有給休暇とは？付与日数や法律上の定義、取得条件まで詳しく解説

目次

• 年次有給休暇とは？
• 有給休暇が付与される要件と日数
• 有給休暇の付与日数の計算手順
• 取得が義務づけられている有給休暇日数
• 有給休暇に関する注意点
• 有給休暇取得率向上のメリット
• 有給休暇を取得しやすい環境を作る方法
• 有給休暇の取得率向上を目指そう
• 有給休暇に関するよくある質問

年次有給休暇とは？

有給休暇の意味や目的

有給休暇とは、一定の要件を満たす労働者に対して、「有給」での休暇を付与する制度のことです。有給とは、すなわち「給与が支払われる」ということですから、有給休暇を取得した労働者に対しては、その期間の給与が支払われます。
有給休暇は、1年ごとに決まった日数が付与されることから「年次有給休暇」という名称がつけられていますが、一般には単に「有給休暇」または略して「有休」などと呼ばれることが多いでしょう。
有給休暇は労働基準法第39条で定められた法的権利であり、どの企業でも要件を満たす労働者に対して有給休暇を付与する義務があります。
働いていないのであれば、給与は発生しないという「ノーワーク・ノーペイの原則」がありますが、有給休暇については、この原則にはあてはまりません。
有給休暇の目的は大きく2つあります。ひとつは、「心身のリフレッシュ」であり、長時間労働やストレスによる疲労を回復し、健康を維持するためです。もうひとつは、「業務の質の向上」です。休むことで集中力や創造力が回復し、結果的に仕事の効率や成果が高まります。

有給休暇が付与される労働者の要件については、次の段落で詳しく解説します。

有給休暇の取得に関するルール

有給休暇を取得することは、労働者の正当な権利です。有給の取得に際して、企業側が労働者の不利益になるようなことを行ってはいけません。
企業側が労働者に対し、有給休暇の取得に際して行ってはいけない行為の例には、下記のようなものが挙げられます。

有給休暇が付与される要件と日数

有給休暇が付与される要件

下記の2点を満たす労働者に対しては、雇用形態にかかわらず有給休暇が付与されます。

• 6ヵ月以上継続して雇用されている
• 所定労働日の8割以上出勤している

上記の所定労働日とは、該当の労働者が勤務すべき日数という意味です。例えばある企業に、週3日勤務契約のパート社員が入社したとしましょう。このパート社員が、6ヵ月以上継続して雇用され、週3日という労働日のうち8割以上出勤していれば、半年後には有給休暇が5日付与されます。
有給休暇の具体的な付与日数は、継続勤務年数と1週間の所定労働日数によって、下記のように定められています。

有給休暇の付与日数

有給休暇を付与する日数や制度については、労働者の立場によって変わります。正社員、パート・アルバイト、休業者、それぞれの有給休暇の仕組みについて見ていきましょう。

正社員の場合

週5日以上、フルタイムで働く正社員については、入社から半年後に10日、それ以降、1年ごとに11日、12日と有給が付与されていきます。6年6ヵ月以降の付与日数は、年間20日です。 なお、派遣社員や契約社員、準社員などであっても、週の所定労働日数が5日以上、あるいは週の所定労働時間が30時間以上であれば、上記と同様の日数が付与されます。ただし、派遣社員の場合は、派遣先ではなく、派遣元である派遣会社が有給休暇の管理や付与を行います。

パート・アルバイトの場合

パート・アルバイトのような短時間勤務の労働者にも、週の所定労働時間や1年間の所定労働日数に応じた有給休暇が付与されます。有給休暇が付与されるタイミングは正社員と同様で、週1日勤務の労働者の場合は半年後に1日、週2日勤務では3日、週3日勤務では5日、週4日勤務では7日、週5日勤務では10日の有給休暇が付与されます。
なお、週の所定労働日数が3日の場合は5年6ヵ月以上、4日の場合は3年6ヵ月以上勤務すると、有給休暇付与日数が10日になりますので、注意が必要です。「年間10日以上の有給休暇が付与される」条件を満たすと、企業側には「年間5日の有給休暇を取得させる義務」が発生するからです。パート・アルバイトの労働者も有給休暇を消化しているか、正しく把握しましょう。

