有給休暇の日数や計算方法、繰越上限を解説!労務担当者が押さえたいポイント

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有給休暇は、企業に雇用されて働く労働者の権利であると同時に、企業にとっては取り組む義務があるものです。企業は、労働基準法に定められた有給休暇制度について正しく理解した上で、有給休暇の管理を行わなければなりません。
ここでは、労務担当者が理解しておくべき有給休暇制度の基本を、わかりやすく解説していきます。

目次

年次有給休暇とは?

有給休暇とは、一定の要件を満たす労働者に対して、「有給」での休暇を付与する制度のことです。有給とは、すなわち「給与が支払われる」ということですから、有給休暇を取得した労働者に対しては、その期間の給与が支払われます。

有給休暇は、1年ごとに決まった日数が付与されることから「年次有給休暇」という名称がつけられていますが、一般には単に「有給休暇」または略して「有休」などと呼ばれることが多いでしょう。
年次有給休暇制度は、労働基準法によって定められた制度ですから、どの企業でも要件を満たす労働者に対しては付与しなければいけません。
働いていないのであれば、給与は発生しないという「ノーワーク・ノーペイの原則」がありますが、有給休暇については、この原則にはあてはまりません。

有給休暇が付与される労働者の要件については、次の段落で詳しく解説します。

有給休暇の取得に関するルール

有給休暇を取得することは、労働者の正当な権利です。有給の取得に際して、企業側が労働者の不利益になるようなことを行ってはいけません。
企業側が労働者に対し、有給休暇の取得に際して行ってはいけない行為の例には、下記のようなものが挙げられます。

  • 有給休暇取得の理由を聞き取り、理由によって拒否する
  • 有給休暇を労働者が希望する日程で取得するのを拒否する(ただし、従業員の有給休暇取得によって事業の正常な運営が妨げられる場合、企業は「時季変更権」で日程を変更させることができるため、例外もある)
  • 有給休暇の取得によって、給与面や昇進面で不利な扱いをする(有給休暇を取得すると賞与が減るなど)

有給休暇が付与される要件と日数

下記の2点を満たす労働者に対しては、雇用形態にかかわらず有給休暇が付与されます。

  • 6ヵ月以上継続して雇用されている
  • 所定労働日の8割以上出勤している

上記の所定労働日とは、該当の労働者が勤務すべき日数という意味です。例えばある企業に、週3日勤務契約のパート社員が入社したとしましょう。このパート社員が、6ヵ月以上継続して雇用され、週3日という労働日のうち8割以上出勤していれば、半年後には有給休暇が5日付与されます。
有給休暇の具体的な付与日数は、継続勤務年数と1週間の所定労働日数によって、下記のように定められています。

 PDF【リーフレットシリーズ労基法39条】

出典:厚生労働省PDF【リーフレットシリーズ労基法39条】より

フルタイムで働く労働者の有給休暇付与日数の計算手順

フルタイムで働く正社員や契約社員などの労働者の有給休暇付与日数を計算する場合、所定労働日数を気にする必要はありません。そのため、出勤率の計算のみ行います。出勤率は、該当の期間内の出勤日数を、所定労働日数で割ることで算出できます。出勤日数÷所定労働日数の値が0.8以上であれば、勤続年数に応じた有給休暇日数を付与しましょう。

パート・アルバイト労働者の日数計算手順

パートやアルバイトなど、週の所定労働日数が4日以下で、なおかつ週の所定労働時間が30時間未満の労働者に対しても、同様に出勤日数÷所定労働日数の計算を行います。所定労働日数は、「該当のパート・アルバイト労働者が出勤すべき日数」とします。この結果が0.8以上の場合は、先に紹介した表に従って、付与すべき日数を算出してください。

有給休暇取得日の扱い方

有給休暇が付与されるかどうかの計算を行う上では、出勤日数が重要です。有給休暇を取得した日については、「出勤した」とみなして計算を行います。また、労災による休業や産休、育休、介護休業についても、出勤扱いとなります。
例えば、所定労働日数が240日、有給休暇取得日数が40日、欠勤が10日という社員の場合、有給休暇を取得した40日は出勤扱いとするため、計算式は「(240日-10日)÷240日=0.9583…」となり、8割を超える出勤率となりますから、通常どおり有給休暇を付与しましょう。

