福利厚生とは?制度の種類や意味、メリット、導入時の注意点

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福利厚生が充実していると、従業員の満足度が向上するだけでなく、対外的な企業のアピールにもつながります。
ここでは、福利厚生制度の運用形態についてご紹介します。また、福利厚生を充実させるメリット・デメリットと、導入時の注意点についても見ていきましょう。

目次

給与とは別に企業が提供する福利厚生制度

福利厚生とは、給与や賞与とは別に、企業が従業員とその家族に提供する健康や生活へのサービスのことです。例えば、福利厚生には健康保険や厚生年金保険、特別休暇などがあり、福利厚生を充実させることで、従業員の満足度やエンゲージメントの向上につながります。また、ユニークな福利厚生制度があれば、採用活動でのアピールポイントにもなるでしょう。
なお、福利厚生は、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」に分けられます。

法定福利厚生

法定福利厚生とは法律で定められた福利厚生のことで、企業には法定福利厚生の導入・実施が義務づけられています。具体的に法定福利厚生には、下記の6種類があります。

<法定福利厚生の種類>
  • 健康保険
  • 介護保険
  • 厚生年金保険
  • 雇用保険
  • 労災保険
  • 子ども・子育て拠出金

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、企業が任意で導入する福利厚生のことです。法定外福利厚生の導入・実施は義務ではありません。そのため、導入しない企業もあれば、独自の福利厚生を導入している企業もあります。
代表的な法定外福利厚生としては、下記のような種類があります。

<法定外福利厚生の種類>
  • 財形貯蓄や従業員持株制度など、財産形成に関する福利厚生
  • 社員食堂や食事手当など、食事に関する福利厚生
  • 健康診断やメンタルヘルス相談など、健康管理に関する福利厚生
  • 法定福利厚生よりも充実した育児休業や企業内保育施設など、仕事・育児両立支援に関する福利厚生
  • リフレッシュ休暇など、休暇に関する福利厚生
  • 自己啓発に関わるサービスの提供や経費補助など
  • 慶弔見舞金制度など
  • 社宅や寮など、住宅に関する福利厚生
  • 保養施設の充実やレクリエーションの実施など、余暇活動に関する福利厚生
  • フレックスタイムやテレワークなど、働き方に関する福利厚生
  • 退職前準備教育など

福利厚生制度の運用形態

法定外福利厚生については、自社で福利厚生制度を運用することもありますが、最近では福利厚生代行業者のサービスを利用する企業も多くなっています。
福利厚生制度の運用には、「パッケージプラン」と「カフェテリアプラン」という形態があります。

パッケージプラン

パッケージプランとは、あらかじめ決められた福利厚生サービスをパッケージ化して提供する運用形態です。パッケージプランでは企業の独自性を打ち出すことは難しいものの、幅広いサービスを提供できるというメリットがあります。一方、従業員の個別のニーズに対応できないという点はデメリットでしょう。

カフェテリアプラン

カフェテリアプランとは、従業員が福利厚生のサービスを選択することができる運用形態です。例えば、従業員にポイントを付与し、そのポイント内で自由に福利厚生のサービスを利用するという方法があります。カフェテリアプランは、従業員の個別のニーズにも対応しやすいという点がメリットです。一方で、パッケージプランに比べるとコストが高くなるというデメリットもあります。

福利厚生を充実させるメリット

福利厚生を充実させると、企業にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。福利厚生を充実させる具体的なメリットを5つご紹介します。

採用力を強化できる

福利厚生を充実させることで、採用力を強化することができます。求職者が就職先を決めるポイントは人によって異なりますが、働きやすさや待遇が充実していればアピールポイントになるでしょう。労働人口が減少している現在、採用力を強化するための方法のひとつとして、福利厚生を充実させることが重要です。

従業員の満足度が上がる

福利厚生を充実させるメリットとして、従業員の満足度が上がるという点も挙げられます。健康面に考慮したサービスや特別休暇、社員食堂など、福利厚生が充実していると、従業員の満足度もアップします。満足度がアップすれば、会社へのエンゲージメントも高まり、離職者数を抑えることもできるようになるでしょう。

生産性が向上する

生産性の向上が期待できる点も、福利厚生を充実させるメリットです。例えば、リフレッシュ休暇制度などの休暇制度が充実していたり、フレックスタイム制度などで働き方の自由度が高くなっていたりすると、従業員の身体的・精神的な負担を軽減でき、生産性も高まると考えられます。
また、企業によってはスポーツクラブを安価に利用できたり、サークル活動を支援していたりするなど、運動を促進する福利厚生もあります。福利厚生によってオンとオフをしっかり切り替えられれば、従業員もリフレッシュして仕事に取り組めるようになるはずです。

