メルマガ読者20万人以上!
OBC 360のメルマガ登録はこちらから!

メルマガ登録

裁量労働制が2024年度に改正!
その内容と改正前に実施しておきたい3つの対策

このエントリーをはてなブックマークに追加
pic_post355_main

労働者が自ら働く時間を決められる裁量労働制は、導入できる職種に制限があるものの、働き方改革が進む中で注目を集めている労働時間制の1つです。
この裁量労働制が、2024年4月1日から改正されることになり、新規導入する企業だけでなく継続導入する企業にも実務面で大きな影響を及ぼすことになります。
そこで今回は、本改正の具体的な内容と、改正施行までに企業が実施しておきたい対応について解説します。

奉行Edge 勤怠管理クラウド

目次

裁量労働制とは

裁量労働制は、労働基準法38条に定められた「みなし労働時間制」のひとつで、実労働時間に関係なく、企業と労働者との間で労使協定に定めた一定の時間を「労働時間」とみなして賃金を支払う制度です。そのため、「必ず○時間働かなければならない」という縛りがなく、労使協定で定められた一定の時間に実働が満たない場合でも「契約した時間どおりに働いた」とみなされます。
ただし、裁量労働制は適用できる職種が決まっています。専門職に適用できる裁量労働制は「専門業務型裁量労働制」といい、経営・企画管理などのホワイトカラーに適用できる裁量労働制は「企画業務型裁量労働制」と呼ばれ、それぞれに運用ルールも定められています。

裁量労働制の改正に至った背景

裁量労働制が適用される労働者は、仕事の進め方や時間配分を自身の裁量で決められ、求められる成果をあげれば自分のペースで働くことができます。これにより、モチベーションやワークライフバランスを保ちやすくなり、生産性向上につながることが期待されています。また、所定労働日の時間外労働による残業代が発生しないため、企業側も人件費を予測・管理しやすいというメリットがあります。
※深夜業や休日出勤に関しての労働基準法上の割増賃金の支払義務はあります。

一方で、労働時間管理や健康管理といった労働管理が難しいという問題もあげられます。
厚生労働省が実施した「裁量労働制実態調査」の結果(2021年6月発表)によると、適用労働者がいる適用事業場で1ヵ月の平均労働時間数は1人あたり171時間36分、1日あたり平均8時間44分となっており、非適用事業場の平均労働時間(1ヵ月で1人あたり平均169時間21分、1日で平均8時間25分)に比べ長時間労働になっています。裁量労働制には基本的には時間外労働という概念がないため、このように長時間労働の温床になりやすいのが長年問題視されてきました。
また、労使協定で定められた時間より多く働いても残業代が支給されないため、裁量労働制は適用できる職種が限定されているにもかかわらず、適用職種とは異なる業務に従事する従業員にも適用するなど不適切な対応も一部報告されています。

このような実情を踏まえ、長時間労働等の問題点の改善、より柔軟な働き方の実現に向けて労働基準法施行規則が改正されることになりました。
今後、新たに裁量労働制を導入する企業および既に導入済みで制度を継続する企業は、2024年4月以降、新たな対応が必要となります。

奉行Edge 勤怠管理クラウド

2024年度の改正ポイント①
専門業務型裁量労働制の変更点

「専門業務型裁量労働制」の対象となる業務は、その性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分などを大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるものとして、厚生労働省令および厚生労働大臣告示によって定められた業務を指します。
2024年度の改正では、大きく次の2点が変更されることにより、様々な手続に影響が出ています。

