【2025年4月・10月施行】育児・介護休業法とは？改正内容と実務対応のポイントを解説

目次

• 育児・介護休業法とは？
• 育児・介護休業法で定められている「育児休業に関する制度」
• 育児・介護休業法で定められている「介護休業に関する制度」
• 2025年4月に施行された育児・介護休業法の改正ポイント
• 2025年10月に施行された育児・介護休業法の改正ポイント
• 【担当者が押さえておきたい】2025年の育児・介護休業法の改正に伴う実務ポイント
• 【担当者が押さえておきたい】次世代育成支援推進法の改正に伴う実務ポイント
• 【担当者が押さえておきたい】フェーズごとの実務ポイント
• 休業中の社会保険料に関する実務ポイント
• 育児・介護休業法がもたらす6つのメリット
• 改正育児・介護休業法への対応には、社内手続きのシステム化による効率化がおすすめ！
• 育児・介護休業法に関するよくあるご質問

育児・介護休業法とは？

育児・介護休業法は、正式名称を「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」といい、育児や介護を行う人を支援して、仕事と家庭を両立することを目的にした法律です。
これまでは、仕事と家庭を両立することが非常に難しく、育児や介護のために仕事を辞めざるを得ないというケースが多く発生していました。こうした社会の「二者択一構造」を変え、労働者のワークライフバランスを実現するために、両立のための休業・休暇や、事業主が講ずべき措置などを定めています。
この法律で定められている制度や措置には、次のようなものがあります。

これらの制度や措置を就業規則等に取り入れることは、企業の義務となっています。また、法規定を満たした上で、社内体制や業務形態に応じて独自の休暇制度などを設けることも歓迎されています。さらに、従業員はこれらの制度や措置を利用する権利があるため、育児・介護休業法の制度の利用を理由とした解雇、降格、減給などの不利益な取り扱いをしてはならないとも規定されています。
これらの制度・措置を設けなかった場合は、行政から報告を求められるとともに、必要な措置を講じるよう「助言」「指導」「勧告」を受けることがあります。また、「勧告に従わない」「報告を怠った」「虚偽の報告をした」などの場合は、罰則として、企業名の公表と最大20万円の過料が課されるおそれがあります。

育児・介護休業法で定められている「育児休業に関する制度」

育児・介護休業法に基づく育児支援の柱は、以下の2制度です。

●育児休業制度

育児休業（育休）は、1歳未満の子どもを育てる労働者が、仕事と育児を両立できるよう支援する制度です。性別を問わず、以下の期間と回数で取得が可能です。

対象は、日雇い労働者を除くすべての労働者です。ただし、会社側で労使協定を締結している場合に限り、以下の労働者を除外対象とすることができます。

有期雇用の場合は、上記の条件に加え、「子が1歳6ヵ月になるまでに契約が満了することが明らかでない」ことが取得の要件となります。

・産後パパ育休

産後パパ育休は、改正育児・介護休業法の一環として、男性の育休取得を強力に後押しするために導入された制度です。男女ともに家庭生活と職業生活の両立を実現できる「柔軟な働き方」の整備を目的としており、厚生労働省も積極的に周知・啓発を行っています。

産後パパ育休の大きな特徴は、「自分が休むと業務に支障が出るのでは」という不安に配慮し、短期間の休業からスモールステップで試せる点にあります。
さらに、通常の育児休業（原則2回まで分割可）と組み合わせることで、子どもが1歳になるまでに最大4回の育休取得が可能になります。

上記のように、業務の状況や家庭のニーズに合わせて、これまでにない柔軟な育休設計ができるようになりました。

・パパ・ママ育休プラス

パパ・ママ育休プラスとは、父母がともに育児休業を取得する場合、一定の要件を満たすことで、育休対象となる子の年齢を「原則1歳」から「原則1歳2ヵ月」まで延長できる制度です。
中小・中堅企業の労務担当者にとっては、「1歳で保育園に入れなかった場合の延長（1歳6ヵ月・2歳）」とは別制度である点を正しく区別し、従業員へ説明する必要があります。
パパ・ママ育休プラスは、以下の条件をすべて満たす場合に適用されます。申出があった際は、配偶者の育休取得状況を確認してください。

