「定年65歳」は義務？高年齢者雇用安定法など2025年の改正内容と必要な対策を解説

目次

• 【2025年改正】65歳定年および高年齢者雇用に関する法制度
• 国内企業の65歳・70歳までの高年齢者雇用の状況
• 65歳まで定年を引き上げるメリット
• 65歳まで定年を引き上げるデメリット
• 65歳定年制の導入・見直し時の対応ポイント
• 定年制度の対応を円滑に進めるためにシステム環境も整備しよう
• 65歳定年制への対応は早めの準備が企業の強みになる
• 65歳定年制に関するよくある質問

【2025年改正】65歳定年および高年齢者雇用に関する法制度

2025年4月より、高年齢者の雇用継続に関する以下の2点が改正・施行されました。

改正の背景には、70歳までの就業機会確保が努力義務化されるなど、高年齢者の就業環境整備が進んだことがあります。今後は給付の段階的な廃止も視野に入れられており、企業にはより自律的な雇用維持が求められます。

●「65歳までの雇用確保」の完全義務化

高年齢者雇用安定法（第9条）により、定年を65歳未満に定めている企業は、以下のいずれかの「高年齢者雇用確保措置」を講じることが義務付けられています。

これまで、2013年の法改正時点で継続雇用制度の対象者を労使協定で限定していた企業については、老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げに合わせた経過措置が認められていました。しかし、この経過措置は2025年3月31日をもって終了しました。
2025年4月1日以降、すべての企業は「希望者全員」を対象に、65歳までの雇用機会を確保しなければなりません。なお、本改正は「希望者に対する措置」を義務付けるものであり、必ずしも「定年そのものを65歳に設定すること」や「就労を希望しない社員の雇用」までを義務付けるものではありませんが、企業にはより柔軟な人事制度の設計が求められています。

●雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の縮小

高年齢雇用継続給付は、60歳以降の賃金が低下した労働者に対し、雇用保険から手当を支給する制度です。2025年4月1日の改正施行により、支給率は「最大15%」から「最大10%」へと縮小されました。
支給率がどちらになるかは、以下の図の通り「受給資格が発生した日（算定基礎期間が5年に達した状態で60歳以上である日）」が改正前後どちらにあるかで決まります。

出典：厚生労働省 PDF「令和7年4月1日から高年齢雇用継続給付の支給率を変更します」

具体的には、以下の3つのパターンに分類されます。

※「60歳に達した日」は、法律上誕生日の「前日」を指します。

今回の改正では、給付率が10％に縮小される対象者に対し、併給される在職老齢年金の支給停止額が緩和される調整も行われています。この給付金は2030年度をめどに段階的に廃止される方針であり、企業には給付金に頼らない持続可能な賃金体系の構築が求められています。

国内企業の65歳・70歳までの高年齢者雇用の状況

2025年4月からの雇用確保の完全義務化を受け、国内企業における高年齢者の雇用環境は着実に進展しています。厚生労働省が発表した「令和7年 高年齢者雇用状況等報告」の集計結果から、最新の雇用状況を見ていきましょう。

出典：厚生労働省 PDF「令和7年 高年齢者雇用状況等報告」集計結果

まず、65歳までの高年齢者雇用については、中小企業では前年からの変動がなく、大企業では前年比0.1ポイントの減少となりました。数値上は微減しているものの、全体としてはほぼすべての企業で雇用確保措置が講じられています。その措置内容の内訳を詳しく見ると、全企業平均では「継続雇用制度の導入」により実施している企業が65.1％と最も多く、次いで「定年の引き上げ」が31.0％となっており、多くの企業が再雇用等の制度を活用して雇用を維持している実態がわかります。

出典：厚生労働省 PDF「令和7年 高年齢者雇用状況等報告」集計結果

また、2021年から努力義務化された70歳までの高年齢者就業確保措置についても動きがあります。現在、措置を実施済みの企業は全体で34.8％に達しました。企業規模別では、中小企業（21～300人）が35.2％、大企業（301人以上）が29.5％となっており、いずれの規模においても前年より増加しています。特に人手不足感の強い中小企業において、より高齢な層の戦力化が進んでいることがうかがえます。

出典：厚生労働省 PDF「令和7年高年齢者雇用状況等報告」集計結果

あわせて、定年制そのものを見直す動きも継続しています。全企業のうち「定年制の廃止」を選択した企業は3.9％、65歳定年は27.2％、66～69歳定年1.2％、70歳以上定年は2.5％という結果でした。従って、定年制を廃止した企業と、定年を65歳以上に設定している企業を合わせた「65歳以上定年企業」の割合は合計34.9％となり、増加傾向にあります。