1.対象業務の追加

これまでは19の業務が対象とされてきましたが、2024年4月1日以降は新たに1つ加えられ、次のように20の業務が対象となります。

●2024年4月以降の専門業務型裁量労働制の対象業務

※ ⑬(太字部分)が2024年4月1日以降に追加されます。

  1. ① 新商品もしくは新技術の研究開発または人文科学もしくは自然科学に関する研究の業務
  2. ② 情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目的として複数の要素が組み合わされた体系であって、プログラムの設計の基本となるものをいう。[7]において同じ)の分析または設計の業務
  3. ③ 新聞もしくは出版の事業における記事の取材もしくは編集の業務または放送法(昭和25年法律第132号)第2条第28号に規定する放送番組(以下「放送番組」という) の制作のための取材もしくは編集の業務
  4. ④ 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務
  5. ⑤ 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサーまたはディレクターの業務
  6. ⑥ 広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務(いわゆるコピーライターの業務)
  7. ⑦ 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握またはそれを活用するための方法に関する考案もしくは助言の業務(いわゆるシステムコンサルタントの業務)
  8. ⑧ 建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現または助言の業務(いわゆるインテリアコーディネーターの業務)
  9. ⑨ ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
  10. ⑩ 有価証券市場における相場等の動向または有価証券の価値等の分析、評価またはこれに基づく投資に関する助言の業務(いわゆる証券アナリストの業務)
  11. ⑪ 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
  12. ⑫ 学校教育法(昭和22年法律第26号)に規定する大学における教授研究の業務(主として研究に従事するものに限る)
  13. ⑬ 銀行または証券会社における顧客の合併および買収に関する調査または分析およびこれに基づく合併および買収に関する考案および助言の業務(いわゆるM&Aアドバイザーの業務)
  14. ⑭ 公認会計士の業務
  15. ⑮ 弁護士の業務
  16. ⑯ 建築士(一級建築士、二級建築士および木造建築士)の業務
  17. ⑰ 不動産鑑定士の業務
  18. ⑱ 弁理士の業務
  19. ⑲ 税理士の業務
  20. ⑳ 中小企業診断士の業務

2.適用する労働者本人の同意が必須に

制度の導入には、労使間で法定上の必要事項を定めた労使協定を締結し所轄労働基準監督署へ届け出ることが必要ですが、2024年4月1日以降は労働者本人の同意が必要になります。
同意を得るにあたっては、企業は苦情の申出先、申出方法等を書面で明示する等、苦情処理措置の具体的内容を対象となる従業員に説明しなければなりません。さらに、企業は同意の撤回後の配置および処遇について、同意の撤回を理由として不利益な取扱いをしてはならないことが定められています。
このことから、同意の撤回後の処遇等について、あらかじめ協定で定めておくことが望ましく、協定では申出先の部署および担当者、撤回の申出の方法等を明らかにすることが必要です。
また、上記の変更により、現行法の労使協定に定めるべき事項が次のように変更されます。

<2024年4月以降、専門業務型裁量労働制の労使協定で定めるべき事項>

※太字部分が追加されます。

  • 制度の対象とする業務
  • 労働時間としてみなす時間(みなし労働時間)
  • 対象業務の遂行の手段や時間配分の決定等に関し、使用者が対象労働者に具体的な指示をしないこと
  • 対象労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保するための措置
  • 対象労働者からの苦情の処理のため実施する措置
  • 制度の適用にあたって労働者本人の同意を得ること
  • 制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取扱いをしないこと
  • 制度の適用に関する同意の撤回の手続き
  • 労使協定の有効期間
  • 労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意および同意の撤回の労働者ごとの記録を協定の有効期間中およびその期間満了後5年間 (当面の間は3年間)保存すること

2024年度の改正ポイント②
企画業務型裁量労働制の変更点

「企画業務型裁量労働制」は、事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査および分析の業務が対象となります。ただし、対象業務の具体的範囲は、ホワイトカラーの業務全てが該当するわけではなく、以下の4要件全てを満たす業務の中で、具体的な範囲を決議しなければなりません。

●企画業務型裁量労働制の業務要件

1. 業務が所属する事業場の事業の運営に関するものであること
※ 例えば、対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響をおよぼすもの、事業場独自の事業戦略に関するものなど
2. 企画、立案、調査および分析の業務であること
3. 業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があると、業務の性質に照らして客観的に判断される業務であること
4. 業務の遂行の手段および時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をしないこととする業務であること