※この制度は「夫婦がともに育児休業を取得していること」を前提としています。

パパ・ママ育休プラスを利用して、この年齢の上限が1歳2ヵ月まで延びますが、1人の労働者が取得できる原則上限は「1年間」のままです。女性の場合も、産後休業を含めて原則1年とすることが基本ですが、保育園に入れない等の理由で1歳6ヵ月・2歳まで延長できる特例制度とは別枠です。 「1歳2ヵ月まで丸々休める」と誤解している従業員も多いため、個別の意向確認の際に「1歳2ヵ月まで延ばせるのは、あくまで育児休業の対象期間」であることを丁寧に説明しておくとスムーズです。
また、労使協定を締結している事業主は、以下の労働者について、パパ・ママ育休プラスの対象から除外することができます。

パパ・ママ育休プラスを利用すると、夫婦で育休期間が重なる時期（パパとママが同時に休む）や、完全にバトンタッチする時期など、多様なパターンが生まれます。代替要員の配置や業務の引き継ぎスケジュールを早めに確定させることが、円滑な運用のコツです。

●子の看護等休暇

小学校3年生修了までの子どもを持つ労働者が、子どもの怪我や病気にかかった際の世話、健康診断や予防接種の付き添いが必要なとき、感染症に伴う学級閉鎖、入園（入学）式、卒園式などの場合に休暇を取得できる制度です。取得可能な年間休暇日数は、労働者1人につき対象となる子が1人の場合は5日、2人以上で10日が上限とされています。
取得できる対象者は、日雇い労働者を除く全ての労働者となっています。ただし、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者に限り、労使協定の締結で対象外にすることができます。
その他の措置を含め、適用される期間は次のようになります。

出典：厚生労働省 PDF「第2 育児・介護休業法の解説」

育児・介護休業法で定められている「介護休業に関する制度」

介護に関する制度は、長期の「介護休業」と短期の「介護休暇」の2本柱で構成されています。

●介護休業制度

負傷や疾病、身体もしくは精神の障がいなどの理由から、2週間以上の「常時介護」が必要な家族を介護する場合に休業できる制度です。対象家族1名につき3回まで取得でき、通算93日まで休業することができます。また、配偶者（事実婚を含む）、父母、配偶者の父母、子、祖父母、兄弟姉妹、孫の介護が対象となります（ただし、「子」は養子を含む法律上の親子関係に限られます）。
対象者は育児休業制度と同じく、日雇い労働者を除く全ての労働者ですが、有期契約社員については申出の時点で次の要件を満たしていなければなりません。

●介護休暇制度

病気、怪我、高齢などを理由に、要介護状態となった家族を介護する労働者が休暇を取得できる制度です（対象家族は介護休業制度と同じです）。対象者は日雇い労働者を除く全ての労働者ですが、労使協定を締結している場合には、1週間の所定労働日数が2日以下の労働者を対象外とすることができます。就業規則等で特に規定していない場合には、毎年4月1日から翌年3月31日の範囲で、要介護状態の対象家族1人につき5日、2人以上で10日を上限^※1に、1日または時間単位^※2で、年次有給休暇とは別に取得できます。

※1　対象家族が3人以上となった場合でも、10日を超える休暇は取得できません。

※2　時間単位での取得を除外する労使協定を締結している場合、時間単位での取得が困難な業務に従事している従業員は1日単位での取得のみとなります。

その他の措置も含め適用できる期間を簡単に図式化すると、次のようになっています。

出典：厚生労働省 PDF「第2 育児・介護休業法の解説」

2025年4月に施行された育児・介護休業法の改正ポイント

2025年4月施行の育児・介護休業法改正により、企業の人事労務担当者が対応すべき義務・努力義務が大幅に拡大しました。主な改正ポイントは以下のとおりです。

就業規則の改定や相談窓口の整備など、早急な実施体制の見直しが求められます。

●①子の看護休暇の見直し

子育て支援を強化するため、これまでの「子の看護休暇」は「子の看護等休暇」に名称が変更され、制度の内容も見直されました。

これまでは「小学校就学前の子ども」が対象でしたが、現在は小学校3年生修了までの子どもが対象です。これは、感染症の流行による学級閉鎖や体調不良など、小学校低学年でも保護者の対応が必要なケースが多いことに対応したものです。さらに、休暇を取得できる理由も広がり、「入園式・入学式・卒園式への参加」「予防接種への付き添い」なども明確に対象に含まれることになりました。これにより、家庭と仕事の両立をより柔軟に支援する制度へと進化しています。
また、今回の改正で、以前は労使協定により対象から外すことができた「雇用期間6ヵ月未満」の労働者についての要件が撤廃されました。このため、パート・契約社員・入社間もない従業員なども適用対象になり得ます。