このように、法改正や経過措置の終了を背景に、企業は「65歳までの希望者全員雇用」を大前提としつつ、さらなる高齢層の活躍を促す「70歳までの就業確保」へと着実にシフトしています。今後は、単に雇用を維持するだけでなく、年齢に関わらず能力を発揮できるような職場環境の整備が、企業にとってより重要な課題となっていくでしょう。

65歳まで定年を引き上げるメリット

定年を65歳まで引き上げることは、企業にとって単なる義務への対応ではなく、経営基盤を安定させる大きなメリットがあります。「労働力の確保」「採用・育成コストの削減」「技術継承の円滑化」などにより、組織全体の生産性維持と競争力強化が期待できます。

●労働力の確保

現代の日本において、少子高齢化に伴う労働力不足は避けて通れない深刻な課題です。特に専門性の高い現場や地域密着型のビジネスでは、働き手の確保そのものが企業の存続に直結します。
定年を65歳まで引き上げれば、長年自社の業務に精通し、企業文化を熟知した「即戦力」を安定的に確保し続けることができます。外部からの人材確保が困難な市場環境において、既存の社員が長く活躍できる環境を整えることは、最も確実かつ効果的な労働力確保の手段と言えるでしょう。

●採用・育成コストの削減

新たな社員を一人採用し、一人前に育てるまでには、求人広告費や紹介手数料といった直接的なコストに加え、面接や教育に費やす莫大な時間的コストが発生します。一方、シニア層の雇用を継続する場合、こうした初期コストを大幅に削減できるのは利点です。

●技術継承の円滑化

定年延長によって在籍期間が伸びることで、シニア社員には「若手社員の教育・指導担当（メンター）」としての役割も期待できます。長年の経験に基づくノウハウや、マニュアル化しにくい暗黙知を次世代へ直接継承してもらう取り組みは、組織全体のスキル底上げにつながり、結果として会社全体の育成効率を最大化させることにつながります。

65歳まで定年を引き上げるデメリット

定年の引き上げはメリットがある一方で、企業経営を圧迫するリスクや組織運営上の課題も伴います。主なデメリットとして、「人件費の増加」「組織の高齢化」「制度変更の不可逆性」などが挙げられ、これらの要因をふまえた、慎重な制度設計が求められます。

●人件費の増加

一般的に、定年を引き上げると、60歳定年制を維持して再雇用する場合に比べて一人あたりの給与水準が高くなる傾向があります。再雇用制度であれば賃金体系を柔軟に見直すことが容易ですが、定年そのものを延長すると、従来の賃金カーブがそのまま後ろへスライドする形になりやすいためです。
また、2025年の改正により「希望者全員」の雇用が完全義務化されたことで、対象者が増えれば増えるほど、会社全体の総人件費はかさみやすくなります。これに見合うだけの生産性をいかに維持・向上させるかが大きな課題となります。

●組織の高齢化

定年延長によって社員の在籍期間が長くなると、社内の平均年齢が上昇し、組織の若返りが停滞するリスクがあります。ポストが埋まり続けることで若手社員の昇進機会が減り、モチベーション低下や離職を招く可能性も否定できません。
また、高齢層が増えることで、健康上の不安を抱える社員も多くなります。労働災害を防ぐためにも、これまで以上に業務内容の調整や健康管理、安全衛生対策へのコストと労力が必要になります。

●制度変更の不可逆性

経営上の大きなリスクの一つが、一度定年を引き上げた後、業績悪化などの理由で元の定年年齢に「戻す」ことが極めて難しいという点です。
定年年齢の引き下げは、労働者にとって退職時期が早まる重大な「労働条件の不利益変更」に該当します。法的には、合理的な理由がある場合を除き、原則として対象となる労働者全員から個別の同意を得なければ変更を行うことはできません。このように制度変更に不可逆性があるため、導入時には将来の経営環境を見据えた慎重な判断が不可欠です。

65歳定年制の導入・見直し時の対応ポイント

2025年の完全義務化に伴い、企業は単なる制度の延長だけでなく、実効性のある環境整備が求められます。対応の主軸となるのは「現在の継続雇用制度の改定」「賃金体系の再設計」「シニア従業員の処遇改善の公正化」の3点で、将来的な「70歳雇用」も見据えた、中長期的な視点での見直しが不可欠です。

①現在の継続雇用制度の改定対応

継続雇用制度には、定年退職後に雇用契約を再締結する「再雇用制度」や、定年で退職とせず引き続き雇用する「勤務延長制度」などがあります。これまで経過措置を適用していた企業は、こうした継続雇用制度の対象者を「希望者全員」へと改定し、雇用契約の内容や就業規則なども見直していかなければなりません。
特に就業規則では、基準の対象年齢を定めることになっているため、就業規則も漏れなく改定するよう注意しましょう。

