「定年65歳」は義務？高年齢者雇用安定法など2025年の改正内容と必要な対策を解説

目次

• 2025年に施行される改正は「65歳までの雇用確保」と「高年齢雇用継続給付の縮小」
• 2025年4月までに対応が必要となる企業の特徴
• 2025年4月までに準備しておきたい3つの対応ポイント
• 高齢者雇用を円滑に進めるためにシステム環境も整備しよう！
• おわりに

2025年に施行される改正は
「65歳までの雇用確保」と「高年齢雇用継続給付の縮小」

2025年は、高年齢者雇用に関する次の2つの法制度が改正される予定になっています。

●「65歳までの雇用確保」の完全義務化

高年齢者雇用安定法は、直近では2013年に改正されており、現在は定年を65歳未満に定めている企業に対し、次の3つのうち、いずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じることが義務づけられています。（高年齢者雇用安定法第9条）

これまでは、この改正法が施行された2013年時点で継続雇用制度対象者を労使協定で限定して実施していた企業について、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢を段階的に引き上げることで「対象者を限定したままでもよい」という経過措置が設けられていました。
この経過措置期間は2025年3月31日に終了し、2025年4月1日以降は、企業は希望者全員に65歳まで雇用機会を確保しなければなりません。これが今回の“改正”です。
なお、高年齢者雇用確保措置の選択肢には変更がなく、「定年＝65歳」が義務づけられたのではありません。また、高年齢者雇用確保措置は「希望者に対する措置」であり、必ず60歳〜65歳までの社員全員を雇用する義務はありません。

●雇用保険法に基づく高年齢雇用継続給付の縮小

高年齢雇用継続給付は、雇用保険法に定められた制度で、高年齢者の雇用継続を援助するため一定の対象者に賃金の補助として支給するものです。5年以上の被保険者期間がある60〜65歳の労働者で、定年後の賃金がそれまでの75％未満となっている場合、賃金の15％が支給されます。（給付額は支給対象月に支払われた賃金額に支給率を乗じて計算します）
2025年4月1日以降は、この支給率を60歳に到達する人から順次最大10％に縮小されます。

出典：厚生労働省 PDF「高年齢雇用継続給付の見直し（雇用保険法関係）」

高年齢雇用継続給付は、高年齢者雇用安定法や年金制度とも深く関わっています。そもそも、この制度が導入された目的は、老齢年金の支給開始年齢が65歳まで段階的に引き上げられたことで、年金の支給開始までに収入の空白期間が生じないようにするためでした。しかし、2013年･2021年の高年齢者雇用安定法改正により、65歳以上の就業サポートが進められたことで、高年齢雇用継続給付の縮小が行われることになったのです。
2021年の改正法では70歳までの就業も努力義務とされたため、今後は、高年齢雇用継続給付を段階的に廃止する方針も示されています。

2025年4月までに対応が必要となる企業の特徴

2025年3月31日までに何らかの対応が必要になる企業は、まず継続雇用制度の経過措置を適用している企業（以下「経過措置適用企業」）が考えられます。ただし経過措置適用企業は、継続雇用制度を導入している企業の中でもごく一部の企業になります。厚生労働省が発表した「令和５年高年齢者雇用状況の集計結果 」によると、99.9％の大企業・中小企業が高年齢者雇用確保措置を「実施済み」と回答しており、定年を引き上げた企業は全体の26.9％、継続雇用制度を導入した企業は69.2％、定年制を廃止した企業は3.9％でした。そのうち、経過措置適用企業は継続雇用制度を導入している企業の15.4％となっています。

出典：厚生労働省 PDF「令和５年高年齢者雇用状況等報告」集計結果

このことから、「経過措置適用企業でなければ新たな対応は必要ない」と判断している企業も多いかもしれません。しかし、2025年4月には高年齢雇用継続給付の縮小も予定されています。高年齢雇用継続給付を見越した賃金制度となっている場合、収入が減少することで定年後もしくは定年前に転職する従業員が現れる恐れもあるため、「何も対応しないでよい」と考えるのは早計です。
また、2021年の改正法で「70歳までの就業確保」（高年齢者就業確保措置）も努力義務とされた今、将来的には「70歳までの雇用確保」も義務化される可能性が高いと考えられます。こうした点を踏まえれば、現在は65歳までの雇用は確保できている企業であっても、今のうちに70歳雇用に向けた対策を検討・準備しておくのが賢明でしょう。

