休職は、従業員が勤務先企業を自己都合で長期間休むことです。従業員の休職を認めるかどうかは企業の判断であり、義務ではありません。しかし、人材不足の昨今において、従業員の流出を防ぐためにも、企業はさまざまな休職制度を導入する必要に迫られているのが現状です。
この記事では休職の定義のほか、休業と欠勤との違い、休職の種類、傷病手当金制度について解説します。
目次
休職とは従業員の自己都合による長期休暇のこと
休職とは、さまざまな理由がありますが、一般的には企業に雇用されている従業員が、自己都合によって取得する長期休暇のことです。このとき従業員は、企業とのあいだに締結された雇用契約はあるものの、就業を免除されます。休業や欠勤と似ていますが、休む理由や取得期間、事前申請の有無などに違いがあるのです。
休業との違い
休職と休業は言葉こそ似ていますが、異なっているのは休む理由。休職は従業員の自己都合による休暇なのに対し、休業は会社都合、あるいは制度による休みです。
企業の業績不振や設備の不具合によって働くことができず、従業員が休みになった場合は、休業に該当します。また、育児休業や介護休業は、法律にもとづいた制度による休みなので、休職ではなく休業なのです。
注意したいのは、休みの認め方。休職を認めるか否かは、各企業の規定によって異なります。仮に、休職制度自体を設けていない場合、従業員に休職を取得させなくても違法ではないのです。一方で休業は、会社都合や制度上の休みのため、企業側は取得を拒否できません。
欠勤との違い
欠勤は、所定労働日に従業員が自己都合で休むことです。従業員が無断で休んだ場合、あるいは付与された有給休暇をすべて取得してしまった従業員が、突発的な体調不良で短期間休んだ場合などが欠勤です。
一方の休職は、事前に企業との話し合いを行い、相談結果に応じて長期的に休むもの。休職と欠勤には、休みの期間や事前申請の有無といった違いがあります。
欠勤と休職は、一般的にどちらも無給です。ただし、傷病休職だと、協会けんぽまたは健康保険組合から傷病手当金を受け取れる場合もありますので、当該従業員への対応に注意してください。
休職の種類
休職は、休む理由に応じていくつかの種類に分けられます。企業がどの休職として認めるかは、企業が任意で決められます。ただし、休職する従業員によって対応を変えることはできないので注意が必要です。
ここでは、代表的な休職の種類を解説します。就業規則などでルールを定め、それに則った判断をしましょう。
傷病休職（私傷病休職）
傷病休職（私傷病休職）は、労働災害以外の病気やケガを理由とする休職です。従業員がケガをして働けない、あるいは病気で働けない場合に、傷病休職を取得します。
企業が休職制度を設ける義務はありませんが、傷病休職については認めている企業が多いようです。ただし、公平性の観点から、取得条件については就業規則などで定めておく必要があるでしょう。
ちなみに、病気やケガの原因が業務によるものの場合は、休職ではなく労災扱いです。労災は、労災保険から給付金や治療費などが給付されます。病院にかかるときも、健康保険ではなく労災保険を使うことになるので、労務担当者は注意してください。
労災扱いの病気やケガは、勤務中の事故によるケガや職場環境が原因で発症した病気を指しています。業務との因果関係がない、一般的な病気やケガは傷病休職扱いです。
事故欠勤休職
事故欠勤休職とは、傷病以外の自己都合による長期の休職です。事故欠勤休暇の導入企業はそれほど多くはありませんが、具体的には、何らかの容疑がかけられて逮捕・勾留されたケースが挙げられます。措置として定められた休職期間中にその従業員が就労可能となれば復職ですが、就労できなければ自動的に退職あるいは解雇となります。
注意したいのは、「事故」という名前ではあるものの、交通事故などが理由の欠勤を指すものではないこと。仮に交通事故に遭ってケガをして休む場合、それが通勤中であれば労災扱いですし、プライベートの時間であれば傷病休職扱いです。
自己都合休職
留学や災害復興支援ボランティアなど、従業員本人の希望による休職が自己都合休職です。
自己都合休職を認めるかどうかは、企業の社内規定次第。従業員の希望を叶えることは、企業にとって長期的なメリットにつながると判断して、自己都合休職制度を設けるケースもあります。