※就業規則の見直しについては、コラム「就業規則とは？記載内容や作成の流れ、必要な場面をわかりやすく解説」を参照ください。

②賃金体系の見直し

高年齢雇用継続給付の縮小は、シニア従業員の収入減少を招き、就業へのモチベーション維持を困難にする恐れがあります。今後は給付金の段階的な廃止も見込まれているため、いかに自社でシニア従業員の働く意欲をサポートするかが重要です。
これに関連し、かつては賃金体系の引き上げを支援する「高年齢労働者処遇改善促進助成金」が設けられていましたが、本助成金は令和7（2025）年3月31日をもって廃止されました。本制度は給付率の縮小に「先行して」取り組む企業を支援するものだったため、法改正の施行と同時に役割を終えた形となります（※2025年3月までに計画を提出済みの企業等、一部経過措置を除く）。

このように、公的な収入補填が縮小・廃止される流れは決定的です。シニア従業員に対して「給付金の受給」を前提とした低い賃金設定を行ってきた企業は、助成金などの一時的な支援策に頼るのではなく、抜本的な賃金制度の見直しを急ぐ必要があります。将来的な「70歳までの雇用確保」を見据え、個々の能力や役割に応じた納得感のある賃金体系を構築することが、優秀な人材の流出を防ぎ、組織の活力を維持する唯一の道と言えます。

③シニア従業員の処遇改善

加速する労働人口の不足を補うためにも、働く意欲のあるシニア従業員を維持・確保することは、企業にとって重要な課題の一つです。シニア従業員がモチベーションを維持しながら積極的に働けるよう、人事制度や評価制度の見直し、人材配置、退職金制度の再設計等を行い、就労意欲を高める環境整備を進めることが必要になります。
その際は、「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」をめぐる法改正（同一労働同一賃金）にも配慮しなければなりません。
同一労働同一賃金は、一般的に「正社員とパートタイマーや非常勤社員・派遣労働者・有期雇用契約社員などとの間の不合理な待遇を禁止する制度」と理解されています。しかし、高年齢者雇用が進む現在は、パートタイマーや非常勤社員・派遣労働者・有期雇用契約社員にも高年齢者が増えてきています。継続雇用制度の対象者は原則として正社員ですが、適用範囲の定義によっては無期契約の非正規社員にも適用される場合があります。
シニア従業員がどのような雇用形態であるかに関わらず、その他の従業員との間に不公平感が生じないように留意しなければなりません。

※同一労働同一賃金については、コラム「同一労働同一賃金とは？【2021年4月法改正】企業が行うべき対策」 を参照ください。

なお、高年齢者等が離職する場合の再就職援助措置も努力義務とされています。
再就職援助措置は、対象者が再就職を希望するときは「求職活動に対する経済的支援」「求人の開拓、求人情報の収集・提供、再就職のあっせん」「再就職に資する教育訓練等の実施、受講のあっせん」などを講じる、というものです。高年齢者に対する再就職援助措置を講じる必要のある企業は、原則「離職時に高年齢者」である者を雇用している企業となります。
2026年時点ではまだ「努力義務」ですが、今後65歳以上の雇用が決定している、または検討中の場合は、シニア従業員のために再就職援助措置も進めておきましょう。

参考：厚生労働省 PDF「高年齢者雇用安定法の概要～70歳までの就業機会の確保のために事業主が講ずべき措置（努力義務）等について～」

参考：厚生労働省 高齢者雇用対策ラボ「事業主の方へ」

定年制度の対応を円滑に進めるためにシステム環境も整備しよう

高年齢者雇用の完全義務化に伴い、対象者の意思確認や契約更新といった事務負担が増大します。これらを円滑に進めるには、システムによる自動化が不可欠です。アンケート機能を活用し、再雇用の意向を早期かつ正確に集約する「希望確認の効率化」、労働条件通知書や雇用契約書を電子交付してペーパーレスとコンプライアンス遵守を両立する「契約業務の電子化」、再雇用後の給与や社保情報を履歴管理してミスなく更新する「情報管理の一元化」を行えば、人事労務担当者の業務負担を軽減できます。

●継続雇用希望者への確認業務

継続雇用制度の対象者は「希望者」全員となっています。シニア従業員を継続雇用する場合は、まず定年を迎える従業員に継続雇用制度について説明し、6ヵ月以上前に「再雇用希望申出書」などの方法で本人の意思を確認することから始めます。
「再雇用希望申出書」に特定の様式はありませんが、働き方の希望をある程度書面で確認しておけば、後々の面談で雇用条件を提示する際にも役立てられます。
例えば、奉行Edge 労務管理電子化クラウドなら、独自にアンケートフォームを作成して従業員の希望確認をすることができます。アンケートの回答は電子的に管理されるため、「再雇用希望申出書」同様、有効な意思確認の書類として取り扱えます。
奉行Edge 労務管理電子化クラウドのアンケートフォームは、入力欄や選択肢などを設定するだけで簡単に作成できます。継続雇用を「希望する・しない」の選択式なら、対象者の操作も簡単です。「希望する場合はどのような勤務形態が希望か」といったテキスト回答も加えておけば、働き方の希望を事前に把握することもでき、後々の面談もスムーズに進められるでしょう。