2025年4月までに準備しておきたい3つの対応ポイント

継続雇用制度における経過措置終了、および高年齢雇用継続給付の縮小に伴い、2025年4月1日までに企業が取り組んでおきたいポイントは3つあります。

①現継続雇用制度の改定対応

継続雇用制度には、定年退職後に雇用契約を再締結する「再雇用制度」や、定年で退職とせず引き続き雇用する「勤務延長制度」などがあります。経過措置適用企業は、こうした継続雇用制度の対象者を「希望者全員」へと改定し、雇用契約の内容や就業規則なども見直していかなければなりません。
特に就業規則では、基準の対象年齢を定めることになっているため、就業規則も漏れなく改定するよう注意しましょう。

※就業規則の見直しについては、コラム「就業規則とは？記載内容や作成の流れ、必要な場面をわかりやすく解説」を参照ください。

②賃金制度の見直し

高年齢雇用継続給付の縮小は、シニア従業員の収入が減少しセ系や就業へのモチベーション維持が難しくなる恐れがあります。今後は廃止される可能性の高い給付金のため、いかにシニア従業員の働く意欲をサポートするかが重要になります。2021年には高年齢労働者処遇改善促進助成金^※が新設され、収入の減少分を補うための支援施策が設けられましたが、申請は6か月ごとに最大４回（2年間）となっており、長く活用できるとは言えません。
シニア従業員に対して高年齢雇用継続給付を見越した賃金制度を設定している企業は、この機会に賃金制度を見直すことも検討しましょう。また、将来的な「70歳の雇用確保」も踏まえると、｢他人事｣と思わずに今のうちに賃金制度を見直すことも重要と言えます。

※60歳〜65歳までの賃金の増額改定に取り組む事業主を支援する助成金。詳しくはこちらを参照ください。

③シニア従業員の処遇改善

加速する労働人口の不足を補うためにも、働く意欲のあるシニア従業員を維持・確保することは、企業にとって重要な課題の1つです。シニア従業員がモチベーションを維持しながら積極的に働けるよう、人事制度や評価制度の見直しや人材配置、退職金制度の見直し等を行い、就労意欲を高める環境整備を進めることが必要になります。
その際は、「雇用形態に関わらない公正な待遇の確保」をめぐる法改正（同一労働同一賃金）にも配慮しなければなりません。
同一労働同一賃金は、一般的に「正社員とパートタイマーや非常勤社員・派遣労働者・有期雇用契約社員などとの間の不合理な待遇を禁止する制度」と理解されています。しかし、高年齢者雇用が進む現在は、パートタイマーや非常勤社員・派遣労働者・有期雇用契約社員にも高年齢者が増えてきています。継続雇用制度も、対象者は原則として正社員とされていますが、適用範囲の定義によっては無期契約になっている非正規社員も適用されることがあります。
シニア従業員がどのような雇用形態であるかに関わらず、その他の従業員との間に不公平感が生じないように留意しなければなりません。

※同一労働同一賃金については、コラム「同一労働同一賃金とは？【2021年4月法改正】企業が行うべき対策」 を参照ください。

なお、高年齢者雇用安定法の2021年改正では、高年齢者等が離職する場合の再就職援助措置^※も努力義務とされています。
再就職援助措置は、対象者が再就職を希望するときは「求職活動に対する経済的支援」「求人の開拓、求人情報の収集・提供、再就職のあっせん」「再就職に資する教育訓練等の実施、受講のあっせん」等を講じる、というものです。高年齢者に対する再就職援助措置を講じる必要のある企業は、原則「離職時に高年齢者」である者を雇用している企業となります。
2024年時点ではまだ「努力義務」ですが、今後65歳以上の雇用が決定している、または検討中の場合は、シニア従業員のために再就職援助措置も進めておきましょう。