この制度を導入するには労働者本人の同意が必要になります。また、対象事業場において、労使双方の代表者を構成員とする労使委員会を設置し、労使委員会で運営規程と決議を取り決めた上で労働基準監督署への届出が必要になります。
ここまでの流れは従来の制度と変わりはありませんが、2024年4月1日以降は運営規程と労使委員会の決議項目に次の事項を追加する必要があります。

1.運営規程の変更

2024年度以降は、企画業務型裁量労働制の運営規程に次の事項を追加しなければなりません。

  1. 対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容についての使用者から労使委員会に対する説明に関する事項(説明を事前に行うことや説明項目など)
  2. 制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項(制度の実施状況の把握の頻度や方法など)
  3. 労使委員会を6か月以内ごとに1回開催すること

今回の改正により、企画業務型裁量労働制の対象者に適用される賃金や評価制度について、事前に説明することが義務づけられます。そのため、説明項目等を運営規程に定める必要があります。また、賃金や評価制度が変更される場合は、労使委員会に対してその変更内容について説明を行うこととされました。これにより、労使委員会の決議項目にも説明を行う旨が追加されます。
なお、説明のタイミングは、変更前(事前に行うことが困難な場合は変更後遅滞なく)行うことが適当とされています。
さらに、今回の改正により、これまで法令上定めのなかった労使委員会の開催頻度について、「6ヵ月に1回」とし、明確に運営規程に定めることも追加されています。
※定期報告の頻度については、労使委員会の決議の有効期間の始期から起算し、初回は6ヶ月以内に1回、その後は1年以内ごとに1回の実施が定められています。

2.決議項目の変更

上記の運営規程の変更を踏まえ、企画業務型裁量労働制の労使協定で定めるべき事項にも以下の太字部分が追加されることになります。

<2024年4月以降の企画業務型裁量労働制の労使協定で定めるべき事項>

  • 制度の対象とする業務
  • 対象労働者の範囲
  • 1日の労働時間としてみなす時間(みなし労働時間)
  • 対象労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉確保措置の具体的内容
  • 対象労働者からの苦情処理のために実施する措置の具体的内容
  • 制度の適用にあたって労働者本人の同意を得なければならないこと
  • 制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取り扱いをしてはならないこと
  • 制度の適用に関する同意の撤回の手続き
  • 対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うこと
  • 労使委員会の決議の有効期間(3年以内とすることが望ましい)
  • 労働時間の状況、健康・福祉確保措置の実施状況、苦情処理措置の実施状況、同意および同意の撤回の労働者ごとの記録を決議の有効期間中およびその期間満了後3年間保存すること

専門業務型裁量労働制とは異なり、現行法でも「本人の同意」と「その同意に関する記録の保存」は必要ですが、同意の撤回については必要とされていませんでした。改正後は、同意の撤回の手続きと、同意とその撤回に関する記録の保存を、労使協定・労使委員会の決議に定めることが必要となります。
なお、本人の同意を得る際は、「対象業務の内容や決議の有効期間を始めとする決議の内容など企画型裁量労働制の概要」「同意した場合に適用される賃金・評価制度の内容」「同意をしなかった場合の配置および処遇」を明示して説明した上で、労働者本人の同意を得る必要があります。
また、同意の撤回の手続きでは、申出先の部署および担当者、撤回の申出の方法等を明らかにすることが必要です。同意の撤回後の配置・処遇は、同意の撤回を理由として不利益な取扱いをしてはならないため、同意の撤回後の処遇等についても、あらかじめ決議しておくことが望ましいとされています。

奉行Edge 勤怠管理クラウド

2024年度の改正ポイント③
健康・福祉確保措置の強化(2制度共通)

今回の制度改正に伴い、「労働基準法第38条の4第1項の規定により同項第1号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」も改正され、労使協定または労使委員会決議で定めた健康・福祉確保措置の強化も企業に求められます。
企画業務型裁量労働制では現行指針でも求められているものですが、今回の改正指針では専門業務型裁量労働制にも対応が求められます。
具体的には、次の1、2の中から1つずつ以上実施することが望ましいとされています。