●②所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大

3歳未満の子を養育する従業員のみが対象だった所定外労働の制限（残業免除）について、小学校就学前の子を養育する従業員まで対象範囲が拡大されました。申し出があった場合、企業は原則として所定外労働を命じることができません。

●③短時間勤務制度（3歳未満）の代替措置にテレワーク追加

3歳未満の子を養育する従業員に対する短時間勤務制度の代替措置として、テレワークが新たに認められました。これにより、企業は所定の条件を満たす場合、短時間勤務制度に代えてテレワークを就業上の措置として講じることが可能となります。

●④育児のためのテレワーク等導入

3歳未満の子どもを養育する従業員に対し、選択肢としてテレワークを用意することが、企業の努力義務として新たに位置づけられました。これは、育児と仕事を両立させる方法として、「短時間勤務」や「時差出勤」などの勤務時間の調整に加え、働く場所の柔軟性を高めるための措置です。
なお、③の「短時間勤務等の措置」は労働時間を短縮するかテレワークを選択できる制度であるのに対し、④は「働く場所」を柔軟にする制度である点に留意してください。

●⑤育児休業取得状況の公表義務適用拡大

常時雇用する従業員が300人を超える企業にも、育休の取得状況の公表義務が課されるようになりました。対象となる企業は年1回、前事業年度の終了後おおむね3ヵ月以内に、インターネットなどを通じて、誰でも閲覧できる方法で状況を公表する必要があります。

●⑥介護休暇を取得できる労働者の要件緩和

従来は継続雇用期間が6ヵ月未満の従業員を企業判断で対象外とすることが可能でしたが、法改正により除外規定が廃止され、勤続期間に関係なく取得できるようになりました。

●⑦介護離職防止のための雇用環境整備

介護休業や両立支援制度について、従業員が申し出しやすい環境を整えるために、企業には①〜④のいずれかの対応を取ることが義務付けられました。なお、複数の対応を併せて講じることが望ましいとされています。

●⑧介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

(1) 介護に直面した旨の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

従業員から家族の介護に直面した旨の申し出があった場合、企業はその従業員に対し、介護休業制度や両立支援制度の内容を個別に周知し、今後の働き方に関する意向確認を行うことが義務となりました。

(2) 介護に直面する前の早い段階（40歳等）での情報提供

情報提供のタイミングとしては、従業員が40歳に達する頃が1つの目安とされています。介護保険の加入時期と重なるため、介護保険制度に関する案内も併せて実施すると効果的です。情報を提供する際には、介護休業制度やテレワーク制度の目的や趣旨を正しく伝えることが重要です。

●⑨介護のためのテレワーク等導入

要介護状態の対象家族を介護する従業員がテレワークを選択できるように企業が措置を講じることが、2025年4月の法改正によって努力義務化されました。これは介護離職防止を目的とした環境整備の一環であり、企業には柔軟な働き方の選択肢を整備することが求められます。

育児・介護休業法についてはコラム「育児・介護休業法の「柔軟な働き方を実現するための措置」とは？2025年改正の対応ポイントとツール活用術」および「2025年育児介護休業法｜改正の変更点と企業が対応すべきポイント」でも詳しく解説していますので、あわせてご覧ください。

2025年10月に施行された育児・介護休業法の改正ポイント

2025年10月施行の育児・介護休業法改正では、育児期の柔軟な働き方を支援する企業の義務がさらに強化されました。主な改正ポイントは以下のとおりです。

●⑩柔軟な働き方を実現するための措置等

(1) 育児期の柔軟な働き方を実現するための措置

3歳から小学校就学前までの子どもを育てる従業員から希望があった場合、企業は選択肢である5つの措置のうち、少なくとも2つを整備することが義務付けられます。従業員は、自社に整備された中から希望する1つの措置を選んで利用します。
また、企業が講じる措置を決定する際には、過半数労働組合（過半数の従業員が加入する労働組合）、または労働者の代表者に対して意見聴取を行う必要があります。