育児・介護休業中の労働者の場合

育児休業や産前産後休業中、介護休業中の社員は、実際には出勤していませんが、有給休暇判定上は出勤とみなされます。そのため、育児休業から復帰した社員に有給休暇を付与する場合、前の1年間が休業中で一切出勤していなかったとしても、全日出勤したとみなして有給休暇を付与しなければなりません。
例えば、勤続年数7年の社員が育児休業から復帰する場合、20日間の有給休暇を付与します。なお、病気やケガによる休職は、それが業務遂行上の病気やケガでの休業（労災）なのであれば、出勤したとみなして有給休暇を判定します。業務上の病気やケガ以外の一般的な病気休職の場合は、本人の都合か会社の都合かなど理由により労働日から除外するかを判断することになります。会社の規定があればそれに従って判定を行いましょう。

有給休暇の付与日数の計算手順

フルタイムで働く労働者の付与日数の計算手順

フルタイムで働く正社員や契約社員などの労働者の有給休暇付与日数を計算する場合、所定労働日数を気にする必要はありません。そのため、出勤率の計算のみ行います。出勤率は、該当の期間内の出勤日数を、所定労働日数で割ることで算出できます。出勤日数÷所定労働日数の値が0.8以上であれば、勤続年数に応じた有給休暇日数を付与しましょう。

パート・アルバイト労働者の付与日数の計算手順

パートやアルバイトなど、週の所定労働日数が4日以下で、なおかつ週の所定労働時間が30時間未満の労働者に対しても、同様に出勤日数÷所定労働日数の計算を行います。所定労働日数は、「該当のパート・アルバイト労働者が出勤すべき日数」とします。この結果が0.8以上の場合は、先に紹介した表に従って、付与すべき日数を算出してください。

週の所定労働日数が決まっていない場合の計算手順

完全シフト制のアルバイトスタッフなど、週の所定労働日数が決まっていない場合は、6ヵ月間の労働日数を2倍した日数が何日間か（あるいは、前1年の労働日数が何日間か）に応じて有給休暇付与日数を定めることが可能です。
例えば、入社から6ヵ月間の労働日数が100日だったスタッフは、1年に200日働くと想定できるため、半年後の有給休暇付与日数は7日となります。

【補足】出勤日数に有給休暇取得日も含まれる

有給休暇が付与されるかどうかの計算を行う上では、出勤日数が重要です。有給休暇を取得した日については、「出勤した」とみなして計算を行います。また、労災による休業や産休、育休、介護休業についても、出勤扱いとなります。
例えば、所定労働日数が240日、有給休暇取得日数が40日、欠勤が10日という社員の場合、有給休暇を取得した40日は出勤扱いとするため、計算式は「（240日－10日）÷240日＝0.9583…」となり、8割を超える出勤率となりますから、通常どおり有給休暇を付与しましょう。

注意！正しい有給休暇日数を付与しないと労働基準法違反になる

有給休暇付与に関して、仮に就業規則に定められていたとしても、下記のような規定は労働基準法違反となります。

有給休暇付与の要件をしっかり確認し、正しい日数の有給休暇を付与しましょう。

取得が義務づけられている有給休暇日数

2019年4月以降、企業は年に10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、年間5日以上の有給休暇を取得させなければならないと義務づけられました。
つまり、「正社員だけれども、1年間で1日も有給を取れなかった」という事例があった場合、企業が法律違反をしているということになってしまうのです。

有給休暇を取得していない労働者に対しては、企業側から「いつ有給休暇を取得したいか」について聞き取りを行い、その意見を尊重して有給休暇を取得させる必要があります。なお、聞き取りをせずに、企業から時期を指定して有給休暇を強制的に取得させることはできません。

前倒しで有給休暇を付与した場合の取り扱い

有給休暇は、正社員の場合ですと入社から半年後に10日間付与されますが、企業の規定によっては入社時点で10日の有給休暇を付与することもあります。このような場合でも、「年次有給休暇が10日以上付与された場合」に該当するため、入社から1年以内に5日以上の有給を取得させなければいけません。
入社直後の労働者には、「休みにくい」「研修が詰まっている」といった事情があるかもしれませんが、有給休暇の取得は法律で定められていることですから、申請がないようであれば、企業側から取得を促しましょう。