有給休暇付与に関するNG例

有給休暇付与に関して、仮に就業規則に定められていたとしても、下記のような規定は労働基準法違反となります。

  • 6ヵ月を超える勤務をしていても、有期雇用契約の社員に有給休暇を付与しない
  • 管理監督者には有給休暇を付与しない
  • 有給休暇付与日数を分割して、半年後に5日、1年後に追加で5日、1年半後に11日を付与する
  • 1日8時間、週4日勤務のパート社員には、半年後に7日の有給休暇を付与する(週所定労働時間が30時間以上となるため、本来は10日付与しなければならない)

有給休暇付与の要件をしっかり確認し、正しい日数の有給休暇を付与しましょう。

週の所定労働日数が決まっていない場合の有給休暇

完全シフト制のアルバイトスタッフなど、週の所定労働日数が決まっていない場合は、6ヵ月間の労働日数を2倍した日数が何日間か(あるいは、前1年の労働日数が何日間か)に応じて有給休暇付与日数を定めることが可能です。
例えば、入社から6ヵ月間の労働日数が100日だったスタッフは、1年に200日働くと想定できるため、半年後の有給休暇付与日数は7日となります。

取得が義務づけられている有給休暇日数

2019年4月以降、企業は年に10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、年間5日以上の有給休暇を取得させなければならないと義務づけられました。
つまり、「正社員だけれども、1年間で1日も有給を取れなかった」という事例があった場合、企業が法律違反をしているということになってしまうのです。

 PDF「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」

出典:厚生労働省PDF「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」より

有給休暇を取得していない労働者に対しては、企業側から「いつ有給休暇を取得したいか」について聞き取りを行い、その意見を尊重して有給休暇を取得させる必要があります。なお、聞き取りをせずに、企業から時期を指定して有給休暇を強制的に取得させることはできません。

前倒しで有給休暇を付与した場合の取り扱い

有給休暇は、正社員の場合ですと入社から半年後に10日間付与されますが、企業の規定によっては入社時点で10日の有給休暇を付与することもあります。このような場合でも、「年次有給休暇が10日以上付与された場合」に該当するため、入社から1年以内に5日以上の有給を取得させなければいけません。
入社直後の労働者には、「休みにくい」「研修が詰まっている」といった事情があるかもしれませんが、有給休暇の取得は法律で定められていることですから、申請がないようであれば、企業側から取得を促しましょう。

有給休暇管理簿の作成が必要

企業は、労働者が、いつ、何日有給休暇を取得したかを記載した「有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存しなければなりません。また、有給休暇の取得に関しては、就業規則に明記する必要があります。
年間5日の有給取得をさせなかったり、就業規則への記載がなかったりした場合は、労働基準法違反となり、罰則が科せられる可能性がありますのでご注意ください。

正社員、パート・アルバイト、休業者など、立場別の有給休暇の付与日数

有給休暇を付与する日数や制度については、労働者の立場によって変わります。正社員、パート・アルバイト、休業者、それぞれの有給休暇の仕組みについて見ていきましょう。

正社員

週5日以上、フルタイムで働く正社員については、入社から半年後に10日、それ以降、1年ごとに11日、12日と有給が付与されていきます。6年6ヵ月以降の付与日数は、年間20日です。 なお、派遣社員や契約社員、準社員などであっても、週の所定労働日数が5日以上、あるいは週の所定労働時間が30時間以上であれば、上記と同様の日数が付与されます。ただし、派遣社員の場合は、派遣先ではなく、派遣元である派遣会社が有給休暇の管理や付与を行います。