(2) 柔軟な働き方を実現するための措置の個別の周知・意向確認

3歳未満の子を養育する従業員に対しては、子が3歳になるまでの適切なタイミングで、（1）で整備した措置（例：時差出勤、テレワークなど）について、個別に制度内容を周知し、利用意向を確認することが義務付けられました。なお、利用を控えさせるような意図で行う周知・意向確認は認められないため注意しましょう。
また、育休からの職場復帰時や、短時間勤務・対象措置の利用期間中など、状況に応じて面談などを定期的に行うことが望ましいです。

●⑪仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

(1) 妊娠・出産等の申出時と子が3歳になる前の個別の意向聴取

事業主は、従業員から本人または配偶者の妊娠・出産等の申し出があった時点および、子が3歳になるまでの適切な時期に、仕事と育児の両立に関する意向を個別に聴取することが義務付けられます。
この意向聴取では、子どもの年齢や健康状態、家庭での育児体制などの状況を踏まえ、今後の働き方の希望や制度の利用予定について、本人の意向を把握することが求められます。聴取の方法は柔軟に選択でき、面談やオンライン面談のほか、書面・FAX・電子メール等を通じて行うことも可能です。

(2) 聴取した労働者の意向についての配慮

企業には、（1）で把握した従業員の意向を踏まえ、業務の状況や本人の希望を考慮しながら、適切な配慮を行うことが求められます。たとえば、勤務時間帯（始業時間の調整を含む）や勤務地、業務量の調整、両立支援制度の利用期間などについて、個別の事情ごとの対応が必要です。
また、育児休業からの復帰時や、従業員本人から再度の申し出があった場合には、あらためて意向を確認し、その内容に応じて柔軟な対応を講じることが望まれます。特に、障がいのある子を育てている場合には制度の利用期間の延長を検討する、ひとり親家庭に対しては子の看護等休暇の日数への配慮を行うなど、よりきめ細やかで柔軟な対応が必要になります。
これらの配慮事項は、就業規則や指針、社内で運用される具体的な規定例に明記しておくことが望まれます。厚生労働省が示す事例や指針を参考にしながら、自社に適した制度のあり方を検討し、必要な体制整備を進めていきましょう。

出典：厚生労働省 PDF「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

【担当者が押さえておきたい】2025年の育児・介護休業法の改正に伴う実務ポイント

2025年の育児・介護休業法改正により、人事労務担当者には時期に応じた個別周知・意向確認・配慮対応などの実務対応が求められます。主な対応ポイントは以下のとおりです。

法改正への対応は一度きりではなく、復職時や状況変化に応じた継続的なフォローが重要です。

●改正後の個別周知等の義務について認識しておく

育児期については、より具体的かつ時期に応じた個別対応が求められるようになります。下記の図に示されているとおり、妊娠・出産等の申出時や、子が3歳になるまでの適切な時期に、企業は制度の内容を個別に案内し、従業員の意向を確認する必要があります。

出典：厚生労働省 PDF「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

また、意向は把握して終わりではなく、必要に応じて勤務条件や制度利用の調整など、配慮を行うことも義務化されます。これらの対応は一度きりではなく、復職時や状況の変化に応じて定期的に実施することが望ましいとされています。
なお、表にある「⑩(2)」「⑪(1)(2)」はそれぞれ、前述の「2025年10月に施行された育児・介護休業法の改正ポイント（⑩～⑪）」に記載の番号に該当しています。併せてご確認ください。

●改正後の従業員の仕事と育児の両立イメージを認識しておく

改正後は、子が3歳になるまでの期間において、従業員の柔軟な働き方の選択肢が大きく広がります。企業には、始業・終業時刻の変更やテレワークの導入、短時間勤務制度の提供など、2つ以上の措置を整備することが義務付けられ、従業員はその中から1つを選んで利用する形となります。
また、子の看護等休暇については、学級閉鎖や入園・入学式への出席など取得理由が拡大され、制度全体として育児と仕事の両立支援を促す内容に強化されます。
これらの改正に伴う制度整備に取り組む企業は、厚生労働省の「両立支援等助成金」を活用することも可能です。育休取得者の職場復帰支援や、代替要員の確保、柔軟な勤務制度の導入などを行った企業は、要件を満たすと一定の助成が受けられる仕組みとなっています。