有給休暇日数の上限

有給休暇は、最高で年間20日付与されます。このうち5日間は取得させる義務があるため、1年後の有給休暇残日数は、最高で15日でなければいけません。また、有給休暇の有効期限は2年間であるため、新たに20日有給休暇が付与された場合の最高の有給休暇残日数は、15日＋20日＝35日ということになります。
つまり、社内規定などによって、有給休暇の有効期限を2年よりも長く設定しているなどの特別な理由がない限り、有給休暇の残日数が35日以上の社員がいる状態は注意が必要です（今後、有給の取得予定がある場合を除く）。
有給休暇の残日数が35日以上となっている社員がいた場合は、有給休暇の取得履歴を確認の上、取得を促す必要があります。また、このような状態にすぐに気づけるように、管理体制を整えておくことも大切です。

有給休暇に関する注意点

労働者の有給休暇取得に関しては、ほかにも注意すべき点があります。続いては、有給休暇を翌年以降に繰り越す場合の対応や、半休・時間単位の有給休暇の取り決めのほか、有給休暇の規定に違反した場合の罰則などについて解説しましょう。

有給休暇の繰越には上限がある

週5日以上働いている労働者に対しては、10～20日の有給休暇が毎年付与されることになります。この有給休暇を使いきらないうちに新たな有給休暇が付与された場合でも、付与日から2年間は、その有給休暇を利用することが可能です。なお、企業側が繰り越せるはずの有給休暇を、無効にすることはできません。

有給休暇は半休・時間単位でも取得できる

就業規則に規定があれば、有給休暇を1日単位ではなく、半日単位や時間単位で取得することも可能です。ただし、半日・時間単位の休暇制度があるかどうかは、企業によって異なります。該当の制度を導入していない企業で、半日・時間単位の有給休暇を取得することはできません。
なお、半休については法律の定めがないため、就業規則によって自由に規定することが可能ですが、時間単位の有給休暇については、下記の決まりがあります。

有給休暇の規定に違反すると罰則がある

労働基準法第39条には、有給休暇に関する規定が定められています。これまでに説明してきた「有給休暇を付与しなければならない」「付与日数の規定」「年間10日以上有給休暇を付与した労働者に対して、5日以上の有給休暇を取得させなければいけない」といった決まりは、すべて労働基準法第39条に定められていることです。
規定に違反したときの罰則の内容は、年5日の有給休暇の取得をさせなかった場合、30万円以下の罰金が科せられ、そのほかの労働基準法第39条違反には、使用者に最大6ヵ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられます。
なお、理論上は「1人の労働者に対する違反が1つの違反」となりますので、ご注意ください。

有給休暇管理簿の作成が必要になる

企業は、労働者が、いつ、何日有給休暇を取得したかを記載した「有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存しなければなりません。また、有給休暇の取得に関しては、就業規則に明記する必要があります。
年間5日の有給取得をさせなかったり、就業規則への記載がなかったりした場合は、労働基準法違反となり、罰則が科せられる可能性がありますのでご注意ください。

有給休暇は原則的に買取できない

有給休暇の買取は、原則として法律で禁止されています。これは、労働者が本来休むべき権利を金銭で代替することが、健康保持の趣旨に反するためです。ただし、例外的に認められるケースもあります。法定日数を超えて会社が独自に付与している有給休暇については、労使の合意があれば買取が可能です。また、有給休暇には2年の時効があり、時効によって権利が消滅した分については、取得できないため買取しても違法にはなりません。さらに、退職時に未消化の有給休暇が残っている場合も、取得の機会がなくなるため、労使の合意のもとで買取が認められています。

有給休暇を取得する日程は原則として労働者が自由に選択できる

有給休暇の取得は労働者の権利であり、理由や取得時期は原則として労働者の自由です。使用者は、業務に著しい支障がある場合を除き、これを拒否することはできません。
ただし、事業の正常な運営に支障が出ると認められる場合には、使用者は取得時期を変更する「時季変更権」を行使できます。具体的には、代替要員の確保が困難な場合や、業務に不可欠な人材である場合などが該当します。
なお、退職直前の有給休暇については、使用者による時季変更権の行使は認められず、労働者は残りの有給休暇を自由に取得することができます。

