男女雇用機会均等法は、1985年に制定された企業の雇用における男女の均等な機会・待遇の確保を目的とした法律です。1986年の施行後、時代の変化に応じて改正が繰り返されてきました。
本記事では、最新の男女雇用機会均等法について、募集や採用、配置などにおける具体的な禁止事項や、企業が法に違反した際の罰則などをご紹介します。法律に反することがないよう、内容を理解しておきましょう。
目次
男女雇用機会均等法とは性別を理由とする差別を禁止した法律
男女雇用機会均等法は、企業に雇用されて働く従業員が、性別を理由にして差別を受けることがないように制定されました。男女間の格差をなくし、個々人が十分に能力を発揮できる雇用環境を整備するための法律です。
男女雇用機会均等法は1985年の制定当初、企業の募集や採用、配置などに関する男女間の均等な取り扱いを「努力義務」としていました。しかし、1997年の改正では、女性であることを理由とする差別的扱いの禁止が定められ、さらに2006年には、男女共に性別を理由とした差別的扱いが禁止されています。
男女雇用機会均等法は時代とともに変化する法律なので、知識のアップデートが必要なことに注意してください。
男女雇用機会均等法の主な内容
男女雇用機会均等法の内容は多岐にわたります。ここでは、主な内容をピックアップし、6つのカテゴリに分けてご紹介しましょう。
性別の理由による差別の禁止
男女雇用機会均等法は、その名称でわかるとおり、性別を理由として雇用の機会や就業環境に差を設けることを禁じています。
人材募集を行う際の条件や採用選考はもちろん、業務上の配置や業務配分、権限の付与、昇進、研修、一定範囲の福利厚生、職種の変更、退職の勧奨、定年や解雇、契約の更新などに関して、性別を理由に差をつけることはできません。
例えば、男性は3年の実務経験で昇進させるのに対し、女性は4年の実務経験が必要などの規定を設けることは禁止となります。男性のみが研修を受けられて女性は受けられない、研修の内容が違うといったことも禁止です。同じ業務を行っている男女は、性別にかかわらず同じ評価制度や教育制度が適用されるようにする必要があるのです。
合理的な理由のない間接差別の禁止
間接差別とは、性別以外の理由であるかのように見えて、実際には性別を理由としている差別です。間接差別につながるおそれがある措置は、合理的な理由がない限り禁止されています。 間接差別に該当する具体的な措置内容は、下記のとおりです。
＜間接差別にあたる措置内容の例＞
・募集や採用に際し、身長や体重、体力を要件にすること
・募集や採用、昇進、職種変更に際し、転勤可否を要件にすること
・昇進の要件に、転勤経験を含めること
ハラスメントの禁止と対策
男女雇用機会均等法では、ほかの者を不快にさせる性的な言動によるセクシュアルハラスメントや、妊娠、出産、育児に関するマタニティハラスメントについて、企業が事前の対策など必要な措置を行うことを義務付けています。
企業の経営層は、雇用している従業員の言動について注意を払わなければいけません。また、従業員も企業側が講じるハラスメント防止策などに協力する必要があるのです。
結婚や妊娠、出産を理由とした解雇や降格など、該当女性に対する不利益な扱いも禁じられています。
妊娠、出産における女性の健康管理
妊娠中や出産後1年以内の女性には、定期的な健康診査などが必要となります。企業は、該当女性が保健指導や健康診査を受ける時間を確保できるように対処をしなければなりません。
保健指導や健康診査の結果、該当女性が担当医師などから指導を受けた場合、企業はその指導が守れるように必要な措置を行います。具体的には、時差出勤や時短勤務、休憩時間の延長などです。
男女雇用機会均等推進者の選任
企業は、性別にとらわれない人事管理の徹底と、女性が能力を発揮しやすい職場環境を作るために、男女雇用機会均等推進者を選任するよう努めなければなりません。
選任する場合は、企業の人事労務管理責任者が対象となり、選任届を各都道府県にある労働局雇用環境・均等部（室）に提出します。
深夜業務に従事する女性に対する措置
女性は男性と同様、深夜業務に従事することが可能ですが、その際には、企業が通勤や業務時の安全確保を行わなければなりません。
また、子育てや介護など家庭の事情を持った女性が深夜業務の制限を求めた場合は、企業は原則として深夜労働をさせることができません。企業が新たに女性を深夜業務に従事させる場合、事情を聞くなどの配慮が必要です。ただし、「該当女性に深夜業務に従事してもらわないと事業を正常に継続できなくなる」といった場合、企業は法律上、請求を拒否することができます。
男女雇用機会均等法に反した場合の罰則
企業が男女雇用機会均等法に違反すると、厚生労働大臣または都道府県労働局長から報告を求められたり、助言や指導、勧告を受けたりすることがあります。
企業が厚生労働大臣からの勧告に従わないときには企業名が公表され、報告をしなかったり虚偽の報告をしたりした場合は、20万円以下の過料が課せられるといった罰則が与えられますので、企業の経営者や労務担当者は注意が必要です。ちなみに、過料は罰金ではないので、前科にはなりません。
男女雇用機会均等法をシステム活用によるデータ管理で守ろう
男女雇用機会均等法を守ることは、従業員の安全や快適な職場環境を守ることにつながります。最新の男女雇用機会均等法をあらためて確認し、現場レベルで守れているか、ハラスメントが起きていないかどうかを確認しましょう。法を守り、働きやすい職場を作ることが、従業員満足度やエンゲージメント向上につながっていきます。そのために、システムによってデータを管理していくことが有効です。
「総務人事奉行クラウド」は、従業員の情報をデータベース化して一元管理しており、採用した従業員に占める女性社員の割合や男女別継続雇用割合（勤続年数）、時短勤務者の割合など、調査項目に必要な情報で自動集計することができます。
■監修者
山本 喜一
特定社会保険労務士、精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人に技術職として勤務し、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。
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