企業のブランド力がアップする

福利厚生が充実することで、企業のブランド力もアップします。福利厚生によって従業員が働きやすい環境を整えられれば、従業員を大切にする会社、働きがいのある会社といったイメージにもつながり、認知度が向上するのもメリットでしょう。

節税効果がある

福利厚生を充実させることで、節税にもつながります。福利厚生にかかる費用は、一定の条件を満たすことで福利厚生費という経費として計上可能です。そのため、法人税の節税につながります。

福利厚生を充実させるデメリット

福利厚生を充実させることでさまざまなメリットがある一方で、デメリットもいくつかあります。福利厚生を充実させるデメリットについても見ていきましょう。

コストがかかる

福利厚生を充実させるメリットとして節税が挙げられますが、経費計上できるコスト以外にもさまざまなコストがかかります。
一般社団法人日本経済団体連合会が発表した「2019年度福利厚生費調査結果の概要」(2020年12月)によると、企業が負担した福利厚生費用は、従業員1人あたり1ヵ月10万8,517円です。加えて、福利厚生の運用や管理にも人的コストが発生します。福利厚生を充実させることで、ある程度のコストがかかってしまうのはデメリットのひとつといえます。

サービス廃止によるモチベーションの低下

福利厚生を充実させることで従業員の満足度は高まりますが、すべての福利厚生サービスを継続して続けていけるわけではありません。新たな福利厚生サービスを導入したにもかかわらず、場合によっては制度を廃止しなければならないケースもあります。その場合、従業員にとってはサービスダウンになるため、モチベーションが下がってしまうこともあるでしょう。
サービスを廃止する際には、従業員に事情をしっかり説明し、理解をしてもらう必要があります。

福利厚生制度を導入するときの注意点

福利厚生を充実させることで、従業員のモチベーションをアップさせたり、企業の認知度を高めたりすることができますが、導入する際には注意しておきたい点があります。
ここからは、福利厚生制度を導入するにあたっての注意点を見てみましょう。

目的を明確にする

福利厚生制度を導入する際には、必ず目的を明確にした上で導入しましょう。目的を明確にしないまま導入すると、従業員に利用されることなくコストが無駄になってしまうこともあります。そのため、何のために導入するのか目的を明確にし、導入すると従業員にとってどのようなメリットがあるのかを検討することが必要です。

従業員の意見やニーズを把握する

福利厚生制度を導入するにあたって、従業員の意見やニーズを把握することも大切です。導入を検討している福利厚生制度が、多くの企業で人気があるものだったとしても、自社の従業員に合っているかどうかはわかりません。導入前にアンケートなどを行って、従業員のニーズを把握するようにしましょう。

従業員に周知する

福利厚生制度を導入したら、できるだけ多くの従業員に利用してもらえるよう周知しましょう。なお、導入にあたっては、福利厚生制度の目的や内容、利用方法についてしっかり説明することが欠かせません。メールなどで周知するだけでなく、場合によっては説明会を実施するのも有効です。

定期的に制度を見直す

福利厚生制度を導入したら利用状況を定期的に把握し、定期的に制度を見直すようにします。従業員の利用率が高ければ問題ありませんが、利用率が低い場合には改善が必要です。定期的に従業員へのアンケートなどを実施し利用率を高めるための改善策を行うと、より充実した福利厚生制度になっていくでしょう。

総務人事担当者の業務効率化には「奉行クラウド HR Suite」がおすすめ

福利厚生を充実させることは、従業員の満足度向上につながります。しかし、その運用にはある程度コストや手間がかかってしまうため、総務人事担当者の業務効率化も必要になるでしょう。

総務人事担当者の業務効率化には「奉行クラウド HR Suite」がおすすめです。総務人事・給与・明細書発行・労務管理・マイナンバー・年末調整など、紙が多く残る人事労務業務を幅広くデジタル化し、業務のペーパーレス化を実現します。労務担当者はもちろん、従業員も身上異動申請や年末調整申告などを、社外からでもスマホから申請できるようになるため、業務効率があがります。
従業員満足度向上にもつながる、「奉行クラウド HR Suite」のご利用を、ぜひご検討ください。

「奉行クラウド HR Suite」

山本 喜一

■監修者
山本 喜一

特定社会保険労務士、精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に技術職として勤務し、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。

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