自己都合休職中の従業員は無給ですが、従業員の社会保険料は発生するため、従業員自身に振り込んでもらう必要があります。また、会社負担分の支払いも変わらず必要なので、労務担当者は注意してください。
出向休職
出向休職とは、従業員がグループ企業や関連企業などに出向をするとき、元の勤務先企業を休職扱いにすることです。多くの休職が自己都合であるのに対し、出向休職は例外的で、企業の意向によるものという違いがあります。
出向には出向元企業に籍を残したままの在籍出向と、籍ごと出向先企業に移してしまう転籍出向があり、在籍出向の場合に休職扱いとなるのです。
在籍出向における従業員の給与の扱いには、下記の３つのパターンがあります。
1. 出向元企業が給与負担する
2. 出向先企業が給与負担する
3. 出向先企業と出向元企業それぞれが給与負担する
注意したいのは、社会保険の扱いです。給与を負担する企業に社会保険料が生じる（分担する場合は金額が多いほうが負担）ため、給与や社会保険の取り扱いに関しては、出向元・出向先企業のあいだで取り決めを交わす必要があります。
組合専従休職
組合専従休職は、労働組合業務のために取得する休職です。企業における労働組合の活動は、基本的に勤務時間外に行いますが、大規模な労働組合は「組合専従者」と呼ばれる担当者を置いています。組合専従者は、勤務時間内に組合関連業務を行う必要があるため、組合専従休職を取得するのです。
ちなみに、組合専従者の給与は組合費から支給されます。企業が給与を支払うことは法律で禁止されているので、労務担当者は注意して対応してください。
公職就任休職
企業の従業員が国会議員、地方議員、都道府県知事、市町村首長などの公職に就き、企業の業務と両立できない場合に利用する休職制度が、公職就任休職です。地方議員に当選し、一時的な休暇では対処できない場合は、企業と当該従業員で協議した上で、対応を決める必要があります。
なお、在職中に裁判員に選ばれた場合、労働基準法に定められているとおり、従業員は職務に必要な休暇を取得可能です。ただし、その休暇が有給あるいは無給かは、企業判断に委ねられています。国は有給の裁判員休暇制度導入を推進し、約4割の企業が導入中です。
起訴休職
起訴休職は、従業員が刑事事件で起訴されたときに適用される休職制度です。休職は一定期間あるいは判決確定までとなります。従業員本人の問題による休職のため自己都合休職の範疇に含まれますが、本人からの申し出ではなく、起訴休職と判断するのは企業側です。
しかし、過去には「起訴されたからといって、直ちに休職処分にはできない」という判例もあります。当該従業員が通常業務を行うことで企業の信用が損なわれてしまったり、職場内で混乱が予想されたりする場合は、起訴休職させることが可能です。ただし、トラブルになる可能性もあるので導入や運用には注意が必要でしょう。
傷病手当金とは？
傷病休職（私傷病休職）を取得した従業員が一定の要件を満たすとき、協会けんぽまたは健康保険組合から支払われるのが傷病手当金です。ここでは、病気やケガで働けない従業員の生活を支える傷病手当金制度について解説します。
傷病手当金が支給される従業員の条件
傷病手当金を受け取れるのは、下記の条件をすべて満たす従業員です。
＜傷病手当金の支給対象となる従業員＞
・健康保険に加入している
・労災以外の理由による病気やケガで働くことができず、休職中
・休職中、勤務先企業から給与が支払われない
・同じ病気やケガを理由に、連続する3日を含む4日以上業務ができず休んでいる
連続3日の休みを有給休暇としても、傷病手当金は支給されます。また、4日目以降も有給休暇が残っているならば有給扱いで休み、有給が使えなくなったタイミングで傷病休職に入り、傷病手当金を受け取ることも可能です。
傷病手当金の支給期間
傷病手当金の支給期間は、支給開始日から最長で1年6ヵ月です。一度復職したものの、同じ理由で再度休職したときは、2度目の休職が支給開始日から1年6ヵ月より前であれば、残りの期間、傷病手当金が支給されます。
傷病手当金の支給額
傷病手当金の支給額は、下記の計算式によって求められます。
＜傷病手当金の支給額計算式＞
1日あたりの支給額＝支給開始日前12ヵ月の標準報酬月額の平均額÷30日×2/3
標準報酬月額とは、社会保険料などを決めるベースの金額です。残業代などを含めた金額をもとに算出されるため、傷病手当金は休職前給与のおおよそ3分の2程度。ただし、社会保険料や住民税などについては休職前と同金額が天引きされるため、手取り額は元々の手取り額から見ると、3分の2よりも下がるでしょう。