パート・アルバイト

パート・アルバイトのような短時間勤務の労働者にも、週の所定労働時間や1年間の所定労働日数に応じた有給休暇が付与されます。有給休暇が付与されるタイミングは正社員と同様で、週1日勤務の労働者の場合は半年後に1日、週2日勤務では3日、週3日勤務では5日、週4日勤務では7日、週5日勤務では10日の有給休暇が付与されます。
なお、週の所定労働日数が3日の場合は5年6ヵ月以上、4日の場合は3年6ヵ月以上勤務すると、有給休暇付与日数が10日になりますので、注意が必要です。「年間10日以上の有給休暇が付与される」条件を満たすと、企業側には「年間5日の有給休暇を取得させる義務」が発生するからです。パート・アルバイトの労働者も有給休暇を消化しているか、正しく把握しましょう。

育児・介護休業中の労働者

育児休業や産前産後休業中、介護休業中の社員は、実際には出勤していませんが、有給休暇判定上は出勤とみなされます。そのため、育児休業から復帰した社員に有給休暇を付与する場合、前の1年間が休業中で一切出勤していなかったとしても、全日出勤したとみなして有給休暇を付与しなければなりません。
例えば、勤続年数7年の社員が育児休業から復帰する場合、20日間の有給休暇を付与します。なお、病気やケガによる休職は、それが業務遂行上の病気やケガでの休業(労災)なのであれば、出勤したとみなして有給休暇を判定します。業務上の病気やケガ以外の一般的な病気休職の場合は、本人の都合か会社の都合かなど理由により労働日から除外するかを判断することになります。会社の規定があればそれに従って判定を行いましょう。

有給休暇日数の上限

有給休暇は、最高で年間20日付与されます。このうち5日間は取得させる義務があるため、1年後の有給休暇残日数は、最高で15日でなければいけません。また、有給休暇の有効期限は2年間であるため、新たに20日有給休暇が付与された場合の最高の有給休暇残日数は、15日+20日=35日ということになります。
つまり、社内規定などによって、有給休暇の有効期限を2年よりも長く設定しているなどの特別な理由がない限り、有給休暇の残日数が35日以上の社員がいる状態はおかしいということです(今後、有給の取得予定がある場合を除く)。
有給休暇の残日数が35日以上となっている社員がいた場合は、有給休暇の取得履歴を確認の上、取得を促す必要があります。また、このような状態にすぐに気づけるように、管理体制を整えておくことも大切です。

有給休暇に関する注意点

労働者の有給休暇取得に関しては、ほかにも注意すべき点があります。続いては、有給休暇を翌年以降に繰り越す場合の対応や、半休・時間単位の有給休暇の取り決めのほか、有給休暇の規定に違反した場合の罰則などについて解説しましょう。

繰り越しと繰越保持日数の上限

週5日以上働いている労働者に対しては、10~20日の有給休暇が毎年付与されることになります。この有給休暇を使いきらないうちに新たな有給休暇が付与された場合でも、付与日から2年間は、その有給休暇を利用することが可能です。なお、企業側が繰り越せるはずの有給休暇を、無効にすることはできません。

<繰り越しの例>

  1. 2021年10月1日に12日分の有給休暇を付与し、5日間の有給休暇を使用(有休残日数7日)
  2. 2022年10月1日に14日分の有給休暇を付与し、5日間の有給休暇を使用(有休残日数7日+14日-5日=16日)
  3. 2023年10月1日に16日分の有給休暇を付与(有休残日数32日のうち2021年10月に付与された残り2日分については有効期限が切れて失効。ただし、就業規則によって2年以上の有効期限を認めるようにすることも可能)

半休・時間単位の有給休暇

就業規則に規定があれば、有給休暇を1日単位ではなく、半日単位や時間単位で取得することも可能です。ただし、半日・時間単位の休暇制度があるかどうかは、企業によって異なります。該当の制度を導入していない企業で、半日・時間単位の有給休暇を取得することはできません。
なお、半休については法律の定めがないため、就業規則によって自由に規定することが可能ですが、時間単位の有給休暇については、下記の決まりがあります。

<時間単位の有給休暇についての取り決め>

  1. ・導入にあたっては、労使協定を結ぶ
  2. ・対象者、日数、1日分が何時間分に相当するか、1時間以外の単位の扱いなどは、就業規則に明記する
  3. ・時間単位の有給休暇は、5日間の有給休暇の取得義務には含まない(別途、5日間の取得が必要)
  4. ・取得できるのは、年間5日分以内