また、従業員への依頼もシステムからメール送信できます。メール文はあらかじめテンプレートとして登録できるため、その都度メール文書を作成する必要はありません。回収状況は、システム上で常に確認でき、未提出に対する催促メールもボタン1つで送信できます。

●雇用契約手続きと労働条件通知書の交付業務

従業員と継続雇用について互いに合意がとれたら、雇用手続きを進めます。雇用手続きでは、新たな雇用契約書や労働条件通知書を交付しなければなりません。
昨今、契約書関係も電子契約が認められており、労働条件通知書も従業員側の希望があれば電子交付が可能です。こうした手続きも電子化すれば、ペーパーレス化と業務効率化を両立させることができます。
奉行Edge 労務管理電子化クラウドでも、雇用契約書や労働条件通知書を作成し電子交付することが可能です。あらかじめテンプレートを登録しておけば、テンプレートを選ぶだけで雇用契約書や労働条件通知書が自動作成されます。従業員は届いた案内メールから内容を確認し、サインと同意ボタンを押すと書面のPDFにタイムスタンプが付与されるため、雇用契約におけるコンプライアンスも確実に遵守できます。タイムスタンプ付きのPDFは、削除しない限りクラウド上に保管され続けるため、紙に出力してファイリングする必要もありません。社外からの採用時も、入社予定者に案内メールを送ることができます。

●再雇用者の人事情報の更新業務

再雇用となった場合、再契約の労働条件など従業員情報を更新する必要もあります。 総務人事奉行ｉクラウドなら、再雇用前と再雇用後の従業員情報を、1人のデータとしてまとめて管理できます。例えば、再雇用後に変更となる労働条件や給与に関する情報、標準報酬月額などを入力すれば、再雇用前の情報は履歴として残されます。このようなシステムを活用すれば、再雇用情報への移管も簡単に行えるでしょう。

また、給与奉行ｉクラウドと連携していれば、再雇用前の標準報酬月額と資格喪失年月日から正しいタイミングで社会保険料が改定されるため、再雇用後の給与支払いにおいても安心です。

65歳定年制への対応は早めの準備が企業の強みになる

高年齢者雇用安定法の規定に反してシニア人材を雇用しなかったとしても、直ちに罰金などの刑事罰を受けることはありません。しかし、労働人口の減少が深刻な社会問題となる中、豊富な経験を持つシニア人材は、もはや企業にとって欠かせない貴重な戦力です。
「シニア人材が存分に活躍できる職場づくり」を推進することは、結果として全世代にとっての「働きやすさ」の底上げにもつながります。多様な働き方を認める姿勢は、企業の社会的イメージを向上させ、ひいては若手・中堅層の採用や定着にもプラスの影響を与えるでしょう。
2025年4月の法改正を、単なる「コンプライアンス上の義務」として終わらせるのか、それとも「組織変革のチャンス」と捉えるのかで、数年後の企業の競争力には大きな差が生まれます。
これからの人事労務部門も、定型業務や複雑な事務手続きはシステムを活用して徹底的に効率化し、従業員が長く、存分に能力を発揮できる職場環境づくりという「本来注力すべき業務」に時間を充てていきませんか。早めの準備と環境整備こそが、これからの時代を生き抜く企業の強みとなるはずです。

65歳定年制に関するよくある質問

2025年4月からの「65歳定年」は全企業が対象ですか？

正確には「定年を65歳にすること」ではなく、希望者全員を65歳まで雇い続ける「雇用確保措置」が全企業に完全義務化されました。これまでは、労使協定によって継続雇用の対象者を限定できる経過措置がありましたが、2025年3月31日をもって終了しています。
4月1日以降は、企業の規模を問わず、「定年の引き上げ」「定年の廃止」「継続雇用制度（再雇用等）の導入」のいずれかにより、本人に働く意欲がある場合は65歳まで雇用を継続しなければなりません。自社の就業規則に古い限定基準が残っている場合は、早急な見直しが必要です。

高年齢者雇用安定法に違反した場合、罰則はありますか？

直接的な罰金刑はありませんが、義務違反がある場合は行政指導の対象となり、改善が見られない場合は企業名が公表されるおそれがあります。社会的信用の失墜や採用への悪影響を避けるため、適切な制度構築が必須です。

「継続雇用制度」と「定年引き上げ」はどちらが一般的ですか？

現状では再雇用制度などの「継続雇用制度」を導入している企業が過半数を占めています。ただし、人手不足を背景に、優秀な人材を確保するために定年そのものを65歳以上に引き上げる企業も増加傾向にあります。

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