支給開始日前の社会保険加入期間が12ヵ月に満たない場合は、さかのぼれる時点までの標準報酬月額平均額と、前年度9月30日時点における全国健康保険のすべての被保険者の標準報酬月額平均額のいずれか低いほうの金額を使って、傷病手当金を算出します。
傷病手当金の申請方法
企業が傷病手当金を申請する際は、「健康保険 傷病手当金 支給申請書」を作成して協会けんぽまたは健康保険組合に提出してください。従業員と企業の双方に記入する欄があるので、従業員に必要事項を記入してもらってから、労務担当者が手続きを行いましょう。
傷病手当金申請時は、医師の意見書などの添付書類が必要です。労務担当者は、自社が加入している協会けんぽまたは健康保険組合のウェブサイトなどを確認するようにしてください。
傷病休職（私傷病休職）制度運用の注意点
傷病休職（私傷病休職）制度は、企業にとって従業員の離職を防ぐ効果が期待できる制度です。病気やケガなどやむをえない事情で働けない従業員にもメリットは大きいといえるでしょう。ただし、企業が導入・運用する際には、いくつか注意しなければならない点もあります。
ここでは、傷病休職制度の導入・運用における注意点をご紹介します。
企業・従業員双方に社会保険料が発生する
傷病休職制度を導入する企業の多くは、傷病休職中の従業員を無給扱いとしていることでしょう。従業員には傷病手当金が支給されるため、給与支給がなくても、一定レベルの生活ができるはずです。
ただし、傷病休職中も当該従業員の健康保険料や厚生年金保険料などの社会保険料が発生します。従業員負担分は本人から支払ってもらう必要があるので注意してください。企業負担分についても、従業員の休職中も支払いを続ける必要があるのです。
なお、雇用保険料は月々の給与額に応じて発生する社会保険料のため、無給扱いの休職において、支払う必要はありません。
傷病休職の取得基準を明確にする
従業員が傷病休職を希望したとき、それを認めるか否かの判断が部署や上司によって異なるようでは、大いに問題です。傷病休職は企業単位で異なる制度だけに、どのようなときに休職とするのか、明確な基準を設けておく必要があります。
これは、従業員側が休職を申し出た場合に限りません。「従業員が無理をして働いているのでは？」と上司が感じた場合は、社内の基準に照らし合わせて、産業医に面談を受けさせるなどの対応も必要となります。従業員が適切に傷病休職を取得できるような体制構築をしておきましょう。
期間満了時の対応を慎重に行う
傷病休職は、あらかじめ一定の休職期間を定めて取得するもの。取得期間満了時には、産業医の判断や就業規則をもとに復職可能かどうかを当該従業員と相談します。期間満了だからといって、必ず復職できるとは限りません。期間満了時の状態を確認した上で、企業は適切な対応をとります。
また、復職するとなっても、すぐに再休職してしまわないように配慮が必要です。最初はできるだけ負荷の少ない業務を任せたり、短時間勤務から復帰させたりするなど、産業医の意見を参考に慎重に判断してください。
休職した従業員の担当業務に関するフォローをする
企業は傷病休職する従業員について、基本的には一定期間後の復職を前提として考えます。そのため、人が減るからと後任を採用するわけにはいきません。
企業としては、当該従業員が同じ部署に復職予定なら、従業員が抜けた人数で業務を行うのか、臨時的なスタッフを入れるのかを決める必要があります。別部署に異動予定ならば、企業全体の人員配置を見直すことになるため、人事担当者との調整が必要となるでしょう。
傷病休職の場合、十分な引き継ぎができないまま休みに入ってしまうケースもあるので注意が必要です。周囲の従業員の負担も大きくなるので、上司や労務担当者が適切なフォローを行うようにしてください。
■監修者
山本 喜一
特定社会保険労務士、精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に技術職として勤務し、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。
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