有給休暇付与と取得義務の規定に違反した場合の罰則

労働基準法第39条には、有給休暇に関する規定が定められています。これまでに説明してきた「有給休暇を付与しなければならない」「付与日数の規定」「年間10日以上有給休暇を付与した労働者に対して、5日以上の有給休暇を取得させなければいけない」といった決まりは、すべて労働基準法第39条に定められていることです。
規定に違反したときの罰則の内容は、年5日の有給休暇の取得をさせなかった場合、30万円以下の罰金が科せられ、そのほかの労働基準法第39条違反には、使用者に最大6ヵ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が科せられます。
なお、理論上は「1人の労働者に対する違反が1つの違反」となりますので、ご注意ください。

有給休暇取得率向上のメリット

企業にとって、労働者の有給休暇取得は「業務が回らなくなる」「人手不足になる」といったネガティブな印象があるかもしれません。しかし、有給休暇の取得率を上げることで、実際にはさまざまなメリットが得られます。詳しく見ていきましょう。

労働者の健康維持につながる

労働者が必要としているときに必要な休暇を与えることは、心身の健康維持につながります。業務上の負荷がかかりすぎると疲労が蓄積し、脳や心臓、精神に負担がかかる原因となるのです。
厚生労働省の過労死等防止に関する特設サイトでも、過労死を防ぐための働き方の見直しの一環として、計画的な年次有給休暇の取得を挙げています。

従業員エンゲージメントの向上や離職率低下への貢献

有給休暇の取得を拒否することは、法律で禁止されていますが、中には有給休暇の取得に良い顔をしない上司や企業もあるかもしれません。一方で、積極的に労働者の有休取得率アップを目指している企業もあります。
労働者にとっては、有給休暇を積極的に取らせてくれる企業のほうが働きやすく、魅力的でしょう。有給休暇が取りやすいという企業イメージは、従業員のエンゲージメント率の向上や離職率の低下だけでなく、新入社員の獲得のしやすさにもつながります。

業務の体制に余裕ができ、業績向上にもつながる

「誰かが有給休暇を取得すると、途端に仕事が回らなくなる」という状況は、企業として望ましいものではありません。有給休暇を取得する従業員がいても仕事が回る体制を構築することで、業務に余裕を持ってあたれるようになるでしょう。
また、常に仕事に取り組み続けるよりも、有給休暇を活用して定期的にリフレッシュしてもらったほうが、社員のモチベーションが上がって業務が円滑に回り、業績も向上する可能性があります。

有給休暇の取得率向上を目指そう

政府は、2020年の有休取得率目標を70%として掲げてきました。しかし、実際の有休取得率は56.6%でした。2019年4月からは「年間5日取得させること」が義務づけられましたが、本来、有給休暇は5日ではなく、付与された日数すべて取得できるものです。
有休取得率の向上は、企業にとってもメリットのあることですから、積極的に取り組むべきです。そのため、企業では、労働者やチームごとの有給休暇の取得状況を把握し、適切な取得を促す必要があります。

そこでおすすめなのが、奉行Edge 勤怠管理クラウドです。本サービスを導入することで、労働基準法に準拠した有休の付与・残管理を自動化することができます。
従業員はPCやスマートフォンから、いつでも有休取得申請を行え、上司も、いつでも、どこからでも、部下の勤務状況の閲覧や申請に対する承認作業を行うことができるのです。
また、有休消化が少ない従業員とその上司に対して、取得を勧奨するアラートが自動的に配信されるため、年5日の取得義務化のマネジメントにも役立ちます。
給与奉行クラウドと併せて利用することで、勤怠管理情報を自動連携でき、手入力が不要になるため、給与計算の業務効率も大幅に向上することができるでしょう。スピーディーかつスムーズな勤怠管理に、奉行シリーズをご活用ください。

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山本 喜一

■監修者
山本 喜一

特定社会保険労務士、精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に技術職として勤務し、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。

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