出典：厚生労働省 PDF「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」

【担当者が押さえておきたい】次世代育成支援対策推進法の改正に伴う実務ポイント

2025年4月の改正により、次世代育成支援対策推進法の有効期限が2035（令和17）年3月31日まで延長されました。改正後は、企業が策定する一般事業主行動計画の内容も変更されるため注意しましょう。
特に、常時雇用する従業員が101人以上の企業では、2025年4月1日以降に行動計画を新たに策定または変更する場合、以下の2点が義務化されました。

これらは、行動計画の「策定」時だけでなく、「変更」時にも適用されるのがポイントです。一方、従業員数100人以下の企業については、対応は努力義務とされています。
また、くるみん認定・プラチナくるみん認定の基準も2025年4月に見直され、行動計画の実効性が重視されるようになりました。つまり、単に計画を作成するだけでなく、企業の実際の取り組みや数値目標の達成状況などが認定審査で明確に問われるようになります。

【担当者が押さえておきたい】フェーズごとの実務ポイント

育児・介護休業法の改正対応は、フェーズごとに必要な実務が異なります。対応漏れを防ぐために、以下の3つのフェーズで整理しておきましょう。

電子申請や自動判定の仕組みを活用することで、業務効率化にもつながります。

●1. 環境整備

今回の改正法では、育児休業を取得しやすい環境を整備するため、次のうちいずれか1つの実施も義務づけられています。

出典：厚生労働省 PDF「改正育児・介護休業法　対応はお済みですか？」

具体的措置にある「制度と育休取得促進に関する方針の周知」については、マタハラやパワハラを防止するためにも、役員を含め全社に対して徹底して行う必要があります。
その手段として、単に書面の掲示やリーフレットの回覧にとどめるのではなく、社内ネットワーク上で常時閲覧可能な環境を設置・運営し、誰でも容易に確認できる状態にしておくことが推奨されます。育児休業等の申出先や相談窓口、問い合わせ対応の体制についても明記し、従業員が迷いなく制度を活用できるようにしておくとよいでしょう。方針への理解を深めるために、従業員向けの研修を定期的に実施することも有効です。
さらに、2025年4月の法改正により、介護離職を防ぐための雇用環境整備として、介護休業や両立支援制度についての対応も企業の義務となりました。育児だけでなく介護についても、同様の情報提供や体制整備が求められます。

●2. 休業取得前

育児休業制度では、従業員やその配偶者が妊娠・出産を申し出た際に、次のように制度に関する個別周知と取得意向を確認するための措置をとることが義務づけられています。

出典：厚生労働省 PDF「改正育児・介護休業法　対応はお済みですか？」

制度の個別周知は「1.　環境整備」と別ものになるため、社内周知をしただけでは履行したことになりません。取得意向の確認は、従業員に育児休業を取得するつもりがなくても、何らかの形で行う必要があります。（取得を妨げるような確認は認められていません）個別周知・意向確認の方法は、妊娠・出産の報告とあわせて希望を聞いておくとよいでしょう。
また介護休業についても、申出がなされた際には休業開始予定日・終了予定日等を従業員に速やかに通知しなければなりません。そのため従業員は、休業開始予定日の2週間前までに企業に申し出ることになっています。
このように、育児休業も介護休業も、従業員からの報告・申出で手続きに必要な情報を適切に収集できることが重要です。書面で収集する場合、従業員の体調や家庭状況によってはタイミングよく提出できない可能性もあります。オンラインで手続きできる仕組みが整備されていれば、自宅からでも手続きができ、その後のやり取りもオンライン上で行えるためスムーズです。