有給休暇取得率向上のメリット

企業にとって、労働者の有給休暇取得は「業務が回らなくなる」「人手不足になる」といったネガティブな印象があるかもしれません。しかし、有給休暇の取得率を上げることで、実際にはさまざまなメリットが得られます。詳しく見ていきましょう。

労働者の健康維持につながる

従業員エンゲージメントの向上や離職率低下への貢献

有給休暇の取得を拒否することは、法律で禁止されていますが、中には有給休暇の取得に良い顔をしない上司や企業もあるかもしれません。一方で、積極的に労働者の有休取得率アップを目指している企業もあります。
労働者にとっては、有給休暇を積極的に取らせてくれる企業のほうが働きやすく、魅力的でしょう。有給休暇が取りやすいという企業イメージは、従業員のエンゲージメント率の向上や離職率の低下につながる可能性が期待できます。

業務の体制に余裕ができ、業績向上にもつながる

「誰かが有給休暇を取得すると、途端に仕事が回らなくなる」という状況は、企業として望ましいものではありません。有給休暇を取得する従業員がいても仕事が回る体制を構築することで、業務に余裕を持ってあたれるようになるでしょう。
また、常に仕事に取り組み続けるよりも、有給休暇を活用して定期的にリフレッシュしてもらったほうが、社員のモチベーションが上がって業務が円滑に回り、業績も向上する可能性があります。

求職者へのアピールになる

有給休暇取得率が高い会社は、自社の取得率を公表することで、求職者に対し「有給休暇を取りやすい職場である」とアピールできます。また、取得率が低くても有給休暇についてオープンなスタンスであることも伝えられます。ワーク・ライフ・バランスは、求職者にとって気になるポイントのひとつです。実際の有給休暇取得率を示すことで、プライベートも大切にできる企業であることを数字で伝えられるでしょう。

厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」によると、有給休暇の取得をためらう従業員は約4割上っています。

有給休暇を取りやすい環境を整備し、実際に取得率を上げることで、有給休暇を当たり前に取得できる職場づくりが実現できます。このような取り組みは、有給休暇を取りづらいと感じたことのある求職者や、プライベートを大切にしたい求職者にとっては、魅力的なポイントです。

有給休暇を取得しやすい環境を作る方法

有給休暇は労働者の権利であり、その取得を積極的に促すことは、従業員の満足度向上や業務の生産性向上につながります。しかし、日本では依然として取得率が低い企業も多く存在しており、有給休暇を取得しやすい環境を作ることが求められています。
ここでは、有給休暇の取得率をあげるための方法をご紹介します。

社員へ周知を図る

有給休暇の取得を促すには、その重要性やメリットを全社員に理解してもらい、取得しやすい雰囲気を職場全体でつくることが大切です。経営層や人事担当者による情報発信、管理職向け研修の実施、実際の取得事例の共有などを行い、取得促進に努めましょう。

計画付与制度を取り入れる

計画的付与制度とは、企業が労使協定に基づいて、従業員の年次有給休暇のうち5日を除いた残りの日数をあらかじめ計画的に割り振って取得させる制度です。
この制度を活用することで、夏季休暇や年末年始に合わせて連休を設定したり、飛び石連休の間に休暇を挟んで連続休暇にしたりと、従業員が休みやすい環境を整えることができます。
ただし、導入には労使協定の締結が必須であり、運用にあたっては業務の繁閑や従業員の希望を考慮し、柔軟な対応が求められます。

経営者や管理職が率先して有給休暇を取得する

有給休暇の取得を職場に根付かせるには、まず経営者や管理職が積極的に休暇を取ることが重要です。特に管理職が長時間労働を前提とした働き方を続けていると、部下は「休みにくい」と感じてしまいます。また、年齢が高い社員ほど、休暇取得に対して遠慮や罪悪感を抱きやすい傾向があります。
そのため、経営層や管理職が率先して有給休暇を取得し、「休むことは当然」という文化を職場全体に浸透させることが、取得促進につながります。