<健康福祉確保措置>

  1. 長時間労働の抑制や休日確保を図るための事業場の適用労働者全員を対象とする措置
    ① 終業から始業までの一定時間以上の休息時間の確保(勤務間インターバル)
    ② 深夜業(22時~5時)の回数を1箇月で一定回数以内とする
    ③ 労働時間が一定時間を超えた場合の制度適用解除
    ④ 連続した年次有給休暇の取得
  2. 勤務状況や健康状態の改善を図るための個々の適用労働者の状況に応じて講ずる措置
    ⑤ 医師による面接指導
    ⑥ 代償休日・特別な休暇付与
    ⑦ 健康診断の実施
    ⑧ 心とからだの相談窓口の設置
    ⑨ 必要に応じた配置転換
    ⑩ 産業医等による助言・指導や保健指導

今回の改正で新たに追加されたのは、①勤務間インターバル、②深夜業の回数制限、③労働時間の上限措置、⑤医師による面接指導 の4つです。
①〜③については、実労働時間を適正に把握できていることが前提となります。もともと、裁量労働制においても労働時間の状況の把握が義務づけられており、実労働時間を全く管理しなくてよいというわけではありません。(労働安全衛生法第66条の8の3など)裁量労働制の対象従業員といえども、「何時間働かせてもよい」というわけではなく、実労働時間を適正に把握し、残業を抑制する指導を行う必要があります。
例えば、①勤務間インターバルでは、著しく短い時間を設定することは不適切です。高度プロフェッショナル制度で「11時間以上」とされていることを参考に、具体的な時間数を労使で協議の上設定し、運用するのが適切です。
また、②深夜業の回数制限では、著しく多い回数を設定することは不適切とされており、高度プロフェッショナル制度で深夜業の回数制限は「1ヶ月あたり4回以内」と規定されていることから、4回以内で設定するのが望ましいでしょう。
特に、労働者の健康確保を図る上で「実施することが望ましい」とされている③労働時間の上限措置では、時間外労働の上限規制を基準とし、その範囲内とすることが望まれます。

企業が取り踏むべき対応①
継続導入は協定の再締結が必要!

裁量労働制の改正に伴い、運用面においていくつかの注意点があります。特に注意いただきたいのは、継続導入の場合です。

先述したように、専門業務型裁量労働制も企画業務型裁量も、労使で決議しなければならない事項に追加が発生しています。そのため、すでに裁量労働制を導入している企業が2024年4月1日以降も継続する場合は、改正による追加事項を決議して新様式での届出を行わなければなりません。

新様式

出典:厚生労働省「主要様式ダウンロードコーナー(労働基準法等関係主要様式)」より

専門業務型裁量労働制は、労使委員会の設置は求められていないため協定届のみ、企画業務型裁量労働制は決議届と報告届を新様式で提出する必要があります。
2024年4月1日以降に新規導入する場合は、裁量労働制の導入・適用までに提出すればよいですが、継続導入する場合は、2024年3月末までに提出しなければなりません。(ただし、2024年3月末以前であれば、早期に新様式で届出・新協定で運用を開始することは問題ありません)

企業が取り踏むべき対応②
適用者本人の同意を得るための手続きの準備を!

2024年4月1日以降は、専門業務型裁量労働制・企画業務型裁量労働制ともに制度を適用する労働者本人の同意を得なければなりません。
同意を得る方法としては、書面のほか、イントラネット等を活用した電子データも認められています。いずれの方法でも、労働者ごとの同意の記録を労使協定又は決議の有効期間中〜満了後3年間保存しなければならないため、保管スペースや業務効率の観点からも電子データで管理するのが適切でしょう。 例えば、奉行Edge 労務管理電子化クラウドは、独自のアンケートを作成して従業員に回答を依頼することができ、この機能を活用して、従業員に裁量労働制の同意を得ることができます。
従業員は、メールで案内されたアンケートに、スマートフォンやパソコンから回答できるため、スムーズに手続きを進めることが可能です。