●3. 休業取得後

育児休業や介護休業の取得が決まったら、育児休業給付金や介護休業給付金など、各種の手続きを抜け漏れなく行わなければなりません。給付金の申請には様々な書類を用意する必要があるため、紙の書類を揃えるよりも電子申請のほうが書類作成の手間もなく、手続きにかかる時間を短縮できます。
また、申請には給付額の算出も必要です。正確に計算するためには、休業の開始日、終了日、取得日数を厳密に管理し、社会保険料の免除を正しく判断しなければなりません。
特に、3歳未満の子どもを養育するための育児休業等では、期間中の取得日数と期間によって健康保険や厚生年金保険の保険料免除の可否が決まります。
また、給付金の申請期限についても、それぞれ異なります。
育児休業給付金の初回申請の提出期限については、原則として「育児休業開始日から起算して4ヵ月を経過する日の属する月の末日まで」です。次回以降の申請については、公共職業安定所長が指定する期間内となります。
一方、介護休業給付金は、介護休業が終了した翌日から起算して2ヵ月後の月末までが申請期限です。
育児休業は分割取得も可能となったため、社会保険料の判定を手作業で行うと業務が煩雑になります。従業員が申請した育児休業の取得方法や分割取得の有無によって、社会保険や雇用保険の届出書類が自動判定できる仕組みを導入することが望ましいでしょう。

休業中の社会保険料に関する実務ポイント

育児休業・介護休業中の社会保険料の取り扱いは、両制度で大きく異なります。育児休業中は一定の条件を満たせば月額・賞与ともに保険料が免除される一方、介護休業中は免除制度がなく、休業中も納付が必要です。実務担当者が押さえておくべき主なポイントは以下のとおりです。

●育児休業・介護休業中の月額保険料

月額保険料は、育休等の期間が月末を含む月は免除されます。加えて、育休等の開始日と終了日が同一月内にある場合は、その月に育休等を14日以上取得していれば免除されます。

一方で、介護休業中は、育児休業と異なり保険料免除の制度はなく、休業期間中も原則として保険料の納付が必要です。

●育児休業・介護休業中の賞与保険料

育児休業中は月額保険料が免除されていることに加え、賞与が支払われた月の月末を含み、かつ1ヵ月を超える連続した育児休業を取得している場合には、賞与に対する社会保険料も免除されます。

一方、介護休業中には、賞与に対する社会保険料の免除制度は適用されません。介護休業中に賞与が支給された場合、通常どおり保険料の納付が必要となるため、注意が必要です。

育児・介護休業法がもたらす6つのメリット

育児・介護休業法の整備は、従業員だけでなく企業にも多くのメリットをもたらします。制度の適切な運用は、企業イメージの向上から採用力強化まで、経営全体にプラスの効果をもたらす重要な取り組みです。主な6つのメリットは以下のとおりです。

●企業イメージの向上

本来法律で守られていることとはいえ、世間では休業の申し出をしにくい風土はまだ多くあり、女性であっても産後の復帰を不安視する声は後を絶ちません。そのため、育児・介護休業の取得を推進する企業姿勢は、多くの労働者にとって魅力的に映り、企業の社会的信用度を高める要素となり得ます。
特に、育児休業を取得する男性が多いと「柔軟な働き方ができる会社」というイメージに直結しやすく、若手の人材確保にも有効な切り札となる可能性が高いと考えられます。最近は、SDGsやESG投資などの視点で、男性の育児休業取得率が企業の社会的評価や投資の判断基準になるとも言われています。

●従業員のモチベーション向上

男性の育児休業取得が活発になると、女性も仕事と育児を両立しやすくなり、女性の活躍の場を広げることにもつながります。結果として、女性従業員のキャリア形成を後押しできるようになり、企業経営にもプラスの効果が生まれるでしょう。
一人ひとりの働き方や意識に変化が生まれることで、従業員の士気アップにもつながります。

●従業員の離職防止

昨今は、少子高齢化の影響で新たな人材の確保がますます難しく、「業務に慣れた従業員の離職をいかに防ぐか」も重要になっています。育児や介護を離職理由にする人が多いことからも、「育児や介護をしながらでも安心して働ける」「長期休暇を経ても戻ってこられる」職場環境は、従業員にとっても魅力的に映りやすく、離職抑止対策としても効果が期待できるでしょう。