有給取得目標の設定を行う

「年間○日以上の取得を推奨する」といった目標を設定し、各部署の取得状況を可視化することも効果的です。取得率が低い部署には、定期的に進捗を確認し、課題や改善策を検討することで、取得促進につなげることができます。
また、部署ごとや個人ごとに取得目標を設けることも有効です。これを評価項目に組み込むことで、従業員の意識を高めることができます。目標達成が難しそうな場合は、業務スケジュールや取得予定を確認しながら、積極的に取得を促します。

有給休暇を半日単位や時間単位で取れる仕組みを整える

半日単位や時間単位での有休取得を可能にすることで、短時間の通院や子どもの送り迎えなど、従業員が自身のライフスタイルや予定に合わせて、より柔軟に有給休暇を活用できるようになります。これは、働きやすい職場づくりにもつながる有効な取り組みです。

柔軟に働ける環境を整える

フレックスタイム制やリモートワークの導入は、従業員が柔軟に働ける環境づくりに有効です。これらの制度を有給休暇と組み合わせることで、計画的かつ無理のない休暇取得が可能となり、結果として有給休暇の取得率向上にもつながります。

有給休暇取得の理由を求めない文化をつくる

有給休暇は労働者に認められた権利のため、取得理由を尋ねることは望ましくありません。取得理由の説明を求めるルールがあると、従業員が申請をためらい、取得率の低下につながる可能性があります。
取得理由を問わない方針を明確にし、従業員が気兼ねなく申請できる環境づくりが大切です。こうした配慮が、有給休暇の取得を促進し、働きやすい職場づくりにもつながります。

有給休暇の取得率向上を目指そう

政府は、年次有給休暇の取得率を2025年までに70％に引き上げるという目標を掲げてきました。しかし、厚生労働省の令和6年「就労条件総合調査」によると、有休取得率は65.3％と過去最高を記録しましたが、目標の70％にはまだ届いていません。2019年4月からは「年間5日取得させること」が義務づけられましたが、本来、有給休暇は5日ではなく、付与された日数すべて取得できるものです。
有休取得率の向上は、企業にとってもメリットのあることですから、積極的に取り組むべきです。そのため、企業では、労働者やチームごとの有給休暇の取得状況を把握し、適切な取得を促す必要があります。

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有給休暇に関するよくある質問

有給休暇が付与される要件をわかりやすく教えてください

雇用形態に関係なく、次の2つの条件を満たす労働者には有給休暇が付与されます。
① 6ヵ月以上継続して雇用されていること
② 所定労働日の8割以上に出勤していること
「所定労働日」とは、その労働者が契約上勤務すべき日数を指します。たとえば、週3日勤務のパート社員が6ヵ月間継続して働き、週3日のうち8割以上出勤していれば、半年後に有給休暇が5日付与されます。

有給休暇の付与日数を教えてください

有給休暇の付与日数は、勤続年数と所定労働日数に応じて決まります。フルタイムの労働者であれば、入社から半年後に10日間付与され、その後、1年半後に11日、2年半後に12日と、毎年1日ずつ付与日数が多くなっていきます。ただし、最高は20日で、それ以上付与されることはありません。
なお、付与された有給休暇は翌年まで繰り越せます。ある年に有給休暇が20日付与され、12日使った従業員の翌年の有給休暇は8日＋20日＝28日です。ただし、翌々年には繰り越せません。この従業員が有給休暇を7日しか使わなかった場合、次の年の有給休暇は20日（前年の有給休暇の繰越）＋20日（新たに付与された有給休暇）＝40日となり、1日分は失効します。

有給休暇の取得に関するルールを簡潔に教えてください

有給休暇の取得は労働者の正当な権利であり、企業はその取得に対して不利益な扱いをしてはなりません。たとえば、取得理由を問いただして拒否する、希望した日程での取得を認めない（事業運営に支障がある場合を除く）、取得を理由に昇進や給与で不利に扱うといった行為は、いずれも不適切です。従業員が安心して有給休暇を取得できるよう、企業は公平で配慮ある対応を心がける必要があります。

■監修者
山本 喜一

特定社会保険労務士、精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に技術職として勤務し、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。

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