アンケート機能_裁量労働制_同意

同意書の様式については定まったものはありませんが、企画業務型裁量労働制は以前から義務づけられているため、今後義務化される専門業務型裁量労働制の参考にするとよいでしょう。

なお、いずれの方法でも次の内容を明示・説明し、本人が納得した上で同意を得ることが必要です。

  1. 対象業務の内容を始めとする協定又は決議の内容など裁量労働制の制度の概要
  2. 同意した場合に適用される評価制度とこれに対応する賃金制度の内容
  3. 同意しなかった場合の配置・処遇

説明は、書面等で明示するだけでなく、適用対象者向けの説明会や動画等により説明し、質疑応答ができる形で行うことが望ましいとされています。従業員が制度を正しく理解・納得できるよう、みなし時間や対象者、業務内容、健康確保措置など、現在の運用規定の内容を見直すことが望ましいでしょう。

奉行Edge 勤怠管理クラウド

企業が取り踏むべき対応③
健康・福祉措置も勤怠管理システムで適正にマネジメントを!

裁量労働制は、労働時間や業務遂行の方法などを労働者の裁量にゆだねるため、残業代の節約対策と考える企業も少なくありません。中には、対象業務以外の従業員に適用しているケースも見られます。
しかし、企業には従業員の健康を守る義務があります。今回の改正では、健康・福祉確保措置も強化されることから、裁量労働制であっても、適正に労働時間を管理し、長時間労働を抑制する勤怠管理を行う必要があります。
市場には、時間外労働の上限規制に対応する勤怠管理システムが数多く提供されています。その中でも、残業を抑制する機能や、勤務間インターバル機能など健康管理機能も備えた勤怠管理システムなら、裁量労働制の健康・福祉措置強化にも対応することができるでしょう。
例えば奉行Edge 勤怠管理クラウドは、残業時間数に応じて帳票を色付きで視覚的に確認でき、サービス内から自動集計された勤務情報をもとに、残業推移や平均残業時間などを様々な角度で簡単に把握できます。

勤怠管理クラウド

36協定の届出時間をもとに勤務状況を自動監視し、警告基準を超えると従業員と関係者へ自動アラートされます。出退勤時刻とPCのログオフ時間の乖離から、サービス残業の有無も確認できるため、テレワークなどの労働状況も可視化します。労働時間の適正把握と長時間労働を防止できます。
また勤務間インターバルの設定や時間外労働の上限設定も簡単にでき、労働超過している従業員をリスト化して把握することが可能です。

勤怠管理クラウド

おわりに

労働人口の減少、慢性的な人材不足により、様々な事情を抱えた従業員が長く働き続けられるよう、多くの企業が多様な働き方を模索しています。今回の改正裁量労働制は、そうした企業の働き方を見直すきっかけになるかもしれません。
一方で、近年は時間外労働に上限規制も設けられ、働き方に関しての法令が厳格になっています。長時間労働の抑止や本人同意書の管理など、裁量労働制の導入によって増える業務には、システムを活用して業務のデジタル化を図り、スムーズな導入・運用を目指しましょう。

労務管理電子化クラウドデモンストレーション

失敗のリスク回避を簡単実現!奉行Edge勤怠管理クラウド

奉行Edge勤怠管理クラウドは、今の勤怠管理の運用状況をヒアリングし、お客様の運用方法に合った最適な導入モデルをご提案することで、失敗のないシステム導入をサポートしています。

打刻・申請・承認から分析マネジメントまで、全ての勤怠管理業務プロセスをデジタル化し、業務時間を9割削減できる奉行Edge勤怠管理クラウドの詳細は、下記よりお問い合わせください。

Webご相談窓口

お問い合わせ・ご相談

お電話ご相談窓口

0120-121-250
オフィシャルサイトはこちらから

関連リンク

こちらの記事もおすすめ

メルマガ読者20万人以上!
OBC 360のメルマガ登録はこちらから!

メルマガ登録
新規CTA