業主分と被保険者分双方の保険料が免除されます。例えば、毎月の給与計算において社会保険料を控除しない処理を行うためにも、この手続きが欠かせません。提出は郵送のほか、電子申請で行うことも可能です。

産前産後休業取得者申出書はいつまでに提出すればよいですか？

「産前産後休業取得者申出書」の提出期限は、産休期間中（出産前または出産後）とされています。ただし、実務上は特別の理由がない限り「産後休業中」に提出するのがよいでしょう。なぜなら、産休期間は出産予定日を起点に割り出しますが、予定日ぴったりに出産するケースはまれだからです。産前に提出し、予定日と異なる日に出産した場合は、後から内容の修正を別途行わなければなりません。そのため、実際の出産日が確定してから提出する方が二度手間を防ぐことができます。

産休中の社会保険料はどう処理されますか？

産休中の社会保険料（健康保険料および厚生年金保険料）は、申請により支払いが免除されます。この免除は従業員本人の負担分だけでなく、企業が負担する分も対象となります。免除される期間は、産休開始月から終了予定日の翌日が属する月の前月までです。保険料が免除されても、健康保険の資格はそのまま維持され、年金の受給期間を計算する際も「保険料を支払った期間」として扱われます。企業と従業員双方の金銭的な負担を減らせるため、必ず申請を行いましょう。

出産手当金の申請で会社が対応することは何ですか？

出産手当金の申請において、会社は「健康保険出産手当金支給申請書」への事業主証明を行います。この手当は、出産のために仕事を休み、給与が支払われない期間の保障として支給されるものです。原則として従業員本人が協会けんぽや健康保険組合へ提出しますが、事業主が賃金の支払い状況などを証明する欄があるため、会社が手続きを代行することも可能です。申請期限は休業した日の翌日から2年以内ですが、出産予定日がずれることも考慮し、産後56日が経過したあとにまとめて申請するのが一般的です。

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