●チームワークが高まり生産性向上が期待できる

育児休業や介護休業を取得すると、休業期間中だけでなく、休業からの復帰後も深夜勤務や体力を要する業務を継続できない場合があります。
育児休業や介護休業を取得した従業員を周囲がサポートすることで、チームワークが高まり、結果として生産性の向上も期待できます。また、当人も時間に対する意識が高まることで、業務の効率化を進めやすくなります。

●業務の属人化解消

これまでは、男性が長期休暇を取得することが少なかったこともあり、男性の働き方は「人に仕事がつく」傾向にありました。女性も男性も育児休業を取得しやすい環境が整備されれば、業務の標準化・効率化を進めるきっかけにもなります。

●採用力の強化

育児・介護休業法の改正により、フレックスタイム制やテレワークなど柔軟な働き方が整備されれば、求職者にとって魅力的な職場環境を実現可能になります。家庭と仕事を両立しやすい制度の導入は、家庭生活への配慮がある企業としての評価につながり、結果として採用力の向上に直結します。
特に、就業規則や社内規程で制度を明文化している企業では、育児休業取得率や支援体制が見える化されるため、求職者からの信頼を得やすくなるでしょう。

改正育児・介護休業法への対応には、社内手続きのシステム化による効率化がおすすめ！

少子高齢化による労働力の減少が進む中、育児や介護と仕事を両立できる就業環境の整備は、企業にとって避けて通れない経営課題です。2025年の育児・介護休業法改正では、有期契約労働者を含む対象労働者の範囲拡充や、始業時刻の変更・短縮等の柔軟な働き方の措置義務化、ハラスメント防止や不利益取扱いの禁止など、多様な改正点が盛り込まれました。育児休業期間の分割取得や介護関係の制度等も拡充され、企業が対応すべき義務の範囲は大きく広がっています。
こうした法改正の背景には、育児・介護を理由とした離職を防ぎ、当該労働者が安心して働き続けられる環境を社会全体で実現するという目的があります。制度の請求手続きや取得事由の確認、介護サービスの利用案内など、実務担当者が対応すべき業務は多岐にわたります。時間外・深夜業の制限に関する管理も含め、ケースごとに個別対応が必要となるため、紙や表計算ソフトによる管理では対応しきれない場面も増えています。
これらの課題を解決するためには、申請から承認、関係部署との連携までを一元管理できるシステムの導入が有効です。制度のあらましを社内に周知し、育児・介護休業の取得を促進する体制を整えることが、企業の社会的評価の向上と優秀な人材の確保・定着につながります。法改正への対応を単なる義務履行にとどめず、多様な働き方を支える職場づくりの機会として積極的に活かしていきましょう。

「奉行Edge 労務管理電子化クラウド」は、育児・介護休業の申請や運用をはじめとする各種労務手続きを電子化し、社内での対応をスムーズかつミスなく進められるクラウドサービスです。
奉行Edge 労務管理電子化クラウドでは、育児休業・介護休業を取得するための環境整備から申し出前後の社内手続き、行政手続きの電子申請まで行うことができます。就業規則などの各種社内規程文書をWeb上で公開でき、従業員は自宅からでも閲覧できるようになります。

また、Webワークフローで出産予定や休業開始日などを収集できることはもちろん、申請後のタスクとしてTo Doリストを登録しておけるため、個別周知・意向確認のアクションも忘れずに実施できます。

さらに、育児休業給付金の電子申請にも対応しているため、手続き業務の効率化が図れます。e-Govだけでなく、マイナポータル申請にも対応しており、健康保険組合への電子申請もサービスから直接行えます。

※産前産後休暇についてはマイナポータル申請のみに対応しています。また、介護休業給付金の電子申請には現在未対応です。

「総務人事奉行ｉクラウド」は人事情報を一元管理し、「給与奉行ｉクラウド」は給与計算を自動化、さらに「奉行Edge 勤怠管理クラウド」は勤怠データを正確に収集・管理できます。これらを連携して活用することで、人事・給与・勤怠業務をシームレスにつなぎ、改正法へのスムーズな対応と制度運用の実効性向上を同時に実現します。
育児・介護と仕事の両立が当たり前となる現代において企業に求められるのは、制度を整えるだけでなく、実際に運用できる仕組みを持つことです。業務効率化と法令対応を支える基盤として、「奉行クラウドシリーズ」の導入をご検討ください。