※ 高年齢者に対する再就職援助措置については、こちらを参照ください。

高齢者雇用を円滑に進めるためにシステム環境も整備しよう！

シニア従業員を継続雇用すると、人事労務業務では様々な手続きや作業が発生します。「人事関連の業務はデジタル化しにくい」という声もありますが、上手くシステムを活用すれば効率的に業務を進めることができます。
例えば、次のような業務をデジタル化すれば、各手続きも円滑かつ正確に進められるでしょう。

●継続雇用希望者への確認業務

継続雇用制度の対象者は「希望者」全員となっています。シニア従業員を継続雇用する場合は、まず定年を迎える従業員に継続雇用制度について説明し、6ヵ月以上前に「再雇用希望申出書」などの方法で本人の意思を確認することから始めます。
「再雇用希望申出書」に特定の様式はありませんが、働き方の希望をある程度書面で確認しておけば、後々の面談で雇用条件を提示する際にも役立てられます。
例えば、奉行Edge 労務管理電子化クラウドなら、独自にアンケートフォームを作成して従業員の希望確認をすることができます。アンケートの回答は電子的に管理されるため、「再雇用希望申出書」同様、有効な意思確認の書類として取り扱えます。
奉行Edge 労務管理電子化クラウドのアンケートフォームは、入力欄や選択肢などを設定するだけで簡単に作成できます。継続雇用を「希望する・しない」の選択式なら、対象者の操作も簡単です。「希望する場合はどのような勤務形態が希望か」といったテキスト回答も加えておけば、働き方の希望を事前に把握することもでき、後々の面談もスムーズに進められるでしょう。

また、従業員への依頼もシステムからメール送信できます。メール文はあらかじめテンプレートとして登録できるため、その都度メール文書を作成する必要はありません。回収状況は、システム上で常に確認でき、未提出に対する催促メールもボタン1つで送信できます。

●雇用契約手続きと労働条件通知書の交付業務

従業員と継続雇用について互いに合意がとれたら、雇用手続きを進めます。雇用手続きでは、新たな雇用契約書や労働条件通知書を交付しなければなりません。
昨今、契約書関係も電子契約が認められており、労働条件通知書も従業員側の希望があれば電子交付が可能です。こうした手続きも電子化することで、ペーパーレス化と業務効率化を両立させることができます。
奉行Edge 労務管理電子化クラウドでも、雇用契約書や労働条件通知書を作成し電子交付することが可能です。あらかじめテンプレートを登録しておけば、テンプレートを選ぶだけで雇用契約書や労働条件通知書が自動作成されます。従業員は届いた案内メールから内容を確認し、サインと同意ボタンを押すと書面のPDFにタイムスタンプが付与されるため、雇用契約におけるコンプライアンスも確実に遵守できます。タイムスタンプ付きのPDFは、削除しない限りクラウド上に保管され続けるため、紙に出力してファイリングする必要もありません。社外からの採用時も、入社予定者に案内メールを送ることができます。

●再雇用者の人事情報の更新業務

再雇用となった場合、再契約の労働条件など従業員情報を更新する必要もあります。 総務人事奉行クラウドなら、再雇用前と再雇用後の従業員情報を、1人のデータとしてまとめて管理できます。例えば、再雇用後に変更となる労働条件や給与に関する情報、標準報酬月額などを入力すれば、再雇用前の情報は履歴として残されます。このようなシステムを活用すれば、再雇用情報への移管も簡単に行えるでしょう。

また、給与奉行クラウドと連携していれば、再雇用前の標準報酬月額と資格喪失年月日から正しいタイミングで社会保険料が改定されるため、再雇用後の給与支払いにおいても安心です。

おわりに

高年齢者雇用安定法に反してシニア人材を雇用しなくても、罰金などの制裁を受けることはありません。しかし、労働人口の現象が社会的問題になる中、シニア人材は企業に欠かせない戦力と言えます。また、「シニア人材が活躍できる職場づくり」を進めることは、幅広い世代に「働きやすさ」を提供することにもつながり、社会的イメージアップにもつながります。
これからの人事労務部門も、効率化できる業務は効率化し、従業員が長く、存分に能力を発揮できる職場環境づくりに時間を充てていきませんか。

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