育児・介護休業法に関するよくあるご質問

育児・介護休業法の改正により、企業には就業規則の見直しや制度整備が求められています。労務担当者として対応すべき実務ポイントを、よくある質問を基に整理して解説します。

育児・介護休業法に違反した場合はどうなる？

育児・介護休業法の遵守状況に関しては、厚生労働省や労働局から必要に応じて報告を求められることがあります。たとえば、厚生労働大臣の要請に対して正当な理由なく応じなかったり、虚偽の報告を行ったりした場合には、20万円以下の過料に処される可能性があります。
行政対応を避けるためにも、企業は日頃から制度の運用状況を把握し、法令に基づいた適切な管理体制を整えておきましょう。

育児・介護に関する給付金には何がある？

主に以下の4つがあります。

・出生時育児休業給付金・育児休業給付金

産後パパ育休や育児休業を取得した場合に支給されます（いずれも分割取得可）。

・育児時短就業給付

2歳未満の子を育てながら時短勤務（1日6時間）を行った場合、賃金の10％を補填。

・出生後休業支援給付

夫婦でそれぞれ14日以上育児休業を取得した場合、最大28日分について賃金の13％相当を支給。育児休業給付（67%）と合わせて実質賃金の80%相当となるよう支給される。

・介護休業給付金

家族の介護のために休業した場合、賃金の67％を最大93日間（3回まで分割可）受給可能。
いずれも条件を満たせば申請でき、原則として企業経由での手続きが必要です。

育児・介護休業規程のひな形（フォーマット）はある？

厚生労働省や都道府県労働局が公開している「モデル就業規則」や「育児・介護休業等に関する規程例」などを無料で利用できます。これらは、休業の取得要件や申請手続き、フレックスタイム制や時間単位での取得可否など、制度運用に必要な項目が網羅されており、自社規程の整備に役立ちます。
ただし、そのまま使うのではなく、自社の実情や最新の法改正に合わせたカスタマイズが必須です。併せて、テレワークの可否や育休の分割取得への対応状況なども含めて、規程の記載内容を定期的に見直すようにしましょう。
※厚生労働省「両立支援のひろば」などの公的サイトでもひな形を入手可能です。

育児休業は何回まで分割取得できる？

2022年10月の法改正により、育児休業は最大2回まで分割して取得できるようになりました。さらに「産後パパ育休（出生時育児休業）」も最大2回の分割取得が可能なため、両制度を組み合わせると子どもが1歳になるまでに最大4回の育休取得が可能です。

• 育児休業：2回まで分割取得可能
• 産後パパ育休：出生後8週間以内に2回まで分割取得可能（最大28日間）
• 組み合わせた場合：最大4回の育休取得が可能

パートタイム労働者でも「子の看護等休暇」「介護休暇」を取得できる？

パートタイム労働者も一定の要件を満たせば「子の看護等休暇」「介護休暇」を取得できます。2025年4月の法改正により、これまで企業判断で対象外とすることができた「雇用期間6ヵ月未満」の要件が撤廃されました。これにより、パート・契約社員・入社間もない従業員も対象となりやすくなっています。
取得にあたっての主なポイントは以下のとおりです。

• 雇用形態は問わない：パート・契約社員など非正規雇用の労働者も取得可能
• 勤続期間の要件撤廃：2025年4月の改正により、雇用期間6ヵ月未満でも取得できるようになった

育休取得率の公表義務はどの規模の企業に適用される？

2025年4月の法改正により、育児休業取得状況の公表義務の対象企業が拡大されました。これまで常時雇用する従業員が1,001人以上の企業のみが対象でしたが、改正後は300人を超える企業にも公表義務が課されています。
公表にあたっての主なポイントは以下のとおりです。

• 対象企業：常時雇用する従業員が300人を超える企業
• 公表頻度：年1回
• 公表タイミング：前事業年度の終了後、おおむね3ヵ月以内
• 公表方法：インターネットなど、誰でも閲覧できる方法（自社ホームページや厚生労働省運営の「両立支援のひろば」の活用も推奨）
• 公表内容：男性従業員の育児休業取得率などの取得状況

対象となる企業は、早急に公表体制を整備するとともに、就業規則の改定や相談窓口の整備など、社内制度の見直しも併せて進めることが重要です。

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